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管理研究方法作业
部门关系影响系数的界定及其对部门绩效的影响
——基于内部招聘与外部招聘的视角
浙江大学管理学院
姓名:
马超
学号:
一、绪论
(一)问题的提出
随着全球化和信息化的深入,知识经济时代已经到来,企业能否在日益激烈的竞争环境中生存下去与企业能否招收并留住人才有着密不可分的联系,人才招聘也成为企业人力资源一个重要的组成模块,也是保持企业核心竞争力的有效手段。
招聘的成功与否关系到企业的长远发展,不同的企业有着不同的招聘习惯,其中大致可分为两类,即内部招聘与外部招聘。
采用哪种方式进行员工招聘,尤其是重要部门的管理层员工,成为企业面临的一大难题。
(二)研究的目的和意义
招聘在我国起步较晚,原有的计划经济体制以及自上而下的分配制度使得企业领导者与员工并没有意识到招聘的重要性。
在竞争越发激烈的现代社会,招聘的重要性不言而喻。
为此,我国学者也做出了不懈的努力,并对内部招聘和外部招聘优缺点进行了详实的分析,但对于企业中某个部门究竟应该采取外部招聘还是内部招聘却没有系统的阐述。
对企业中不同性质的部门进行分析以找出该部门适用于哪种形式的招聘不仅能够减少企业的盲目性,降低企业的招聘成本,而且将能够提升企业的效率,促进企业更好更快地发展。
因而对部门性质进行分析进而分析部门适用的招聘方式对企业有着重要的意义。
(三)本文研究框架和特色
本文以企业中不同性质部门为研究对象,从分析部门内部招聘与外部招聘的收益与成本入手,着重分析影响部门选择的关系影响的临界点。
在回顾了招聘理论国内外研究成果的基础上,结合领导权变理论中费德勒模式以及关系绩效的相关研究理论,将公司中的部门划分为任务导向型(简称任务型)和人际关系型(简称关系型),其中部门中的关系影响系数为完成部门目标所需要的关系紧密程度,关系影响系数大则该部门为关系型部门,反之则为任务型部门。
随后通过建模的方法和数学上的合理假设分别分析请该部门进行内部招聘与外部招聘的收益与成本,并进行比较,找到关系影响系数的临界值,即进行内部招聘与外部招聘无差别的均衡点。
最后根据某部门的关系影响系数大小并将之与计算出的关系影响系数临界点进行比较,则可以分析出该部门适用于哪种类型的招聘。
在进行理论和数学上的分析后,对该理论进行实证研究,提出相应假设,比较两种不同类型部门采用两种不同招聘模式所导致的最终部门绩效的差异,运用结构方程模型的方法,将关系影响系数当作外生潜变量,将部门绩效作为内生潜变量,将招聘模式(内部招聘和外部招聘)与部门类型(高关系低任务部门和低关系高任务部门)作为两个调节变量,设计问卷并收集数据,运用统计方法观测与比较不同招聘模式是否对不同类型部门绩效造成相应的影响。
比较得到的统计结果是否显著及结果是否支持所提出的假设。
二、文献回顾
(一)费德勒模式中任务结构理论
费德勒的领导权变理论是比较具有代表性的领导理论。
这种理论认为各种领导方式都可能在一定的环境有效,这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。
Fiedler,F.提出领导效果的好坏取决于以下三种情境因素:
领导者与被领导者的关系,任务的结构,职位权力[1]。
三种情境因素中的任务结构是指任务的明确度和下属对这些任务的负责程度。
企业中各个部门都有不同的任务和期望达到的目标,如果这些任务明确,常规性、例行性程度高,则人际关系的影响程度低,领导环境好,宜采用任务导向型的领导方式;反之,如果这些任务较宽泛,可操作性较大,对下属员工配合要求较高,则人际关系的影响程度高,宜采用人际关系型的领导方式。
因而可以将企业中不同任务结构的部门大致分为两类,即任务导向型部门和人际关系型部门。
根据上述费德勒模型中的任务结构理论,企业中这两种类型的部门由于任务结构的不同而需要采用不同的领导和运作方式。
