人力资源《四级理论知识》复习题集第3619篇.docx
- 文档编号:29649056
- 上传时间:2023-07-25
- 格式:DOCX
- 页数:30
- 大小:30.23KB
人力资源《四级理论知识》复习题集第3619篇.docx
《人力资源《四级理论知识》复习题集第3619篇.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源《四级理论知识》复习题集第3619篇.docx(30页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源《四级理论知识》复习题集第3619篇
2019年国家人力资源《四级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.在确定培训项目个人收费标准时,考虑到送培单位及学员的承受能力,一般将管理费用系数控制在()。
A、1%~2%
B、3%~5%
C、8%~10%
D、10%~20%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训项目收费标准的核定
【答案】:
D
【解析】:
在确定培训项目个人收费标准时,要充分考虑送培单位及学员本人的承受能力,收费适可而止。
一般控制在10%~20%之间,不宜过高。
2.岗位写实的原则不包括()
A、写实人员应积极引导被调查者
B、写实人员应善待被观察者
C、写实人员不可向被调查者施令
D、写实人员一般是一线主管
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>工作岗位写实
【答案】:
D
【解析】:
岗位写实的原则包括三点:
①写实人员不能向被观察者任意发号施令,强加于人;②写实人员应以真诚友好的态度和行为,善待被观察者,与其建立和谐的工作关系;③写实人员在观察写实的过程中,应当循循善诱,积极引导,排除各种干扰和阻力,保证写实的顺利进行,以期获得理想的岗位信息。
3.关于培训方法,以下说法正确的是()。
A、网上教学的缺点是课程内容很难根据学习者的具体情况改变,不够灵活
B、自学会影响工作
C、个别指导法中,指导者不良的工作习惯不会影响新员工
D、工作轮换法适用于职能管理人员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>自学的优缺点
【答案】:
A
【解析】:
与集中培训不同,自学往往是在业余时间进行,学习和工作不会发生矛盾,对工作一般不会产生影响。
在个别指导法中,指导者不良的工作习惯会影响新员工。
工作轮换法的不足之处在于:
此法鼓励“通才化”,适合于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员。
4.()是进行培训的物质基础。
A、培训预算
B、培训经费
C、培训设施
D、培训基地
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训经费预算方案的编制
【答案】:
B
【解析】:
培训经费是进行培训的物质基础,是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等的资金保证。
能否确保培训经费的来源及合理地分配及使用培训经费,不仅直接关系到培训的规模、水平及程度,而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。
5.()是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。
A、设计信息法
B、工作日志法
C、结构调查法
D、关键事件法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>工作岗位调查的其他方法
【答案】:
D
【解析】:
关键事件法,即由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察,将其“最好”和“最差”(或者“有效”和“无效”)的行为进行登记记录的方法。
采用本方法可以延续一段时间,通过反复比较,以掌握本岗位的关键信息。
6.绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件,在拟定起草时,一定要从企业()出发。
A、生产规模和管理工作水平
B、实际生产状况和计划达到的生产要求
C、生产规模和企业现实生产技术组织形式
D、现实生产技术组织条件和管理工作的水平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>起草绩效管理制度的基本要求
【答案】:
D
【解析】:
绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件,在拟定起草时,一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发,不能脱离实际,一定要注重其科学性、系统性、严密性和可行性。
7.()的工种不适合采用技术等级工资制。
A、劳动熟练程度差别大
B、技术复杂程度高
C、劳动熟练程度差别小
D、工作物等级不同
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬制度
【答案】:
C
【解析】:
技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级,按等级规定工资标准的一种工资制度。
其适用范围和对象:
技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、工作物等级不同的工种。
8.工作岗位调查在面谈中应当注意避免()。
A、尊重被调查人
B、根据调查目的布置面谈环境
C、允许被调查人长篇大论,直到他自己无话可说为止
D、发表个人的观点和看法,采取命令式提问
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>工作岗位调查的方式
【答案】:
D
【解析】:
面谈是指为了获得岗位的相关信息,调查人直接与员工见面,调查其所在岗位的情况的方法。
在面谈中应当注意:
①尊重被调查人;②根据调查目的布置面谈环境;③面谈中,应允许被调查人长篇大论,直到他自己认为无话可说时为止;④调查人对重大原则问题,应避免发表个人的观点和看法;⑤面谈中,应避免命令式提问,而采取启发式提问。
9.劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的()中加以约束。
A、法定条款
B、约定条款
C、专项协议
D、补充协议
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动合同的内容
【答案】:
A
【解析】:
工作内容是劳动者应当为用人单位提供的劳动,即承担何种职务或工作,包括工种和岗位、工作场所和地点。
工作内容属于劳动合同的法定条款。
10.根据国家的有关规定,()的费用应列入工资总额中。
A、出差伙食补助费
B、稿费、讲课费及其专门工作报酬
C、支付给参加企业劳动的在校学生的补贴
D、保健性和技术性津贴
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>工资总额的概念
