DHR有关的故事及实践总结.docx

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DHR有关的故事及实践总结

如今的商业世界正在进入一个超越传统组织边界、岗位职责边界、技术范围的空间。

所有人力资源管理者，都正在和将要经历一场与数字化新世界相互协调统一的过程。

在这场数字化冰雪之旅中，我们愈加清晰地看到来自HR新星球的物种——DHR（DigitalHR）正在冉冉升起。

这个新物种究竟以何种形态存在？

她在数字化冰雪世界有着怎样的温度？

身处其中的人们又有何对应及使命？

为了探索这些问题的答案，SAPSuccessFactors联合中国领先人力资源媒体HRoot，融合众多人力资源领域知名专家以及先行企业用户的深刻见解与丰富经验，对DHR进行了定义，从多角度深入探讨DHR将能为人力资源管理未来所带来的转型与变革。

本次探讨不仅回顾了HR的进化历程、描述了冰雪世界的基本形态，还通过企业员工、数字化解决方案团队、数字化咨询团队、企业内部人力资源管理团队等不同角色和DHR有关的故事及意见表达，对企业正在经历的奇妙数字化冰雪之旅进行了深入讨论。

其中，SAP大中华区HR方案首席顾问孟盛先生提出了DHR管理过程中应提供的三类服务主张。

SAP大中华区HR方案

首席顾问

孟盛

业务要面向服务进行设计，不是面向模块，不是面向工作流，不是面向HR的工作角色，应该是面向所有的服务进行设计。

人力资源管理者在这个过程中越来越需要提供火线服务，定义服务目录和服务价格，锁定服务客户和用户，为业务做支撑；提供敏微服务，提升服务产品的交付能力，创新服务的交付方式，实现服务效率和效益的落地；提供智能服务，真正做到服务的第一要素：

差异化。

做到服务的闭环评价和迭代成长。

DHR不是空话，也不是空炮。

基于成熟的数字化和智能化的云平台，三支柱有意义的打通，COE和SSC融合一体，转变为产品经理和产品研发。

以成本集约和体验简约的方式，兼顾组织、领导、人才的诉求，快速发布，持续打磨数字化服务产品

数字化冰雪世界带来奇幻的同时也引发了焦虑，人力资源管理者担心自己创造的速度赶不上被颠覆的速度。

为了应对这种焦虑，我们首先需要对冰雪世界的形态有一定的了解。

数字化冰雪世界的形态

1

分子构成：

DHR并非一场简单的e-HR升级

冰是由水分子有序排列形成的结晶，水分子间靠氢键连接在一起形成非常“疏松”（低密度）的刚性结构。

数字化革命并非一种线上的疏松关系，因此它并非一场简单的e-HR升级。

但是，数字化到底是什么？

虽然当前还处于对它的了解和研究中，但通过外界陆续发出的一些声音，我们可以感受到数字化将会对整个人力资源环境、战略、组织架构、组织管理和文化产生影响，会是一种适应、改进甚至重新设计的过程。

