人力资源五年规划定版.docx
- 文档编号:29687715
- 上传时间:2023-07-26
- 格式:DOCX
- 页数:11
- 大小:23.34KB
人力资源五年规划定版.docx
《人力资源五年规划定版.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源五年规划定版.docx(11页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源五年规划定版
河南佳田实业集团人力资源规划方案
凡事预则立,不预则废。
人力资源规划的目的,在于结合集团五年发展战略,通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证集团目标的顺利实现。
短期目标
–建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等)
–建立完善的人力资源管理体系
中期目标
–大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础
–建立职业生涯规划体系
长期目标
–建立并推广能力模型
–实现统一规范的人力资源管理流程
–提升总体人力资源管理水平
依据以上的工作目标,根据集团工作情况,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作:
一、集团人力资源的日常招聘与配置。
招聘工作应符合佳田企业的发展战略,并服务于企业人力资源规划。
既要避免冗员,又要有人才储备,形成合理的人才梯队。
amp;)*gt;lt;6,(gt;MR0m7F\m;0
招聘工作应当事先规划,并有一定的预见性和计划性。
人力资源部根据公司的发展战略和经营状况,基于现有的人力资源存量,并严格依照集团组织架构的岗位编制,在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。
amp;)*gt;lt;6,(gt;MR0m7F\m;0
年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。
审批通过的年度招聘计划,须经总经理签字生效,方可实施。
公司总经理对年度招聘计划有否决权。
补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。
比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门,以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺等。
amp;)*gt;lt;6,(gt;MR0m7F\m;0补充招聘必须经总经理办公会议审批通过,由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》,人力资源部审核后,制定招聘计划或方案,报总经理批准实施。
amp;)*gt;lt;6,(gt;MR0m7F\m;0招聘方式分内部招聘和外部招聘,内部招聘可解决人员富余问题,也可促进内部人才流动与优化配置,使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。
外部招聘可引进竞争机制,吸纳优秀人才,提升公司人力资源质量。
外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。
amp;)*gt;lt;6,(gt;MR0m7F\m;0
二、amp;)*gt;lt;6,(gt;MR0m7F推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度。
为了建立与市场经济相适应的薪酬制度,充分发挥薪酬的激励作用,体现按劳分配、多劳多得的分配原则,调动员工的工作积极性,人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案。
本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将对公司现有薪酬状况,本地区同行业薪资状况进行分析,结合公司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案,为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性,增强员工的责任心和上进心,切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得,薪资方案以岗位技能工资为主进行分配,并考虑员工发展通道以及晋升通道,充分体现薪资的激励机制。
三、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度。
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。
而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的,而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。
人力资源部根据集团状况,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。
其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。
做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
人力资源部必须做好员工激励,确保集团内部士气高昂,工作氛围良好。
具体实施方案分为:
1、福利项目:
员工加班补贴(进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、失业保险、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚丧嫁礼金、仲秋礼金、年终(春节)礼金等。
2、激励政策:
季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。
人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。
此项工作为持续性工作。
并在运行后进行员工满意度调查,通过调查信息向集团反馈,根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。
