D酒店90后新员工流失问题及对策研究.docx
- 文档编号:29675677
- 上传时间:2023-07-26
- 格式:DOCX
- 页数:23
- 大小:294.10KB
D酒店90后新员工流失问题及对策研究.docx
《D酒店90后新员工流失问题及对策研究.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《D酒店90后新员工流失问题及对策研究.docx(23页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
D酒店90后新员工流失问题及对策研究
D酒店90后新员工流失问题及对策研究
中文摘要
十八大以来,我国经济复苏加快,国内外游客日益增多,促进了我国酒店业进一步发展。
国外越来越多的连锁酒店涌入中国,我国酒店业面临着人才流失,市场份额降低等双重竞争压力。
目前“90后”逐渐成为职场的“主力军”,在酒店中的职工比例日益增加。
然而,由于“90后”与“80、70后”相比的家庭环境、受教育环境、社会大环境迥然不同,个人信念、行为性格存在一定的差异。
部分酒店传统的管理方法未及时跟新,忠诚度培训方式落后陈旧、激励机制单一与“90后”格格不入,导致90后新员工大规模流失。
本文运用文献资料法、问卷调查法,以广州D酒店为例,对D酒店90后新员工流失现状展开调研。
着重分析D酒店人才管理中存在缺少先进企业文化、未营造良好用人环境;陈旧的人力资源招纳方式、落后的物质与精神激励机制、缺乏个人职业规划等问题进行细致研究。
运用所研究的内容,理论结合实际,提出相应的对策措施。
为构建良好的“人才”培养体系、符合“90后”的人力资源制度,提供一定的可行性建议。
关键词:
酒店;90后员工;流失;问题;措施
Abstract
Sincethe18thnationalcongressofthecommunistpartyofChina(CPC),China'seconomicrecoveryhasaccelerated,andthenumberofdomesticandforeigntouristshasincreased,whichhaspromotedthefurtherdevelopmentofourhotelindustry.WithmoreandmorehotelchainscomingintoChina,thehotelindustryinChinaisfacingthedualcompetitivepressureofbraindrainandmarketsharereduction.Atpresent,"post-90s"graduallybecomethe"mainforce"intheworkplace,andtheproportionofemployeesinhotelsisincreasing.However,sincethe"post-90s"and"post-80sand70s"aredifferentfromthefamilyenvironment,educationenvironmentandsocialenvironment,therearecertaindifferencesinindividualbeliefsandbehaviors.Thetraditionalmanagementmethodsofsomehotelsarenottimelyandnew,andtheoutdatedandoutdatedtrainingmethodsofloyaltytrainingandthesingle"post-90s"areoutofplace,leadingtothemassivelossofnewemployeesinthepost-90sgeneration.Inthispaper,weusethemethodofdocumentaryandquestionnairesurveytoinvestigatethecurrentsituationofnewemployeeturnoverinDhotelinguangzhou.ItemphasizesthatthereisalackofadvancedenterprisecultureinthetalentmanagementofDhotel,anditdoesnotcreateagoodenvironmentforemployingpeople.Theoldhumanresourcesrecruitmentmethod,backwardmaterialandspiritincentivemechanism,lackofpersonalcareerplanningandotherissuestocarryoutdetailedresearch.Thepaperputsforwardcorrespondingcountermeasuresaccordingtotheresearchcontent,theoryandpractice.Inordertobuildagood"talent"trainingsystemandmeetthe"post-90"humanresourcessystem,providesomefeasibleSuggestions.
