1成都高新区十一五人力资源发展战略规划.docx
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1成都高新区十一五人力资源发展战略规划
1成都高新区十一五人力资源发展战略规划
近几年来,我国各地各级政府都专门重视高新区的建设和进展,均期望通过高新区引进先进的技术和治理体会,从而提升区域经济竞争力,因此纷纷加大对高新区的投资建设力度。
随着各高新区之间的竞争空前加剧,关于成都高新区而言,现时期更面临我国西部其他高新区进展势头迅猛的竞争压力,原有的进展差距和政策优势正在逐步缩小,为园区企业提供良好的基础设施和优待政策差不多不再是吸引外来投资加速区域进展的良策,随着外部环境的持续变化,为园区内企业提供高效的公共服务进而在园区内形成较大规模的产业集合将是提升竞争能力、推动园区可连续进展的重要手段,然而要形成较大规模的优势产业集合,并营造出稳固优良的治理环境,必须要区域人力资源要素、资金要素与物资要素这三者相辅相成,且人力资源是此三要素中最差不多最关键的要素。
对成都高新区的现状而言,人力资源合理规划的重要性更是不言而喻。
一、成都高新区经济社会环境特点分析
在“十一五”期间成都高新区将面临我国进入WTO的过渡期立即终止,中央政府给与不同地区的优待政策差异将逐步缩小的现状,为此专门提出了“突出一个中心,强化两个重点,加速两个进程,打造三个基地。
”的进展战略构想。
为了实现那个战略构想有必要在深入研究的基础上制定成都高新区人力资源进展战略并依此战略制定成都高新区人力资源进展政策,拓宽人力资源开发的思路,营造更好的人才进展条件和环境。
《成都高新区“十一五”人力资源进展战略规划》以成都高新区的进展战略为基础,着力于实现成都高新区人才治理的现代化,加速成都高新区经济现代化、都市现代化和社会现代化的进程,满足以下方面的需要:
1、满足成都高新区产业结构战略性调整的需要,为成都高新区打造具有本地特色和竞争优势的高新技术产业集群提供人力保证。
2、满足全面提升区域人力资源治理水平的需要,创建适合各种国内外人才创业和进展需要的外部环境。
3、满足构筑成都高新区区域创新体系的需要,为成都高新区科技创新走在全国前列提供充足的人才保证。
4、满足区内企业改革和进展的需要,关心区内企业建立以现代企业人力资源治理制度为重点的现代企业治理制度。
二、成都高新区人力资源的现状透视
(一)成都高新区人力资源的差不多情形
成都高新区位于成都市内,由两区一园组成,我们在探析成都高新区的人力资源进展规划时,必须以成都高新区的区位优势为基础,充分考虑成都市人力资源状况。
到2005年,按照成都市统计局现有统计口径运算,成都市共有常住人口为1221万人,全市常住人口中,男性为619万人,占总人口的50.68%;女性为602万人,占总人口的49.32%。
全市常住人口中,0-14岁的人口为177万人,占总人口的14.44%;15-64岁的人口为906万人,占总人口的74.24%;65岁及以上的人口为138万人,占总人口的11.32%。
在全市常住人口中,具有大学程度的人口为116万人,高中程度的人口为198万人,初中程度的人口为407万人,小学程度的人口为414万人。
然而上述统计数据是基于人口统计学做出的,统计数据本身存在误差性,统计标准偏低,因此难以直截了当从数字本身评判区域人力资源状况的优劣。
事实上,阻碍成都高新区现有人力资源素养的要紧变量是人口的基数、教育的普及程度以及经济进展水平,而其它的变量,如对人口的流淌性、人才引进等,只可能讲明成都市人力资源总量变化中的一小部分;正如成都高新区“十一五”人力资源进展规划研究案中所发觉的,人力资源素养要紧同一些差不多的人口变量(户籍人口)和经济进展水平(户人均GDP)存在明显的回来关系。
(二)高新区内企业人力资源治理现状
目前成都高新区内共有各类企业6000多家,注册资本240亿元,共有外商投资企业近500多家,英特尔、摩托罗拉、康宁、住友、阿尔卡特等世界500强投资的企业有24家。