员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。
人力资源部应站在集团长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。
四、做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。
企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间,即所谓"选择了一个企业,就是选择一种生活"。
企业只有树立长远的经营目标,摆脱短期化经营行为,才是赢得人才信任的关键一步。
在对员工进行职业生涯规划时,首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置(管理、技术、事务等),以打开员工职业发展通道;其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估,以决定员工的发展方向和发展计划。
但是,现实的职业生涯发展规划中,我们正面要解决的是如何让员工的生涯和企业发展相统一,如何让员工提升自身能力,以面对生涯发展中的要求。
生涯前景应对员工有激励作用。
管理人员对员工进行的生涯前景设计应能满足员工的价值观和需求,必须让员工从中看到个人利益,以及这些利益对自己带来的好处,这样才能使生涯规划发挥对员工的激励作用。
通过组织和激励,满足不同员工需求层次的要求,最终达到个人与企业双赢的局面,这也是企业留住关键员工、形成核心竞争力、保持企业可持续发展的关键。
五、参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩,从而提高绩效考核的权威性、有效性。
绩效管理是企业管理的中心环节,是推动企业成长的“引擎”,没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系,就无法将企业的发展战略落实到具体的工作目标之中,也无法激发起企业员工的工作热情与创造性。
人力资源部在做好考核组织工作的基础上,必须不断学习,参考先进企业的绩效考评办法,逐步完善绩效评价体系,从而提升绩效考核的权威性、有效性。
通过绩效管理,更加有效的激励集团员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找整个工作进程中的不足并加以不断的调整完善,从而推进企业的良性发展。
六、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。
员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高集团的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。
每年最后一个季度进行下一年度培训方案的拟定,程序如下:
集团上一年度背景分析与关键问题分析;培训需求调查结果分析;基层员工培训需求调查结果总结;中层管理者培训需求调查结果总结;高层管理者培训需求调查结果总结;培训目标的设定;拟定培训体系运作计划;人才培训开发计划;培训课程安排与预算。
人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训科目资料,结合集团需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
人力资源部在安排培训时要考虑与集团工作的协调,进行综合考虑,以集团利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质,从而增强企业的竞争力。
七、建立内部纵向、横向沟通机制,调动集团所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系,集思广益,为企业发展服务。
一个良好的沟通机制将能有效地整合情感要素,充分尊重员工的感情需求,使员工能够达成精神层面的充分交流,把心理话和内心情感尽量表达出来,调整好自己的位置、行为的位置和心态的位置,从而在员工内心深处激发起对企业的向心力、凝聚力和归属感,创造一种良好的、和谐的、积极向上的企业文化氛围。
无论企业大小,只要通过充分的沟通与交流,不仅可以降低企业文化建设过程中的阻力,而且可以进而推动企业管理的变革。
企业应为企业文化建设搭建多渠道的、双向沟通机制,通过多种渠道和各式活动持续向员工传达企业倡导的企业文化内容,从而提升企业凝聚力,共同塑造新的文化和价值观。
八、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理,既保障员工合法权益,又维护集团的形象和根本利益。
协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。
为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。
一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。
二是及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。
劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。
劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。
人力资源部必须从公司根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。
只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。
避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。
人员流动率的控制要做到合理。
过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高,不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于公司的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。
人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。
劳资关系的协调处理计划:
完善集团合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。