Keywords:
Thehotel;Post-90semployees;Theloss;Problem;measures
目录
中文摘要I
AbstractII
1绪论1
1.1研究背景1
1.2研究方法1
1.3研究意义2
2相关理论及国内外研究综述3
2.1相关理论概述3
2.2国内外研究现状3
3D酒店90后人员流失现状分析6
3.1D酒店概述6
3.2D酒店的组织结构6
3.3D酒店的员工情况7
3.4D酒店90后员工管理现状8
3.5D酒店90后的特征8
3.6D酒店90后员工满意度调查9
4D酒店90后人力资源管理中人才流失问题原因分析12
4.1缺少先进企业文化与用人环境12
4.2落后的人才观念与陈旧的选拔制度12
4.3缺乏健全激励机制与完善薪酬体系13
4.4员工与领导之间未建立高品质沟通13
4.5忽视员工培训和人才自身事业的发展14
5酒店90后人才流失问题的策略建议15
5.1营造良好企业用人环境和企业文化15
5.2健全企业人力资源管理制度15
5.3完善薪酬体系实施有效激励15
5.4提高管理者沟通技巧,注重情感交流16
5.5加强酒店90后人才职业生涯设计17
6结论18
参考文献19
附录20
问卷调查20
致谢22
1绪论
1.1研究背景
21世纪以来,我国作为最大的发达国家,经济形势一片向好,旅游业、酒店业高速发展。
酒店对于人力资源的质量与数量需求较高,作为对外服务行业,优化人力资源配置,改善人员素质对于酒店平稳发展有着重要的作用。
近些年,酒店的用人对象逐渐由“70后、80后”转变为“90后”。
新生代的“90后”是信息时代背景成长起来的,有着独特的个性、创新思维、鲜明的价值观,但同时较比70后与80后,则表现出韧性不足,独立能力偏差、承受挫折能力不高等。
加之面临市场竞争压力、我国酒店人力资源管理缺乏适应性与突破性,延用了传统的用人理念和培训体系。
优胜劣汰体系未良好的在酒店环境中应用,导致酒店内部存在“同工同酬”的情况,员工间没有形成正激励和竞争。
部分较为努力、勤奋的员工看不到个人未来发展的希望,最终引发人力资源大量流失。
整体而言,酒店人才管理制度为及时更新,人才作为企业的有形财产,流失一部分缺少一部分,企业需要重新进行培训,大大增加了企业成本和经营负荷。
因此,当前如何根据“90后”员工的行为、生理、价值观特点,改善用人观念,保证人才不外流是当前酒店发展的重中之重。
1.2研究方法
1.2.1文献资料法
通过图书馆、网络查阅关于酒店90后员工等文献资料,辅助论证课题研究实质。
1.2.2问卷调查法
通过对广州D酒店的向90后职工和管理层发放简明扼要的问卷调查单,对新员工的满意度、人力资源流失情况、薪资待遇情况、培训情况、员工个人发展等问题及意见进行问卷调查,搜集相关数据资料信息。
实际发放问卷100份,有效问卷96份。
1.2.3实地考察法
通过对广州D酒店进行实地考察,实习调研,参与到日常的员工培训、了解90后员工的特点、行为特征、观摩酒店的管理等实际情况,对酒店的日常管理、员工职业规划、薪资待遇进行深入了解。
1.3研究意义
1.3.1理论意义
90后新员工人力资源流失会造成企业一系列的问题,人力资源流失会造成企业青黄不接,人才出现断层。
不断流失的过程中,也会导致酒店内部凝聚力下降,人才外流酒店管理方式、经营理念、核心价值观、技术专利也不断外流,企业在行业内的竞争力不断下降。
因此研究90后员工的流失问题,对于企业稳固人力资源有着积极的作用。
因此,通过此次研究,将国内外人才流失的的相关理论、减少人员逆流式的方法进行汇总梳理,完善研究的理论方法。