区内共有各类人才14万多人,硕士以上学历的人才9000多人,留学人员600多人,博士2000多人。
1、人力资源治理的开发机制日趋成熟
近几年来,成都高新区一直注重提升园区内企业的人才开发机制,主动引导企业建立健全的人才开发机制,研究发觉在调查的样本企业中,有独立人力资源部门的企业占样本总数的61.6%,没有独立人力资源部门的企业占样本企业总数的37.4%,区内中小型企业人力资源治理普遍缺乏良好的组织平台,存在着机构设置不合理、职责分工不明确的现象,缺乏专业化的人力资源治理人员,部分企业的人力资源治理人员没有同意过专业的人力资源治理教育和培训。
2、人力资源政策环境得到优化
近几年来,成都高新区先后出台人力资源政策60余项,就区内有关人员关怀的户籍、住房、子女入学、培养、柔性流淌人才享受成都市民待遇等咨询题,提出了明确的解决方法,优化了人力资源政策环境。
调查研究表明,区内企业对人才供求、薪酬、人才信用、政策等信息在内的公共人力资源信息系统需求专门强烈;关于完善的社会保证体系、人才市场和培训市场的建设需求较为强烈、关于人力资源治理产品和服务研发等方面的需求较为迫切,园区内的企业期望高新区在以上三个方面提供优质的公共服务。
3、人力资源治理逐步得到区内企业重视
近几年来,成都高新区一直注重提升园区内企业对人力资源治理的重视程度,主动鼓舞企业从战略性人力资源治理的角度开展人力资源治理工作。
4、企业人力资源治理者的专业素养逐步提升
近几年来,成都高新区一直注重关心园区内企业人力资源治理者提升专业素养,邀请国内外人力资源治理专家给企业人力资源治理者开设专题讲座,多次举办区内企业人力资源主管交流会,研究发觉40%的被调查者同意过专业的人力资源治理培训。
有三分之一的人表示熟悉操作现代企业人力资源治理“工作分析”和“职位评判”等技术手段。
5、区内企业持续提升职员培训的重视力度
近几年来,成都高新区一直注重提升区内企业对职员培训的力度,研究发觉,区内企业对职员都专门重视培训工作,持续加大培训投入,组织开展了多种类型的培训活动。
同时,为进一步提升知识和能力水平,企业职员也表现出了极为强烈的培训愿望。
6、高端人才的引进工作重点突出
近几年来,成都高新区一直注重高端人才的引进工作,通过出台各项政策,大力引进高新区紧缺的各种人才。
尽管在目前的人力资源市场中出现出供大于求的现状,然而这种状况更多的体现在低年龄、低学历等非市场紧缺人力,研究发觉高新区对国内人才的吸引力较强,高端人才的引进工作重点突出,成效明显。
(三)高新区内技术类人才现状
高技能人才指熟练把握专门知识和技术,具备精深的操作技能,并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的人员,要紧包括专业技术人员和技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。
1、技术类人才总量稳步增长
近几年来,随着高新区的逐步进展,高新区技术类人才总量稳步增长。
调查表明,成都高新区内企业专业技术人员占职工总数的比例为42.7%,在高新区内企业以后三年的聘请打算中,需求人数最大的为专业技术人员,目前2004-2005学年度,全市共有中等专业学校68所,在校人数14.8万人,毕业人数3.2万;高等学校38所,在校人数52.6万人,毕业人数9.2万,为成都高新区的进一步进展提供了人才支持。
2、技术类人才结构更趋合理
近几年来,成都高新区一直重视建立合理的技术类人才结构,调查发觉,在园区内技术类工人中,高级技术工人占3.5%,中级技术工人占35%,其余大部分为初级工。
青年职工中,高级工仅占1%,初级工占70%以上。
区内企业技术类人才中,专业技术类人才的学历从总体上看以本科及以上为主,技术工人学历从总体上看以专科及以下为主。
3、高技能人才的成长路径逐步拓宽
近几年来,成都高新区高技能人才的培养路径在逐步拓宽,从原先的以企业培养为主,到目前差不多形成以订单式培养为基础,博士后流淌站为载体,企业学校联合培养的立体式成长路径。