在企业中各部门招聘过程中,由于部门的性质和类型不同,通常应采用的招聘模式不同,企业的招聘目标是让两种类型的部门采用合适的招聘模式以使得部门和整个企业利润最大化。
(二)招聘模式研究现状
招聘是企业进行人力资源管理的重要步骤,也是企业获取优秀人力资源的途径,以往对企业招聘的研究中,学者们从不同角度对企业招聘进行了分析,并提出了一些提高招聘质量的建议。
陶莉(2004)提出了企业招聘与企业文化的匹配能够提升企业的整个形象[2]。
樊宏戴(2004)分析了人与组织匹配招聘模式的步骤和策略[3]。
余平(2007)建立了人员招聘的双边逆向选择模型,用以分析变化的市场对劳动契约的影响[4]。
蒲勇健(2007)分析了企业与人力资源部门的博弈,得出企业培训质量的差异导致企业招聘策略的不同的结论[5]。
丁秀玲(2008)提出了胜任力的人员招聘方法[6]。
在博弈分析方面,项勇(2005)分析了内部招聘与外部招聘两种方式的博弈均衡[7]。
贾晓菁(2006)讨论了在非对称的信息条件下出现的伪装现象及防范机制[8]。
罗姮(2008)分析了招聘活动中的“二手车”现象[9]。
这些学者都从招聘部门的角度分析探讨招聘过程中的控制因素和方法,旨在为企业在招聘过程中找到新思路和方法。
(三)关系绩效与关系影响系数
自从Katz和Kahn(1978)把与工作有关的行为分为角色内行为、角色外行为以来,有关角色外行为的研究引起了众多学者的关注[10]。
Organ在1983年提出了组织公民行为(OrganizationalCitizenshipBehavior,简称OCB)的概念,它是指角色外的、自觉帮助他人的行为,支持组织的责任意识等[11]。
Brief和Motovidlo(1986)提出了一个相似概念,即亲社会行为(ProsocialOrganizationalBehavior,简称POB),是指目的在于促进个体或团体福利的行为,它既可以是角色规定的也可以是角色外的,而且对于组织可能有消极影响,但是对个体却是有积极作用[12]。
Borman(1985)等人提出了士兵效能模型(Modelofsoldiereffectiveness),它源于对新兵绩效结构的确定工作,该模型由组织社会化、组织承诺、士气等概念相结合定义了三种主要的绩效维度:
忠诚、协作、生产决心[13]。
上述三个概念都指出了员工工作的非正式行为方面,但都没有将员工任务绩效之外的活动进行全面的概括。
Borman和Motowidlo对这些概念进行整合,将员工非任务规定的活动归结成一个绩效范畴,提出了关系绩效的概念,从而全面地揭示了组织员工非任务绩效的构成。
Borman和Motowidlo(1993)提出,在人事招聘与选拔的理论和实践中,人们倾向于把重点集中在员工工作绩效范畴的一个方面,即他们称之为任务绩效(TaskPerformance)的那一部分,而对同样有着重要作用的关系绩效(ContextualPerformance)部分却排除或忽视[14]。
他们认为两者是相对应的,共同构成员工的整体绩效。
任务绩效是指正式的工作规范中明确指出的那些活动。
由于这些活动完成组织的技术加工、为技术核心提供材料或服务,因而它们的重要性早已为人们所熟知。
而关系绩效则是指并非被正式工作规范规定的,但为技术核心提供支持(组织的、社会的、心理的情境)的那些活动,如助人、合作、支持组织目标等。
由于这些活动对于组织效能的作用不像任务绩效那么明显,所以长久以来未受重视。
但当它一经正式提出,就得到了很多研究支持。
本文中所阐述的关系影响系数,就是基于领导权变理论和关系绩效理论所推导得出的,即部门中人际关系对部门完成任务的影响,用关系绩效理论上来讲就是部门中关系对部门绩效产生的影响,文中主要阐述的是部门中员工人际关系的影响,是关系绩效理论中的一个部分,以下的部分将会从理论上推导出关系影响系数的临界值及其对部门选择招聘模式的影响。
三、理论推导
企业中各个部门都有着不同的目标和任务,各个部门的目标和任务又都是为企业的总体目标服务着,部门完成任务的好坏也影响着企业整体计划的执行和目标的完成。