借助此次研究旨在提出提高90后员工的归属感,提高员工的满意度的方法,以D酒店为例进行实证分析,为其他同类型酒店人力资管原理方面提供一定的理论参考。
1.3.2实践意义
通过对D酒店2017年90后员工的流失情况、员工满意度调查作为研究的基础,深入分析90后员工的流失原因。
从而引发中高层管理者对此类问题的重视。
一方面有利于酒店采取相应的措施,挽留人才,加强人力资源管理。
其次有利于酒店优化人才管理结构,提高工作效率与质量,构建良好的工作氛围。
最后人才是企业发展的重要源泉,人力资源整体素质的提升,可以提高酒店整体的形象,提升酒店核心竞争力,具有重要的现实意义。
2相关理论及国内外研究综述
2.1相关理论概述
2.1.1员工流失的概念
员工流的概念:
员工流失是企业的人力资源在非开除、裁员等方式的情况下,因为制度、管理、薪酬及外界因素造成的人员外流。
2.1.2员工流失的分类
员工流失包括显性流失和隐形流失两种,显性流失则是由于社会因素、外界因素、员工个人因素等非企业因素造成的人员外流。
隐形流失则是企业的管理制度、用人文化、激励方式存在问题引发人员外流。
2.1.3员工流失的特征
通过梳理相关理论知识,员工流失主要与地域有关(农村流向城镇)、行业有关、学历有关(学历越高跳槽平凡)、年龄有关(年龄越小对外来发充满希冀)、职业发展(对个人未来发展有一定规划)等内容有关。
2.2国内外研究现状
2.2.1国外研究现状
国外对于90后的研究理论定义为“Y一代”。
英国著名的人才招聘机构FreshMindsTalent2008年在《今日管理》的调查指出,90后一代也就是“Y一代”更具备创立心理与活力,更具有勃勃雄心和品牌意识,但同时也更倾向于换工作。
欧美等发达国家对于90后新员工的培训干预主要重现实和心理两方面入手,他们通过入职前的考核培训,评价员工是否可以良好的适应岗位,或者适合哪一类岗位,因材分配,从而提高员工的岗位适应性,避免人力资源大量的流失,降低离职率。
早在上世纪80年,美国经济学家就开始对员工离职展开了深入探究。
Pierce(1987)提出,员工适应新工作的时间越短,适应性越强,他们他对工作的贡献度越高。
企业在员工培训中,要向员工良好的传递自身企业文化,提高员工的忠诚度,避免人力资源无辜流失。
Ostroff(1993)分析指出,90后员工的工作态度、行为方式要进行一定程度的引导,对自身的岗位与新胜任的角色有清晰的定位和理解。
在培训的过程中,帮助新员工建立心理契约,引入企业化概念、社会化概念,提高员工的忠诚度。
Bauer(2000)分析指出,要提高“Y一代员工”既90后员工的岗位适应性,在人力资源组织管理过程中,要提高培训质量,明确员工内部的相互影响作用,引导产生正激励,促使员工从“外部人”转换为“内部人”,明确自己在企业中所处的位置与社会角色。
Lametal(2001)对香港的5家酒店员工进行了采样调查,通过研究发现,90后员工将薪酬、工作环境、个人升职空间作为自己的满意度指标,以上因素都会影响到90后员工的流动“决策”。
2.2.2国内研究现状
近些年,我国部分学者对于90后员工流失也展开了深入探究,为今后90后员工提高忠诚度,避免人才流失提供了一定理论基础。
著名学者费兆亮(2015)分析指出,由于“90后”的的成长不同,因此作为酒店员工的90后他们自身也带着鲜明的特点,较比70后、80后他们思维更为活跃,具备更好的学习能力与创造能力。
普遍而言90后的受教育程度较高,计算机技术、信息技术掌握速度较快。
但是“90后”性格、行为方面也存在一定的不足,与70后相比,缺乏吃苦奶酪的特质,心理承受能力偏差,逆反心理较强。