争取做到每一位离职员工没有较大怨言和遗憾,树立集团良好的形象。
九、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,五年不再做大的调整,保证集团的运营在既有的组织架构中运行。
公司的组织架构决定着企业的发展方向。
鉴于此,本着稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能五年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。
组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司总经理办公会研究特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
十、对集团各部门各职位进行工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据,进行人才储备。
职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整集团及部门组织架构,进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础,详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
人力资源部在明确以上工作目标之后,在今后五年的发展进程中,将大力加强部门管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,形成有战斗力的工作团队,使人力资源工作成为公司高层决策的参考依据,使集团人力资源达成科学合理的梯队,从而保证集团战略性规划的顺利进行。
股权转让协议书
出让方:
_____(以下简称甲方)
住址:
法定代表人:
受让方:
_____(以下简称乙方)
住址:
法定代表人:
甲、乙双方根据有关法律、法规的规定,经友好协商,就甲方将其所持*****公司(下称“目标公司”)***%的股权转让给乙方之相关事宜,达成一致,特签订本合同,以使各方遵照执行。
一、转让标的
甲方向乙方转让的标的为:
甲方合法持有目标公司***%的股权。
二、各方的陈述与保证
1、甲方的陈述与保证:
(1)甲方为依法成立并合法存续的公司法人,具有独立民事行为能力;
(2)甲方为目标公司的股东,合法持有该公司***%的股权;
(3)甲方承诺本次向乙方转让其所持有的目标公司的股权未向任何第三人设臵担保、质押或其他任何第三者权益,亦未受到来自司法部门的任何限制;
(4)甲方承诺其本次向乙方转让股权事宜已得到其有权决策机构的批准;
(5)甲方承诺积极协助乙方办理有关的股权转让过户手续;在有关手续办理完毕之前,甲方不得处臵目标公司的任何资产,并不得以目标公司的名义为他人提供担保、抵押;
(6)甲方确认在本合同签订前,目标公司及其自身向乙方作出的有关目标公司的法人资格、合法经营及合法存续状况、资产权属及债权债务状况、税收、诉讼与仲裁情况,以及其他纠纷或可能对公司造成不利影响的事件或因素均真实、准确、完整,不存在任何的虚假、不实、隐瞒,并愿意承担目标公司及其自身披露不当所引致的任何法律责任。
2、乙方的陈述与保证:
(1)乙方为依法成立并合法存续的公司法人,具有独立民事行为能力;
(2)乙方对本次受让甲方转让目标公司*%股权的行为已得到了有权机构的批准,并对目标公司的基本状况有所了解;
(3)乙方保证其具有支付本次股权转让价款的能力;
(4)乙方保证在其成为目标公司的股东后将进一步促进和支持该公司的发展。
三、转让价款及支付
1、甲、乙双方同意并确认,本合同项下的股权转让价款为¥××万元人民币(大写:
人民币××××元)
2、甲、乙双方同意,待目标公司*%股权过户至乙方名下后日内,由乙方将股权转让款一次性支付给甲方,甲方应在收款之同时,向乙方开具合规的收据。
四、合同生效条件
当下述的两项条件全部成就时,本合同始能生效。
该条件为:
1、本合同已由甲、乙双方正式签署;
2、本合同已得到了各方权力机构(董事会或股东会)的授权与批准。
五、股权转让完成的条件
1、甲、乙双方完成本合同所规定的与股权转让有关的全部手续,并将所转让的目标公司*%的股权过户至乙方名下。
2、目标公司的股东名册、公司章程及工商管理登记档案中均已明确载明乙方持有该股权数额。
六、违约责任
1、甲、乙双方均需全面履行本合同约定的内容,任何一方不履行本合同的约定或其附属、补充条款的约定均视为该方对另一方的违约,另一方有权要求该方支付违约金并赔偿相应损失。
2、本合同的违约金为本次股权转让总价款的5%,损失仅指一方的直接的、实际的损失,不包括其他。
3、遵守合同的一方在追究违约一方违约责任的前提下,仍可要求继续履行本合同或终止合同的履行。
七、合同的变更与终止
1、本合同双方当事人协商一致并签订书面补充协议方可对本合同进行变更或补充。
2、双方同意,出现以下任何情况本合同即告终止:
(1)甲、乙双方依本合同所应履行的义务已全部履行完毕,且依本合同所享有的权利已完全实现。
(2)经甲、乙双方协商同意解除本合同。
(3)本合同所约定的股权转让事宜因其他原因未取得相关主管机关批准。
本合同因上述第
(2)(3)项原因而终止时,甲方应在10日内全额返还乙方已经支付的股权转让价款。
3、本合同的权利义务终止后,当事人应遵循诚实、信用原则,根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。
八、保密
任何一方对其在本合同磋商、签订、履行过程中知悉的对方的生产经营、投资及其他任何方面的商业秘密,不得向公众或任何第三人泄露、公开或传播此等商业秘密;也不得以自己或其他任何人的利益为目的利用此等商业秘密;除非是:
(1)法律要求;
(2)社会公众利益要求;(3)对方事先以书面形式同意。
九、附则
1、因履行本合同产生的任何争议,双方应尽力通过友好协商的方式解决;如协商解决不成,任何一方可向合同签订地有管辖权的人民法院提起诉讼。
2、本合同未尽事宜,由双方本着友好协商的原则予以解决,可另行签署补充合同,补充合同与本合同具有同等的法律效力。
3、本合同一式四份,甲、乙双方各执壹份,目标公司存档壹份,其余一份报公司登记机关备案。
出让方(甲方)(盖章) 受让方(乙方)(盖章)
法定代表人(或授权代表)签字:
法定代表人(或授权代表)签字:
签署时间:
_____年月日 签署时间:
_____年月日
签署地点:
签署地点:
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 规划