然而各个部门有着不同的工作性质和工作任务,比如财务部门就要求严格按照财务规章制度执行,而销售部门则更看重个人和团队的能力,因而人际关系在部门完成任务过程中的影响大小也有着差异。
费德勒模式中将任务的结构分为有结构和无结构的两种类型,也可以从另一种角度来看,即人际关系在部门完成任务中影响大小有两种类型,人际关系对有结构的任务有着较小的影响,而对无结构的任务有着较大的影响。
企业中各个部门也可以因此分为两类,即有结构任务的任务导向型部门和无结构任务的关系导向型部门。
由于人际关系在这两种部门中有着不同程度的影响,而这又关系部门任务的完成情况,因而这两种部门对着招聘人员也有着不同的要求,需要的招聘模式也不同,所招聘的人员能否在岗位上和其他部门人员发挥出各自的能力,各尽其职,共同完成部门的任务目标也是部门在招聘中必须考虑的重要因素。
在其他条件相同的情况下,部门招聘的目标就是选取合适的招聘模式以使得部门获得最大的利益。
(一)招聘中的成本与收益
招聘作为企业各部门补充新鲜血液的重要活动,不仅是企业人力资源中的重要组成部分,也是企业整体保持核心竞争力的重要保障。
企业各部门在招聘的整个过程会产生一系列的成本和收益,收益指的是招聘人员以自身的能力为所在部门和整个企业所带来的经济效益,其中也包括该招聘过程影响下部门其他人员的能力为企业带来的经济效益。
而成本则是指部门在招聘过程中所需要花费的人力、物力、资金以及时间等,还有部门在招聘过程中为招聘失败所承担的风险成本。
本文以下部分就将对企业中某部门采取招聘模式中内部招聘和外部招聘分别进行成本收益分析。
(二)定义与假设
企业中各个部门由于工作性质的不同,所选择的招聘模式也大相径庭。
按照领导权变理论中的费德勒模式,现将企业中不同性质的部门划分为两大类,即任务导向型(简称任务型)和人际关系型(简称关系型),其中部门中对招聘类型有着很大影响的人际关系称为关系影响系数R。
对关系影响系数有如下定义:
各部门的关系影响系数为完成部门目标所需要的人际关系紧密程度。
关系影响系数较大即该部门完成任务时需要较高的关系紧密度,则称该部门为关系型部门,反之关系影响系数较小则称之为任务型部门。
其中关系影响系数0 现对模型作出如下假设: (1)甲部门进行招聘,其目标是利润最大化,即招聘的员工使部门获得最大的效益; (2)某两个应聘者A、B同质,拥有同样的工作能力W,部门其他人能力为E,其中A为企业内部招聘人员,B为企业外部招聘人员;(3)部门的效益是A或者B带领部门全体员工完成部门目标所获得的效益而非仅仅依据A、B的个人能力所得;(4)甲部门的关系影响系数为R。 (三)内部招聘成本收益分析 1、收益分析 首先,所招聘的人员A的工作能力对部门收益有很大的影响,因此收益的第一部分由招聘人员A决定,为aRW,其中R为该部门的关系影响系数,W为A的工作能力,a>0。 aR为综合影响系数1: 一方面A的能力受到部门的关系影响系数R的影响,而由于A是内部招聘人员,R越大,说明部门关系越紧密,A能力可以发挥出来的程度就越高,所以W和R是成正比。 同时,由于A是内部招聘人员,部门员工和A之间相互之间比较了解。 部门对A的绩效评价是可以获得的,也可以对其潜力的发展给予评价,可以和A进行有效的内部沟通,因此A有着更强的适应能力。 A也了解部门更多情况,知道部门的运作、价值观和文化,这样A 的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。 这些因素都造成了关系影响系数和招聘人员A的能力成正比。 其次,部门中的其他人员能力也能部门收益有着较大的影响,因此收益的第二部门由部门其他人能力E决定,为bRE,其中R为该部门的关系影响系数,E为部门其他人的工作能力,b>0。 bR为综合影响系数2,由以下几方面结合决定: 一方面,R越大,说明部门的关系越紧密,其他人能力E就能更好的发挥与表现,因此R与E也成正比。 