【答案】:
D
【解析】:
下列各项不列入工资总额的范围:
(1)根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金。
(2)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用。
(3)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。
(4)劳动保护的各项支出。
(5)稿费、讲课费及其他专门工作报酬。
(6)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。
(7)对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用。
(8)实行租赁经营单位的承租人的风险性
11.关于薪酬及薪酬管理,以下说法不正确的是()。
A、员工薪酬实质上是一种交换或交易
B、薪酬是员工提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和
C、企业薪酬管理与其他类型企业的内部薪酬管理无关
D、薪酬管理的目标是减少企业人工成本
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】:
D
【解析】:
企业薪酬管理的基本目标包括:
①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才;②对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时得到相应的回报;③合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力;④通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同发展。
12.()是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康,防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和。
A、工厂安全技术规程
B、劳动卫生规程
C、劳动安全技术规程
D、建筑安装工程安全技术规程
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>劳动卫生规程
【答案】:
B
【解析】:
劳动卫生规程是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康,防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和,包括各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施。
13.以下不属于企业招聘需求信息来源的是()。
A、组织人力资源自然减员
B、组织业务的调整的需要
C、人力资源部的决策
D、现有人员的不合理配置
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>招聘信息的产生与收集
【答案】:
C
【解析】:
招聘需求信息的产生有如下几种:
①组织人力资源自然减员。
如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等,都会产生岗位的空缺,有招聘的需求。
②组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。
由于组织的成长和发展,需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从而有效地工作,这已是不争的事实。
③现有人力资源配置情况不合理。
14.我国制度公休时间为()天。
A、100
B、104
C、105
D、115
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第4节>工作时间的构成
【答案】:
D
【解析】:
制度公休时间是指法定的公休日和节假日。
我国的法定休息日,全年共有104天,全民的节假日11天,我国制度公休时间为115天。
15.下列有关绩效工资的说法,错误的是()。
A、绩效工资是指根据员工的年度绩效评价结果确定的对基础工资的增加部分
B、一般会根据员工绩效评价的等级,将员工的基本工资上下浮动15%左右
C、通常将绩效提薪纳入基本工资的范畴
D、绩效提薪在一定程度上激励效果不明显,反而增加企业的工资支付成本
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】:
B
【解析】:
B项,一般会根据员工的绩效评价等级(卓越、优秀、合格、基本合格、不合格),将员工的基本工资上下浮动10%左右。
16.劳动者患病,()不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的,用人单位可以解除劳动合同。
A、病愈后
B、休假3个月后
C、休假6个月后
D、医疗期满后
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>劳动合同的解除
【答案】:
D
【解析】:
劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作时,用人单位可以解除劳动合同,但需要提前30天以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资,并承担经济补偿责任。
17.()是进行绩效考评的基础,也是绩效管理的关键。
A、定义绩效
B、岗位分析
C、企业战略
D、企业文化
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理的流程设计
【答案】:
A
【解析】:
定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重,让各层次的员工都明确自己努力的目标。
这是进行绩效考评的基础,也是绩效管理的关键。
18.()不是劳动争议处理制度的内容。
A、劳动争议仲裁制度
B、劳动争议调解委员会调解制度
C、劳动争议民事调解制度
D、劳动争议法律诉讼制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动关系的调整方式
【答案】:
C
【解析】:
劳动争议处理制度是为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范、以及劳动争议处理机构的组成,调解、仲裁程序应遵循的原则等内容。
ABD三项分别对应劳动争议处理的仲裁、调解、诉讼三个阶段。
19.在管理人员的培训中,四级培训的目的是()
A、塑造领导能力
B、开发参与者的企业家潜能
C、让参与者准备好参加初级管理者工作
D、提高参与者的自我管理能力和团队建设能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>在岗培训的设计
【答案】:
D
【解析】:
在管理人员的培训中,四级培训的目的是提高参与者的自我管理能力和团队建设能力。
20.劳动合同变更第一前提要求是()。