在团队中团队意识不高,企业归属感、责任感有待提升。
柳红波(2016)分析指出90后员工大规模流失,会对企业造成不良的后托,特别是技术岗位、服务岗位、销售岗位等人才的流失,往往会造成企业客户资源信息断层、商业机密外协等不力情形。
同时,企业重新对人才培养,则会投入大量的时间成本、人力成本、经济成本。
杨红娟(2016)阐述称,酒店人力资源流失的原因在于优胜劣汰体系未良好的在酒店环境中应用,导致酒店内部存在“同工同酬”的情况,管理制度为及时更新员工间没有形成正激励和竞争。
酒店整体的用人文化、愿景中未将人力资源规划发展纳入其中,部分较为努力、勤奋的员工看不到个人未来发展的希望最终引发人力资源大量流失。
符婕(2016)提出,酒店对90后新员工的人力资源管理,应该结合实际,因人而异,充分考虑90后的性格特点、个体发展特征,有针对性的提出相应的改善措施。
提高管理者沟通技巧,注重情感交流;经常与员工进行沟通,发现员工的内心想法,尽可能满足员工发展需求,加强企业人才职业生涯设计等,挽留高素质的员工,减少人力资源不必要流失。
3D酒店90后人员流失现状分析
3.1D酒店概述
广州D酒店是一家四星级酒店,是一家国际品牌的服务酒店,采用国际化管理方式的服务住宅模式有布置精美的服务式住宅,它在高雅的环境中将酒店式便利设施、个性化服务和如家般的舒适融合在一起。
采用最新式便利设施:
家庭娱乐系统和电信设备,以及现代化的家用电器和先进的安保体系。
它具有可以直接进入高档精品店和购物中心、跨国企业办公大楼的便利。
D酒店坐落于二沙岛。
酒店周围环境优美、景色宜人,属于国际管理式酒店公寓,外籍的客人较多。
酒店客房均在17楼以上,依窗可将羊城美景尽收眼底。
酒店提供了优质的服务,进口的厨浴设备设施一应俱全。
周围交通便利。
根据客户需求具有耗光客房、一居室——四居室不同类型的复试高级套房,为国内外游客出差旅行提供优质的居住场所,让客人享受到家一般的感觉。
3.2D酒店的组织结构
图3-1D酒店组织结构图
截止到2017年12月31日,广州D酒店员工人数为410人。
如图3.1所示,D酒店根据岗位分工不同,划分了包括市场销售部、前台部、客房部、宴会部、商务部、总经理室等24个部门。
其中,以上部门涵盖了酒店的决策层(总经理、党委书记)、管理层(部门经理、行政总厨)、执行层(主管、领班)、操作层(基层一线员工)等四个维度。
3.3D酒店的员工情况
图3-2D酒店员工学历分布
如图3-2所示,统计调查发现,广州D酒店410员工中,研究生及其以上学历员工为8人,占比为2%;本科及大专学历员工为135人,占比为33%;中专学历员工为74人,占比为18%;初高中学历为193人,占比为47%。
从中分析可知,企业员工的学历大部分集中在初高中,缺乏高学历和高技术人才,仅有的2%研究生及其以上学历员工,也集中在管理层,造成企业员工发展难以想象“精”、“优”方向迈进。
表3-12017年度D酒店90后员工性别比例工作时间
信息
人数
百分比(仅90后)
性别
男
111
42%
女
152
50%
工作时间
1年内
172
65%
1-2年
53
20%
2-3年
25
10%
3年以上
13
5%
3.4D酒店90后员工管理现状
图3-32017年度D酒店90后员工离职率
如图3.3所示,通过调查发现从2017年,90后员工离职率高达29.5%。
统计国内酒店员工离职率平均为19%,从中不难看出,D酒店90后新职员工离职率高出近10个百分点。
大量90后员工的离职,将会导致新老员工青黄不接,人力资源出现断层,最终造成D酒店的人力资源结构不合理,服务质量下降。