其次,内部招聘会对其他人产生激励效果和榜样力量,内部招聘能够给员工提供更多晋升机会,使部门的成长与员工的成长同步,有美好的愿景,容易鼓舞其他员工士气,形成积极进取、追求成功的气氛[15]。 第三,内部招聘模式提高了其他员工的忠诚度。 部门中的其他人员由于对未来前景的期望,会更踏实的做好自己的本职工作,希望下一次晋升的就是自己,因而会极大的降低部门员工的流动性,为部门获得更大的效益。 第四,内部招聘能为其他员工提供更好的成长、发展机会,提高整个部门的办事效率,也能在一定程度上提高部门所获得的效益。 第五,内部招聘能够在部门中形成良好的组织氛围和组织文化,这会在潜移默化中改变部门其他员工的价值观,提高对部门的认可程度而使部门和员工达到双赢。 这些 因素使得部门其他人能力E与关系影响系数R成正比。 综合可得,内部招聘人员A可以为部门带来的收益为aRW+bRE。 2、成本分析 企业中各部门招聘人员的成本可以分为两大类: 显性成本和隐性成本。 隐性成本更多的是机会成本,虽然没有在部门的账面上表现出来,但也有着不可忽视的重要性。 首先分析内部招聘人员所产生的显性成本。 显然,在招聘过程中企业所需要花费的招聘费用C1和招聘成功所需要对A的培训费用C2,招聘所需要花费的时间是机会成本C3,由于这是三个成本是固定不变的量,而与关系影响系数R无关,因此内部招聘人员所需要的显性成本为C1+C2+C3。 其次是内部招聘人员所需要的隐性成本。 企业所需要为招聘承担的风险C4,这个成本是一个固定的量,需要企业为某个职位的重要性进行评估,与部门中关系影响系数无关。 而其他的隐性成本则可以由iRC表示,其中C是部门招聘所带来的其他可量化隐性成本,i>0。 iR是综合影响系数3: 一方面,R越大,则部门的关系影响系数越大,而由关系复杂和紧密带来的隐性成本也更大,因此R与其他可量化隐性成本成正比。 另一方面,由以下几种因素影响着其他隐性成本: 第一,可能造成内部矛盾。 内部选拔需要竞争,竞争失败的员工可能会产生不满、心理失衡或心灰意冷,士气低下,增加员工的消极情绪和各级主管的思想工作量[16]。 内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象,不利于部门之间的协作和组织的内部团结。 第二,不利于所招聘人员建立声望。 内部招聘会导致该工作群体的比较心理失衡,使招聘人员无法很好地完成角色转变,不易建立领导声望。 第三,易导致“近亲繁殖”现象的产生,可能会出现“裙带关系”或帮派现象,极大的降低部门的工作效率。 第四,会出现不公正的现象。 内部选拔有可能是按资历或人际关系或领导喜好而非业绩、能力,形成不正之风,给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍,导致优秀人才外流或被埋没,削弱企业的竞争力。 第五,过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。 不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状,从而降低企业创新的需求和愿望,形成一潭死水,对企业和部门的发展不利。 综合可得,部门通过内部招聘人员A所花费的总成本C1+C2+C3+C4+iRC,因此部门获得的利润是总收益减去总成本,即aRW+bRE-(C1+C2+C3+C4+iRC)。 (四)外部招聘成本收益分析 1、收益分析 外部招聘所产生的收益与内部招聘相似,分为两个部分。 首先,所招聘的人员B的工作能力对部门收益有很大的影响,因此收益的第一部分由B决定,为d(1-R)W,其中R为该部门的关系影响系数,W为外部招聘人员B的工作能力,d>0。 其中d(1-R)为综合影响系数4,由于B是外部招聘人员,因此R越大,即部门关系影响系数越大,则B的能力越难以发挥出来,因而B的能力W与关系影响系数R成反比(此处定义反比式子为y=1-x,由于0 同时,有以下几方面的原因影响着部门招聘人员B所获得的收益: 第一,外部招聘有利于带来新思想和新方法。 