而人力资源管理者，正是超越岗位职责边界，将数字世界带入组织、团队和个人的重要贡献者之一。

为此，白皮书中将以天合光能为例，对具体实践过程中DHR管理框架和构成的探索情况进行梳理。

并具体阐述了由诸多DHR实践总结出的人力资源管理变化：

“轻”且“重”的数据。

天合光能首席人力资源官兼共享服务平台负责人，邵阳

i.了解公司的数字化战略。

ii.建立自身的数字化能力。

iii.吸引和培养公司的数字化人才。

iv.数字化治理与文化。

2

投资回报和信任感

 0℃水冻结成冰时，体积会增大约1/9。

封闭条件下水冻结时，体积增加所产生的压强可达2500大气压和能效。

这和数字化冰雪世界的投资回报率有些相像。

如果数字化世界达到一定温度，在人力资源管理的投资回报率就会增大。

但是，当前人力资源管理正处于智能时代的前夜阶段，企业推进DHR的过程中无需进行全流程的数字化转型。

3

形态变化：

透明-平等-创新

正如冰雪世界中会形成冰—水—水蒸气的变化，数字化冰雪世界的形态也逐渐由透明转向平等，再进化创新。

在过去，组织的成功依赖于公司CEO和高管团队的领导能力，现在则是组织适应和进化的组织能力。

随着系统和工具的所有权被更多人拥有，人人都将是DHR，几乎一切人力资源活动将被打碎和分散。

DHR将为人力资源管理者解放组织权力配置和推动创新带来生机，成为创新的最佳伙伴。

DHR通过工具和技术，把人力资源服务领域的很多活动都进行了简化、快速反应和智能地预测。

X1

再设计

DHR管理者需要重新对人力资源管理服务进行设计，这就要求把所有过去的模块、工作流和人力资源管理者的各个岗位角色打通，把不同模块的内容组成为一个模块或系统。

在这一过程中，人力资源管理者愈加需要提供火线服务、敏微服务和智能服务。

智能时代，为了让DHR真正地面向服务进行设计，已经有越来越多的智慧企业利用底层数字平台、智能系统和企业智慧套件实现数字化转型。

X2

重新配置权力

DHR最重要的职能之一就是推动企业创新，而权力越集中在高管手里，组织就越缺乏活力和变革意愿，这就需要创权力下放或分散。

数字化将是消灭组织创新桎梏的途径之一，能够为人力资源管理者重新组织权力配置带来生机。

HRoot总经理

唐秋勇

人力资源管理的未来星球，DHR将基于更为丰富的员工痕迹和信息，更容易地观察和分析员工并进行创新式设计和服务。

X3

打造敏捷的组织架构

员工和组织之间的关系在发生变化，雇佣模式出现混合状态，甚至出现越来越多人与机器协同工作的状态。

人力资源管理者随之需要做好各种不同的管理模式准备工作，包括数字化时代关于组织、人才的重新设计和思考。

《商业评论》总策划

中欧国际工商学院教授

忻榕

组织和雇佣形式的变化，意味着人力资源管理者要在数字化时代重新定义组织，重新定义组织与人才的关系，重新定义企业人才，并进行一场新的设计。

X4

新角色设计

组织和职位设计常常是HR管理者需要进行的工作，HR常常没有意识到将HR部门的组织架构或职位的重新设计纳入自己的首要任务之列。

除了部分已经出现在人力资源部门的数据分析者之外，DHR的其他新角色也将会涌现。

因此，人力资源管理者在数字化时代除了自身提高新技能外，还需要为未来可能出现的新技能培养提供支持。

X5

寻找技术与人文的交互点

在数字化冰雪时代，人力资源管理者需要能够在技术和人文交互点上找到完全重合坐标，而在这个过程中，DHR将发挥出无可比拟的作用。

比如，DHR可以加强员工数据的合规化管理，找到保护个人隐私和提高员工工作效率之间的平衡。

X6

对供应商的新需求、选择和合作

数字化的到来，人力资源管理者在选择和管理供应商时，需要促使供应商能合作共建数字化的人力资源管理模式，应用至企业可能需要的流程中。

和数字化服务供应商的合作质量和深度也将影响DHR的未来发展和企业的数字化进程水平。

沁园春·雪

北国风光，千里冰封，万里雪飘。

望长城内外， 惟余莽莽； 大河上下， 顿失滔滔。

山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。

须晴日，看红装素裹， 分外妖娆。

江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。

惜秦皇汉武， 略输文采； 唐宗宋祖， 稍逊风骚。

一代天骄， 成吉思汗， 只识弯弓射大雕。

俱往矣， 数风流人物，还看今朝。

克

出师表

两汉：

诸葛亮

　　先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

　　宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

　　侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：

愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

　　将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：

愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

　　亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也

。

　　臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。

后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

　　先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。

受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。

今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。

此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。

至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

　　愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。

若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。

臣不胜受恩感激。

　　今当远离，临表涕零，不知所言。