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大公集团度招聘计划书
2014年度招聘计划书
目录
1、招聘的目的及意义……………………………………………3
2、招聘的原则……………………………………………………3
3、2013年度招聘情况回顾及总结……………………………3
4、2014年度岗位需求状况分析………………………………3
5、2014年度招聘需求…………………………………………4
6、人员招聘政策……………………………………………………5
7、招聘费用预算……………………………………………………7
8、招聘部架构及成员名单…………………………………………8
9、招聘的实施………………………………………………………9
10、录用决策………………………………………………………10
11、入职培训………………………………………………………11
12、招聘效果统计分析……………………………………………12
13、招聘原则及注意事项……………………………13
2014年度招聘规划方案
一、招聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大,人才需求日益增加,旨在提高企业员工素质为目的,以获取企业发展所需人才,为企业发展提供强大的人力支持为宗旨,结合公司2014年度发展战略及相关计划安排,特制定公司2014年度招聘规划。
二、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会、高校公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核,确保为企业吸引到合适的人才。
三、2013年度招聘情况回顾及总结
2013年度是公司继续发展壮大的一年,面对严峻的人员招聘问题,人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为:
总面试2378人,入职558人,离职511人,现有人员580人。
然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重,但基本保障了企业大规模的用人需要。
四、2014年度岗位需求状况分析
经统计与核算,2014年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面,具体分析如下:
(一)根据各部门人员缺口及预估计流失率,经初步分析2014年度招聘岗位信息如下:
1、人员新增招聘203人;
2、分析师140人;
3、研究人员650人;
4、职能部门人员29人;
5、现有人员离职的更替补充约300人。
2014年计划招聘总人数约1500人。
(二)招聘原则:
员工招聘严格按照公司既定的招聘流程,以面向社会公开招聘、择优录用为原则,从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
(三)各部门关键岗位选聘,根据各岗位职务不同按内部选聘办法与程序:
1、自愿报名;
2、单位推荐;
3、集中面试;
4、分类考核;
5、调查摸底;
6、统一研究决定。
(四)2014年度招聘需求
根据公司2014年年度经营计划及战略发展目标,各部门
提报年度人员需求计划,见下表:
2014年度招聘需求(人员需求)表
公司/部门
现有人数
定编人数
计划需求人数
招聘进度(月度/人)
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
大公国际
137
250
120
10
5
15
15
15
15
15
10
15
10
10
5
大公营销
149
149
0
信用信息
105
255
150
2
3
10
15
15
15
15
15
15
15
15
15
大公信软
27
40
13
1
2
3
2
1
1
1
1
1
研究院
86
500
414
1
10
15
15
15
15
15
15
15
15
15
268
鼎森黛安
8
10
3
2
1
海外总部
20
72
40
10
15
15
人力资源部
16
28
12
4
2
2
1
1
1
1
财务部
7
7
0
总裁办
12
15
5
1
2
2
运营管理部
3
3
0
信息化部
4
7
3
2
1
宣传中心
14
22
8
2
3
3
档案管理中心
4
4
0
产品技术部
2
2
0
稽核合规部
4
4
0
其他新增部门
1
2
1
1
合计
599
1370
769
17
39
70
65
47
48
47
42
46
40
40
288
(五)人员招聘政策
1、招聘策略
(1)不拘一格,招贤纳才。
员工入职基本工资视岗位价值及个人能力,采用岗位职级定制。
(2)不限行业,着重潜力。
例如,对于营销人员,招聘来源放宽到各个行业,有过严格的职业锻炼,有良好的基础素质的一线市场、行销人员。
(3)不限渠道,多方纳才。
集团人力资源部实施人才内部推荐制度。
2、招聘原则
(1)聘得起的;
(2)管得了的;
(3)用得好的;
(4)留得住的。
3、选人原则
(1)综合素质较强的人才;
(2)专业素质突出的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
4、招聘方式
(1)以网络招聘为主,兼顾报刊、猎头、内部推荐等。
网络招聘主要以智联招聘、前程无忧、猎聘网等(具体视情况另定);
(2)校园招聘:
北京及全国各大财经类院校;
(3)必参加的现场招聘会:
(4)高端人才招聘会
举办单位
招聘会名称
金融英才网
金融英才专场招聘会
全国人才
高级人才洽谈会
东方惠博
“金领职场”高级人才洽谈会