外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”,会把新的技能和想法带进组织[17]。 这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系,使得企业充满活力与生机,能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题,这对于需要创新的企业来说就更为关键。 第二,外部招聘有利于了解外部信息,树立企业形象。 外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式,通过与候选人的面试沟通,可以了解外部市场的行情、企业的动态、招聘岗位的市场薪资状况等;同时,外部招聘会起到广告的作用,树立企业良好形象,从而形成良好的口碑,而这些都能为企业和部门带来更大的效益。 其次,部门中的其他人员能力也对部门收益有着较大的影响,因此收益的第二部门由部门其他人能力E决定,为m(1-R)E,其中R为该部门的关系影响系数,E为部门其他人的工作能力,m>0。 其中m(1-R)为综合影响系数5,由于B是外部招聘人员,对部门其他人员的积极性有着较大的影响,也会在一定程度上影响他们的工作热情的工作效率,对部门所获得的收益带来影响,因而E也与关系影响系数R成反比。 但同时,由外部招聘而产生鲶鱼效应,激发内部员工的斗志和潜能,在无形中给组织原有员工施加压力,形成危机意识,树立标杆榜样,激发他们的斗志和潜力,促使大家的共同进步。 而且外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系,外部员工的引入可能对于此种情况产生平衡的作用,避免了组织成员间的不团结。 综合可得,部门通过外部招聘人员B所获得的收益是d(1-R)W+m(1-R)E。 2、成本分析 与内部招聘人员所产生的成本相似,外部招聘人员的成本也可以分为两大类,即显性成本和隐性成本[18]。 首先是外部招聘人员所需的显性成本。 显然,在招聘过程中企业所需要花费的招聘费用C‘1和招聘成功所需要对B的培训费用C’2,招聘所需要花费的时间是机会成本C‘3,由于这三个固定不变的量,而与关系影响系数R无关,因此内部招聘人员所需要的显性成本为C’1+C‘2+C’3。 从以上分析还可以看出,不管部门所采用的招聘模式是内部招聘还是外部招聘,部门招聘所产生隐性成本与关系影响系数都成反比,即部门人际关系对部门完成任务影响越大,招聘所带来的隐性成本就越大,给部门完成任务带来更大的困难。 (五)关系影响系数的临界值 可以看出,部门进行外部招聘和内部招聘均有其各自的优缺点,通过比较企业内部招聘和外部招聘的成本收益可以比较得出部门关系影响系数的临界值,即部门的关系影响系数为此值时进行内部招聘和外部招聘所获得的效益无差别。 四、研究设计 (一)提出假设 之前的部分是通过分析部门选用不同招聘模式时的成本和收益,从理论上求出关系影响系数的临界值,并通过对该临界值的分析,比较部门的关系影响系数与该临界值的大小,从而得出部门适合选用的招聘方式,但由于以上的理论推导有很多的模型假设与抽象,不能很好的反映关系影响系数对企业中部门招聘的实际影响,因而以下的部分将通过问卷调查分析的方法,对理论推导出的结论进行实证分析与论证。 根据之前的理论推导,可以将部门的关系影响系数与部门的工作绩效作为一对因果变量,而将部门选用的不同招聘模式(内部招聘和外部招聘)作为调节变量,即在部门选用这两种不同招聘模式的情况下,关系影响系数对部门绩效的影响不同,其关系如下表所示: 由上表可知,可以将关系影响系数与招聘模式为区别将企业中部门划分为四种类型,将招聘模式当作调节变量,关系影响系数当作外生潜变量,部门的工作绩效当作内生潜变量,提出以下四条假设: H1: 高关系低任务型部门采用内部招聘方式时,关系影响系数与部门的工作绩效成正相关关系; H2: 高关系低任务型部门采用外部招聘方式时,关系影响系数与部门的工作绩效成负相关关系; H3: 低关系高任务型部门采用内部招聘方式时,关系影响系数与部门的工作绩效成负相关关系; H4: 低关系高任务型部门采用外部招聘方式时,关系影响系数与部门的工作绩效成正相关关系。 