4、我国现行职称制度和资格认证的有关性较弱
调查表明,区内企业人力资源治理者认为现行的职称制度和资格认证制度的关联性不强,多数企业的职员拥有一到两个资格认证,然而由于目前职称评审标准中关于资格认证没有明确的规定,大部分企业关于职员参加职称评审制度的主动性不强。
72%的信息业人力资源主管认为在聘请中要紧考察资格认证,认为目前职称评审组织并不可信。
(四)高新区内软件类人才现状
软件类人才要紧是具有深厚的技术基础,大量的软件开发体会,有品味的结构和界面的设计能力,以及对各种开发系统和平台拥有既广泛又深入了解的软件设计人员。
软件类人才的进展路线为程序员、系统分析师、系统设计师、项目经理和产品经理五个梯度,前三者属于软件技术人才,而后两者则属于软件治理人才。
软件治理人才是指在熟悉软件研发的基础上拥有专门强软件项目的运作能力,能有效地打算(包括资金和时刻),分配资源,指挥多个不同功能的部门。
1、软件类人才结构趋向合理
近几年来,成都高新区一直重视建立合理的软件类人才结构,一方面通过“实训基地”加大程序员的培养力度,另一方面通过主动通过人才引进政策引进高端人才。
软件类人才结构正在逐步趋向合理,目前成都高新区软件设计高端人才(项目经理、产品经理)和程序员的缺口正在逐步减小。
2、软件企业治理人才的培养渠道逐步拓宽
近几年来,成都高新区一直重视多渠道培养软件企业治理人才,通过政府、企业和高校三方合力逐步拓宽软件企治理人才培养渠道。
调查表明,区内软件企业对软件治理人才培养的重视力度正在逐步提升,软件企业差不多意识到一个项目的成功,并不完全是技术主导,那些能够深入明白得软件项目治理思想的项目经理和产品经理是左右一个项目成败的关键因素。
在结构式访谈中,专家认为软件企业治理人才的培养应该向印度学习,高新区管委会应该主动促成区内企业主动参与国际大型软件的研发,通过跨国软件外包,多渠道培养具备设计和治理全套软件工程的能力的软件企业高级治理人才。
3、持续强化软件企业人力资源培训意识
近几年来,成都高新区一直重视强化软件企业的人力资源培训意识,研究发觉软件类企业对人力资源培训的重视力度在持续加大,在咨询题“贵公司对职员是否有培训”时,所有的企业都回答有,在咨询及“如果有,要紧进行哪些培训”时,回答不尽相同。
三、成都高新区“十一五”人力资源进展规划愿景与目标
成都高新区“十一五”人力资源进展规划以科学进展观为导向,以高新区以后的进展战略为前提,紧紧围绕成都高新区经济社会进展目标,创建适合于人才工作、生活、进展的环境,关注人力资源的开发、培养和使用,力图在园区内构建现代人力资源基础设施、现代人力资源开发与治理体制。
(一)愿景
科学的人力资源治理体制,自然、人居、服务全方位与国际接轨的创业和生活环境,成为中国中西部地区工作和生活环境的首善之区。
(二)目标
成都高新区“十一五”人力资源进展战略规划的总体目标是构建“专业化、现代化、社会化和人性化”的成都高新区人力资源治理体系。
第一在成都高新区人力资源治理的宏观层面,要转变传统的人力资源治理方法和思路,引入先进的人力资源治理理念,以人力资源能力建设为起点,以政策体系的完善为重心,转变高新区人力资源治理的职能和现有治理模式,充分利用现代科技手段,整合成都乃至四川省一切能够利用与开发的人力资源,建立专业化的人力资源治理体系。
其次在人力资源治理的微观组织层面,按照现代组织对人力资源治理的要求,建立关心园区内各个组织建立现代化的人力资源治理运行机制。
第三、构建高新区人力资源宏观治理体系和微观组织的连接点,通过市场化的手段建立社会化的人力资源治理研发与服务体系。
第四、按照以人为本的思想,创建人性化的人力工作生活环境。
战略目标1:
建立专业化的人力资源治理体系
子目标
(1):
建立分工明确、治理顺畅的人力资源治理组织架构。
第一应明确成都高新区管委会的现代人力资源治理职责定位,建立科学的区域人力资源治理体系,成都高新区“十一五”人力资源进展规划应要紧着眼于以下几方面的职责的建设:
战略调控职能:
确保成都高新区人力资源进展战略与四川省人力资源向人力资本转化相一致;确保成都高新区人力资源进展战略与成都市社会经济进展战略相一致;确保成都高新区人力资源进展与成都高新区“十一五”进展战略相一致;确保各部门、各单位人才进展战略与成都高新区人力资源进展战略相一致。
对成都高新区人力资源治理工作中涉及战略性、全局性、方向性的重大咨询题,要及时发觉与解决。
政策引导职能:
在进一步整合有关人力资源工作的政策资源基础上,建设和完善符合成都高新区自身特点的,有利于人才成长和充分发挥作用的政策体系,发挥政策在成都高新区人力资源治理工作中的引导作用。
市场调控职能:
通过强化法规约束、规范市场运行等宏观调控手段,推进成都高新区人力资源宏观治理体系和微观组织的连接点的建设工作,充分发挥市场机制对人力资源配置的基础性作用。
资源整合职能:
充分利用成都高新区的区位优势,合理统筹、主动和谐,整合成都乃至四川省的各类人才、信息、教育培训等有关资源,形成促进成都高新区人力资源进展的合力。
信息服务职能:
充分挖掘现有信息资源,提升信息收集与处理能力,完善信息反馈系统,为全社会提供准确、及时、全面的人才信息。
环境建设职能:
努力营造良好的成都高新区文化环境,树立人力资源是第一资源的观念,努力创建自然、人居、服务及基础设施全方位与国际接轨的创业和生活环境。
其次,应在成都高新区管委会现有组织机构内,明确各有关机构的治理职责,形成由成都高新区管委会统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职的人力资源治理体系。
最后,应通过工作分析和职位分类的方法,将各有关机构的职责在机构内部进行划分与界定,直至建立科学区域人力资源治理体系。
子目标
(2):
完善成都高新区人力资源治理的政策体系,实现成都高新区人力资源治理的规范化运行。
在“十一五”期间成都高新区人力资源治理部门要进一步健全成都高新区人力资源治理政策框架,建立间接治理模式,提升人力资源治理政策的科学性和可操作性。
子目标(3):
提升高新区人力资源治理机构的专业化水平,实现成都高新区人力资源治理与服务的科学运行。
提升成都高新区人力资源治理机构的专业化水平要紧涉及三个方面:
第一、树立人力资源治理工作的专业化观念;第二、建立人力资源治理的专业化领导机制;第三、提升人力资源治理人员的专业化能力。
子目标(4)以成都市人力资源为载体,发挥区位优势,优化人力资源配置。
以成都市人力资源为载体,以地域的便利克服人力资源隶属关系的制约,建立起与高等院校,中等职业技术学校人力资源有效的联系合作机制和渠道,在最大程度上优化自身的资源配置。
战略目标2:
健全现代化的人力资源治理机制
子目标
(1)建立以绩效为导向的高新区人力资源治理干部工作体系。
以绩效为导向确实是以职位或能力为前提,即以承担不同职责为基础,明确承担这些职责所需资格和能力的一种个性化治理模式。
第一,应建立基于高新区人力资源治理的职位体系、素养模型和人员测评体系;其次,要建立以能力为基础,以模型为工具,以测评为手段的人员晋升机制。
子目标
(2)建立现代人力资源治理的技术支撑系统。
在微观组织机构层面,建立现代人力资源治理机制,是实现成都高新区宏观人力资源治理体系的基础。
而要建立微观组织的现代人力资源治理运行机制,在组织机构内部搭建现代人力资源治理的技术支撑系统。
这一技术支撑系统至少应包括人员的规划、招募与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效治理等五个方面的内容。
子目标(3)建立科学的人力资源培训与开发机制
通过培训需求分析、确立培训内容;通过过程治理,确保培训成效;通过培训成效评估,调整培训方式,建立起科学的人力资源培训与开发机制。
战略目标3:
完善社会化的人力资源治理的服务体系
子目标
(1)整合现有信息资源,构建信息化的服务体系