博管办
博士、博士后招聘会
留学生服务中心
留学生专场招聘会
凹凸人网
北京地区博士专场招聘会
(5)定向招聘(天津财经大学);
(6)补充招聘途径:
社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
(六)招聘费用预算
序号
渠道
分类明细
收费项目
费用(元)
合计(元)
1
网络招聘
智联
职位发布和网络下载
12000
12000
前程无忧
职位发布和网络下载
5000
5000
猎聘网
职位发布和网络下载
10000
10000
2
现场招聘
世纪金源-博士/博士后/海归专场
展位费
7000x4
28000
金领职场高级人才专场
7800x2
15600
2014朝阳人才招聘会
4000x2
8000
雍和宫金融人才专场招聘会
600x12
7600
大公国际
12000
12000
3
校园招聘
差旅费
宣讲材料制作,差旅费
60000
60000
报名费
60000
60000
劳务费
120000
120000
场地费
20400
20400
住宿费
30600
30600
材料费
2000
2000
交通费
36000
36000
差旅补助
2400
2400
5
其他方式
传单
印刷费,人工费用
海报
6
其他不可预期费用(不包括猎头费用)
20000元/年
20000
合计:
449600
(七)招聘组架构及成员
各二级单位对本单位缺岗人员在计划编制范围内自行招聘,招聘工作受集团招聘副总经理直接领导。
集团各职能部门缺岗人员招聘及集团所属单位/部门高级管理人员的招聘由集团人力资源部招聘组负责。
(八)招聘的实施
1、第一阶段:
2月中旬至4月初,招聘高峰阶段,以现场招聘会为主,高度重视网络招聘,具体方案如下:
(1)积极参加现场招聘会,保持每周2场的现场招聘会参会;
(2)积极参加人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系北京各大学校及全国目标院校的老师负责推荐和信息告知;
(4)对已接触过的各大院校博士生第二轮沟通,做到北京地区的面访到人,外地高校博士生电话联系到人;
(5)发动公司内部员工转介绍;
(6)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,每天集中候选人进行集体面试,此阶段完成年度招聘计划的30%。
2、第二阶段:
4月中旬至7月,此阶段现场招聘会逐渐减少,新增应聘人员较少,同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会,以保证学生就业,因此,这段时间以网络招聘和校园招聘为主,具体方案如下:
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,确保人员面试质量;
(2)积极参与全国财经类院校的大型招聘费,联系外省及北京周边各大院校,组织校园招聘会或专场招聘会,每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试,现场复试确定终试结果;
(3)联系前期面试人员进行,招聘信息的转告及代介绍。
此阶段完成年度招聘计划的25%。
3、第三阶段:
7月底至10月底,此阶段整体求职人员数量较少且分散,故此段时间,以网络招聘为主,减少或不参加收费型现场招聘会,具体如下:
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,每周至少2次以上集体面试邀约;
(2)每周坚持2次以上,网络人才主动搜寻联系,补充少数岗位的空缺及离职补缺
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。
此阶段完成年度招聘计划的30%。
4、第四阶段:
11月初至12月底,此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会,此阶段主要以校园招聘会为主,主要招聘各部门的储备性人才,具体如下:
(1)积极参加各校园综合招聘会,对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
此阶段完成年度招聘计划的15%。
5、第五阶段:
12月底至2015年1月,此阶段,整体招聘环境不理想,以年度人力资源规划、总结报告,及统计分析为主要工作,非紧急新增岗位,不重点做招聘工作,具体如下:
(1)公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2)编制年度人力资源规划;
(3)部门工作总结、讨论、分析,沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4)建立、编制公司人才培养体系,建立人才成长计划;
(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
(九)录用决策
根据面试的综合结果,在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果,并告知录用者办理手续信息。
(十)招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册,每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果,调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解
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