3.5D酒店90后员工的特点
表3-2D酒店90员工的特点
评价项目
90后员工
个性
个性较为独立
思想
思维活跃创新能力强
工作态度
功利主义、讲究实惠
价值理念
现实主义
如表3-2所示,从上表分析可知,个性方面,90后员工在个性方面较为独立,而70后员工则是以集体主义为优先。
思想方面,随着互联网的高速发展,90后生活成长在信息大爆发的时代,因此思维非常活跃,创新能力强。
工作态度方面,90后员工较为注重自身利益,讲究实惠。
3.6D酒店90后员工满意度调查
本文在研究过程中,采取了问卷调查的形式,搜集相关数据资料。
2017年11月—12月对D酒店的100名员工发放了简明扼要的问卷,有效问卷96份。
问卷的内容涉及员工对薪资待遇、晋升机会、培训情况、人际沟通、工作环境等多个维度。
力求客观全面的分析问题,辅助论证课题研究实质。
(具体问卷,见附录)
3.6.1D酒店90后员工薪酬满意度调查
如图3-4可知,在薪酬待遇方面,广州D酒店90后员工对于酒店的薪酬制度、薪资水平其中高达42.1%持“不太满意”的态度,仅有2.6%的员工持“非常满意的”态度。
通过调查发现,造成员工对薪酬不满意的原因在于薪酬水平偏低、薪酬结构单一。
与广州市希尔顿、喜来登等酒店相比,同等岗位收入低接近15%,在D酒店上班员工感受不到薪酬方面的优越感。
其次薪酬结构较为的单一,缺乏长期有效的激励机制,一定程度打击了员工工作的积极性,导致D酒店90后员工大规模流失。
图3-4D酒店90后员工薪酬满意度调查
3.6.2D酒店90后员工沟通交流满意度调查
图3-5D酒店员工与领导交流感到沟通障碍调查
如图3-5所示,为D酒店员工与领导交流感到沟通障碍情况。
其中60%的员工,认为自身与管理层会产生一定的沟通障碍。
31%的员工认为与领导的沟通障碍。
员工与领导间沟通交流产生障碍。
酒店管理层无法有效得了了解员工日常生活、工作遇见的困难,不能掌握员工的内心想法,进而不能采取应对之措。
同时员工与员工间,员工与领导层长期缺乏沟通则会将小矛盾扩大化,不断积压,造成解决不了的大问题,引发员工流失。
3.6.3D酒店90后员工人力资源管理理念调查
表3-3D酒店人力资源管理理念
如表3-3所示,为广州D酒店的人力资源管理理念调查。
通过对90后员工进行问卷调查,发现,在员工视角,他们认为酒店管理层的权力过于集中,缺乏合理的人力资源规划。
职位晋升则明显有任人唯亲情况,过于强调对人的控制,对事的适应。
4D酒店90后人力资源管理中人才流失问题原因分析
4.1缺少先进企业文化与用人环境
目前而言,针对90后员工,D酒店缺乏有效的文化搭建和人才管理关键。
90后与70后、80后相比,生活环境和成长环节迥然不同。
90后的员工内心更自我,更在乎实质性的内容。
因此传统企业文化中信念教育、宣传用语、口号等内容,对于90后员工实效偏低。
其次,在用人环境搭建方面,过于严肃,缺乏亲和力,员工感受不到归属感。
酒店本身是属于等级森严的企业,上下级观念非常严重,加之员工与酒店管理层得不到“心灵”的交流。
领导层无法洞察到员工内心想法,整体的用人环境营造运用多年,无法根据90后员工的特点,有针对性的进行改变,因此显得格格不入。
整体而言,文化与环境的缺失,引员工个人理念与酒店规划不一致。
员工并不能真正融入到企业,企业也无法良好的接纳员工,二者间无形中形成了隔阂,长此以往,员工得不到满足,严肃的管理,对员工行为无限的约束,引发人力资源大量流失。
4.2落后的人才观念与陈旧的选拔制度