整合成都高新区现有人力信息资源,提升信息资源的有效性和科学性,建立动态、集中的人力资源信息网络。
这一人力资源信息网络的建立要收集准确、及时和广泛的信息,以最便利的方式,使各类信息使用者能最大程度的分享这些信息。
子目标
(2)提升成都高新区人力资源治理研发水平
成都高新区治理部门应加大对人力资源治理研究与开发投入,及时猎取如何将先进的研究成果和实践体会与本地人力资源治理相结合的研究信息,使成都高新区在这一领域取得和保持中西部地区的领先地位,并持续缩小与国内发达地区高新区的差距。
子目标(3)发挥成都市教育、培训资源优势,最大化实现高新区与成都市教育、培训资源的共享。
成都高新区应当充分利用本地教育培训资源优势,最大化实现教育、培训资源的共享,逐步建立“政府引导、行业主管、企业自主、社会参与”的教育培训网络体系,形成一个高层次、市场化和社会化的人力资源教育培训机制。
战略目标4:
创建自然、人居、服务全方位与国际接轨的生活环境
要最大限度的发挥人力资源效能,还必须创建自然、人居、和谐的人力资源工作、生活环境。
在硬环境方面建立高新区数字化、综合化、个性化为特点的现代化通讯信息网络;舒服宁静、人居和谐的住房和生态环境。
在软环境方面,建立覆盖全面的社会保证体系,建设专业化、多元化、网络化和国际化的创业孵化体系、风险投资体系,完善产权制度和人才信用机制。
四、成都高新区“十一五”人力资源进展规划的具体措施
在成都高新区“十一五”人力资源进展规划的愿景与战略目标确定之后,依据背景分析中所明确的外部挑战以及现行政策措施的不足,提出可行的政策建议和能够测量的行动打算。
在以下列出的各项战略选择中,都将包括政策建议、直截了当支持的战略目标、行动打算与相应的时刻安排等内容。
战略选择1:
成立人力资源进展指导委员会
政策建议:
通过吸纳科研院所、咨询机构的专家学者,以及高新区内企业人力资源高层治理人员,组建成都高新区人力资源进展指导委员会。
该委员会为专门设性咨询顾咨询机构,作为本区宏观人才治理工作的智囊团,为本区重大人力资源治理决策提供可行性咨询意见。
行动打算:
(1)2007年6月前,制定成都高新区人力资源进展指导委员会组建方案。
(2)2007年9月前,完成委员会成员选择,成立成都高新区人力资源进展指导委员会,召开成都高新区人力资源进展指导委员会第一次会议。
(3)每年年底召开成都高新区人力资源进展指导委员会年会。
战略选择2:
规范人力资源治理工作职责和流程
政策建议:
在成都高新区“十一五”人力资源进展规划的指导下,明确管委会各部门应承担的工作职责,在各有关政府部门建立规范的人力资源治理工作流程。
行动打算:
(1)2007年3月前,由高新区管委会和有关专家组成联合项目组。
(2)2007年6月前,联合项目组通过工作分析的方法,确定成都高新区人力资源治理工作的各项职责,以及各有关部门应承担的工作职责,并进行有关工作流程的梳理。
(3)2007年10月前,对本战略规划中各行动打算进行分解和部署,制定相应绩效标准。
战略选择3:
建立人力资源交流与合作机制
政策建议:
在成都高新区管委会内各部门以及区内各类商业机构之间,在成都市科研院所和高等学校之间,就人力资源领域建立各种形式的交流与合作机制。
行动打算:
(1)2007年8月前,扩大现有的“成都高新区人力资源合作协会”,建立“成都高新区人力资源合作组织”,将该组织从高新区内人力资源治理组织进展成为联合成都市现有的各类人力资源协会的统合性组织,以会员的方式,吸纳成都高新区内各类组织机构的人力资源治理人员。
(2)每年举办“成都高新区人力资源合作组织”高层峰会。
(3)研究制定成都高新区与川内科研院所、成都市各高校开展专业技术人员定点交流打算,建立柔性流淌通道。
(4)依靠“成都高新区人力资源合作组织”,为成都高新区的各类企业组织寻求高级人才提供中介服务。
战略选择4:
加大专业技术人才队伍建设
政策建议:
面对成都高新区产业结构战略性调整的新形势,完善本区专业技术人才队伍建设的制度环境和社会环境,大力拓展开发渠道,加大开发力度。
行动打算:
(1)2007年,联合高新区内信息业、生物制药业和周密机械制造业的重点企业及有关行业协会,组建“成都高新区高技能人才联合会”。
(2)2007年,成立“成都高新区技能劳动力教育培训指导中心”,通过整合本区重点进展产业对熟练劳动力的需求,寻求适当的教育与培训机构,以及通过专门的政策支持,为企业提供定制化的技能劳动力教育培训项目。
(3)建立高技能人才的表彰制度,评选“成都高新区年度十佳高技能人才”。
战略选择5:
加大软件人才队伍建设
政策建议:
主动借鉴印度体会,完善本区软件人才队伍结构,大力拓展软件人才开发渠道,确立高校软件学院、企业自建培训机构和社会化IT培训机构三级培训体系,力求5年内在园区建立金字塔型软件人才结构。
行动打算:
(1)2007年联合区内软件企业和成都市各大学、高职高专的软件专业及有关行业协会组建高新区软件人才培养联合会。
(2)2007年以高新区软件人才培养联合会为载体,借鉴哈工大—IBM技术中心体会,促使园区内跨国IT企业与成都市各高校的软件学院建立合实验室,为高新区培养高端软件人才。
(3)2008年在借鉴校企联合培养体会的基础上,出台审批、税收等方面的一揽子优待政策,鼓舞园区内软件企业自建培训机构。
战略选择6:
构建社会化的人力资源教育培训体系
政策建议:
充分利用成都市的教育与培训资源,建立起一套服务于各类组织和人员的社会化人力资源教育培训体系。
行动打算:
(2)2007年整合高新区现有的培训机构,促使成都市加大对培训市场的规范力度,取缔区内不符合规定,没有培训能力的培训机构,加大对培训机构的监管,树立一至两个服务质量高,企业评判好的典范。
(3)2008年主动和四川大学、电子科技大学等拥有MBA授权点的高等学校联系,开办面向高新区软件企业的ITMBA教育。
战略选择7:
搭建成都高新区人力资源信息网络平台
政策建议:
人力资源信息系统的建设,一方面为政府有关部门的宏观治理和调控提供决策依据,另一方面能够为园区内的企业提供市场化的人力资源信息。
行动打算:
(1)搭建“成都高新区人力资源合作论坛”作为成都高新区人力资源合作协会的虚拟空间,为会员进行网络交流提供平台。
(2)2007年6月,基于成都高新区人力资源合作论坛的虚拟空间,建立成都高新区的培训指导网站,该网站将为各类组织提供公布培训需求信息的平台,同时,通过专门的甄选方法,建立一个包含所有合格培训项目提供者的数据库。
(4)2007年8月前,完成“成都市人力资源动态信息系统”的方案设计工作。
设计方案中应包括以下要紧内容:
设计符合成都高新区特点与需要的人力资源信息指标体系与数据标准,从不同的层面反映成都高新区人力资源状况;设计专业化信息采集、汇总与研究工作流程;设计有关人力资源信息的公布与交流渠道;信息系统的组织与技术支撑平台。
(5)2007年年底前,整合现有成都高新区管委会各部门信息数据资源,将符合方案要求的数据纳入统一信息系统,搭建起“成都高新区人力资源动态信息系统”框架,建立本区人力资源动态链接数据库,全面把握本区人力资源状况。
(6)2008年,通过科学的薪酬调查方法的运用,完成成都高新区“市场薪酬信息系统”模块建设。
(7)2008年,完成“职业展望与职业指导信息系统”模块建设。
(8)2008年,完成成都高新区“战略性人才资源信息系统”模块建设。
(9)2009年,完成成都高新区“投资者人力资源搜索向导”服务功能模块的建设。
战略选择8:
完善人力资源中介服务体系
政策建议:
提升成都高新区人才市场治理透亮度;主动推进区内人才服务机构的市场化进程;规范人才市场运行;支持人才中介机构的进展,加大同业或跨行业的联合,扩大资产经营规模,并向专业化、集约化、高效化的经营方向进展。
行动打算:
(1)2007年,以现有成都高新区人力资源开发
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