以下部分将采用问卷调查的方法对这四个假设进行验证。 (二)样本选取 正式研究中先后调查了若干个样本。 样本选取的是被试来自北京、上海、石家庄、保定、广州、深圳6个城市共20家我国各类企业组织中的不同部门,这些企业涉及医药、化工、电子、通讯、出版等行业。 其中国有企业7家,民营或私营企业7家,外资或合资企业6家。 调查共发放问卷1020份,回收有效问卷796份,有效率%。 被试中男性占%,女性占%;文化程度,高中、中专以下者占%,高中或中专占%,大专或大学占%,硕士及以上占%。 年龄30岁以下者占49%,30-40岁占34%,40岁以上占17%。 (三)测量问卷的编制 本研究的关系影响系数量表编制主要参考Coleman和Borman等人的研究成果[19],同时结合我国实际情况,通过以下步骤完成: (1)关系系数量表项目的确定。 关系系数量表初稿以Coleman和Borman(2000)三维法为框架,同时融合了其他理论来源和多种相关研究来源,其中Motowildo和Borman(1993),VanScotter和Motowidlo(1996)以及Coleman和Borman(2000)等人编制的量表有着深厚的理论基础,在关系影响绩效的各类研究中也被多次使用,因此具有较强的代表性,本研究中将这些项目作为主要构成成分;以其他文献作为理论参考。 然后,结合关系绩效的概念与我国实际情况对项目进行选取,预测关系影响的基本框架为利于他人、利于部门、利于工作三个维度,形成关系影响量表初稿的项目,本研究中部门绩效量表编制则依据人力资源管理中重要的工具平均计分卡、360度反馈评价、关键绩效指标三个维度对部门绩效进行衡量。 两种量表均采用利克特五点量表进行评定(1完全不同意—5完全同意)。 这种设计不指定个体,可以避免在回答问卷时的晕轮效应以及关系效应等干扰因素,从而可以保证得到有效的数据,进而保证量表的效度。 (四)统计方法与结果分析 本文采用统计软件对关系绩效结构维度进行探索性因素分析,采用LISREL统计软件对探索性因子分析与验证性因子分析结果进行验证。 1.信度分析 由于关系影响系数的多维度性,分别为这些维度计算克伦巴赫α系数,方法是: 计算每个维度的α系数及每个指标的item-total相关系数,删除item-total相关系数低的问项,且保证该问项的删除可以提高α系数。 信度分析的结果α系数大于,则说明问卷信度较高,内部一致性较好。 2.探索性因子分析 利用探索性因子分析中主成分分析来确认关系影响系数的维度是否存在,同时以这些维度的变异解释程度作为效度方面优势的判定标准,维度的选择以特征值大于等于1为标准。 在从事主成分分析前必须进行适应的评估,即评价所获数据资料是否适合因子分析。 利用SPSS统计软件得到KMO值为大于,巴特利特球体检验的显著性概率为,说明适合进行因子分析。 此外,主成分分析中因子的贡献率大于60%,说明本问卷的信度基本上符合心理测量学的要求,结果是可信和有效的。 3验证性因子分析 验证性因子分析的目的有两个: 一是检验结构模型是否得到另一样本数据的支持;二是与竞争模型比较,即对员工关系绩效结构可能存在的其他模型进行比较,考察该模型是否为理想模型。 通过LISREL软件进行验证性因子分析中所得出的各项指数拟合均可以接受(包括卡方,自由度,CFI,NNFI,RESMA等指数),因此员工关系绩效三维结构具有较高的判别效度,可能不是最优模型,却是个理想的模型。 对结构模型用极大似然法进行参数估计,其标准化参数估计值所有指标的因子负荷量在~0.82范围内;观察其t值,均在~范围内(t>
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