D酒店的管理层方面是经历了70后、80后,刚刚步入90后的员工未能进入高级管理阶层,因此对于90后员工的用人观念未及时更新。
通过调查发现,D酒店90后员工多集中在服务部、客房部、餐饮部等直接与客人接触的部门,这些部门对于员工的学历要求不高,但是人才管理格外严格。
D酒店在人才分配的过程中,并没有对人力资源的信息、学历、爱好等内容作出细致、科学的调查,往往是哪个部门缺人,就将员工分配到该部门,无法对人才进行整合。
甚至在调研中发现,计算机专业本科员工在餐饮部而不是信息部,人力资源专业的员工在客房部而不是商务部。
对口专业的员工却未能分配在对口的部门,陈旧的用人观念,无法将人才合理配置到相应的部门,导致人力资源利用不科学不合理。
其次,关键岗位人才的选拔与应用,存在“一言堂”的问题。
人才在选拔的过程中,部门经理拥有绝对的“话语权”,根据个人喜欢定中层干部的案例屡见不鲜。
无法根据企业实际所需,以及员工的忠诚度、优异度选拔人才,会导致员工内心与企业疏远,表现优秀员工得不到重要,在员工中形成不了正激励,导致员工流失。
4.3缺乏健全激励机制与完善薪酬体系
广州D酒店激励形式单一,激励机制设计与员工需要不能吻合,是广州D酒店经营发展遇到的又一难题。
激励机制设计与员工需要不能吻合员工内部产生非议,人心涣散,员工工作积极性下降,“恶心循环”企业经营管理效率、服务质量也会收到影响下降。
其次缺乏相应激励机制,激励机制通常包括“精神激励”、“物质激励”两种。
分析广州D酒店发下,广州D酒店的激励机制手段单一、激励方式不成熟,不具备覆盖性。
致使员工目标与企业发展目标不一致,主要以薪酬激励为主,精神激励起不到实际效果。
员工积极性、忠诚度下降。
其次,D酒店的薪酬体系是基本工资与公司管理机制的补贴,这种与绩效挂钩的薪酬体系,一方面是可以有效的的激励员工行为。
但是,调研发现,企业的各类补贴、福利待遇与社会发展相脱节,奖金无法有效增长,五年前的奖金发放配额沿用到当前,很大程度上起不到良好的激励作用。
表4-1广州D酒店员工薪酬激励体系
4.4员工与领导之间未建立高品质沟通
广州D酒店是由餐饮部、客房部、商务部等多个部门构成,各部门间的员工有着密切的联系,工作方面存在着不可切断的交织。
然而,调查发现各部门间的员工缺乏高品质的沟通,无论从沟通的次数、沟通的质量、沟通的方式方面都存在的问题。
员工与员工间除了正常的工作交接,平时在日常工作、生活中则未进行良好的沟通。
大部分90后员工由于年龄、学历、成长环境的不同,缺乏与其他年龄段的员工进行沟通交流。
这种隐形的代沟,往往会导致工作中产生不必要的矛盾,最终引发员工口角甚至发生争斗。
再次,员工与领导层方面缺乏必要的沟通。
90后员工个性鲜明,为人处世方面通常以自我为中心。
然而,领导层缺未能抓住这一特点,甚至对90后员工放任自流,缺乏应该有的心理交流过程中,谈心、沟通交流的次数少之又少。
员工的问题信息难以传递给领导,领导无法发现员工管理方面的问题,最终小问题酿成隐患,服务质量下降,酒店形象受损,人才大规模流失。
4.5忽视员工培训和人才自身事业的发展
广州D酒店在员工培训方面存在一定的问题。
以礼仪培训为主分析,大部分礼仪培训则集中在迎宾部,对于其他客房部、餐饮部的礼仪培训则存在一定的缺失。
酒店应该明确只要与客人接触的部门,都应该强化员工礼仪培训。
员工的仪容仪表,行为举止直接关乎着企业的影响。
其次,对于新技术、设备的运用缺乏有效的培训
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 酒店 90 新员工 流失 问题 对策 研究