A、共同协商
B、提前书面通知
C、到期前3日
D、到期向劳动者变更劳动合同
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>劳动合同的变更
【答案】:
B
【解析】:
劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为。
通过权利义务关系的调整,使劳动合同适应变化发展的新情况,从而保证合同的继续履行。
提出劳动合同的变更的一方应提前书面通知对方,并要平等协商一致方能变更合同。
21.绩效管理中,高层主管职责不包括()。
A、确定部门主管绩效指标
B、绩效考评
C、绩效反馈与面谈
D、确定班组主管绩效指标
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理中的职责划分
【答案】:
D
【解析】:
高层主管的职责包括:
①确定部门主管绩效指标;②绩效考评;③绩效反馈与面谈。
D项属于部门主管的职责。
22.关于培训计划的层次和类型,下列说法正确的是()。
A、企业培训计划是单一的
B、从培训计划的横向结构来看,有长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划
C、从培训计划的纵向结构来看,有整体培训发展计划、培训管理计划和部门培训计划
D、一般长期培训计划的期限为3~5年
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训计划的层次和类型
【答案】:
D
【解析】:
一般长期培训计划的期限为3~5年,时间过长有些变化因素无法作出预测,而时间过短则长期培训计划的制订就失去了意义。
A项,企业培训计划不是单一的,而是多层次、多方面的;B项,从培训计划的横向结构来看,有整体培训发展计划、培训管理计划和部门培训计划;C项,从培训计划的纵向结构来看,有长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划。
23.绩效低下的原因可分为()。
A、总体原因和个体原因
B、总体原因和组织或系统原因
C、个体原因和组织或系统原因
D、主观原因和客观原因
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理的流程设计
【答案】:
C
【解析】:
绩效低下的原因可以分成两种:
①个体原因,如能力不足、个人努力程度不够等;②组织或系统的原因,如目标设置不科学、工作流程不合理等。
绩效诊断应当先找出组织或系统的原因,再考虑个体原因。
24.()通常称为法人的法定代表人。
A、执行机关
B、代表机关
C、监察机关
D、意思机关
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>法人授权书
【答案】:
B
【解析】:
法人机关通常分为意思机关、执行机关、代表机关和监察机关。
意思机关即法人的权利机关或决策机关;执行机关,执行意思机关的决策,具体实施法人对内进行管理,对外进行民事活动和招聘录用员工活动的功能;代表机关,是法人的意思表示机关,通常称为法人的法定代表人;监察机关,是对法人执行机关的活动实施监督的机关。
25.在常见的绩效信息采集方法中,()是考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。
A、实地调查法
B、现场记录法
C、数据积累法
D、问卷调查法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效考核信息采集方法
【答案】:
C
【解析】:
常见的绩效信息采集方法包括:
①实地调查法;②现场记录法;③数据积累法;④问卷调查法;⑤抽样调查法。
其中,数据积累法是指考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。
26.劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了()。
A、国家的意志
B、劳动者的意志
C、企业的意志
D、工会的意志
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动法律关系
【答案】:
A
【解析】:
劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后,即转变为劳动法律关系,雇主和雇员双方有明确的权利义务。
二者最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
27.制定典型定额标准是()的需要。
A、经验估工法
B、统计分析法
C、类推比较法
D、技术定额法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业制定劳动定额的基本方法
【答案】:
C
【解析】:
类推比较法是指以现有同类型产品、零件或工序的定额为依据,经过分析比较推算出另一种产品、零件或工序定额的方法。
这种方法的优点是制定定额简便易行,工作量小,便于保持定额水平的平衡,也有利于提高定额的准确性。
但采用这种方法需要制定一套典型定额标准,工作量比较大。
28.人事部门对自学的管理不包括()。
A、制订自学计划
B、指导员工进行自学
C、提供学习资料
D、检查评价自学效果
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>人力资源部门对自学的管理
【答案】:
C
【解析】:
人力资源部门对自学的管理包括:
①制定自学计划或帮助员工制定个人自学计划;②对员工进行自学方面的指导;③对自学效果进行检查、评价。
29.下列有关月平均人数的公式最精确的是()
A、月平均人数=(月初人数+月末人数)/2
B、月平均人数=月内实际每天工作人数/30
C、月平均人数=月内实际每天工作人数/31
D、月平均人数=月内每天实际工作人数之和/月内的日历日数
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第4节>员工平均人数统计
【答案】:
D
【解析】:
最精确的月平均人数的公式:
月平均人数=月内每天实际工作人数之和/月内的日历日数。
30.()是依照企事业单位的有关规章制度,为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务,对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。
A、职权
B、权限
C、职责
D、职位
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>工作岗位研究概述
【答案】:
B
【解析】:
权限是对职权范围的具体规定,是对职权的具体细分。
岗位权限是在完成岗位职责范围内的工作任务时,可在一定限度内自主行使的各种权力。
它是依照企事业单位的有关规章制度,为了保证本岗位员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务,对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。
31.我国《劳动法》规定,用人单位依法在法定休假节日时安排员工加班的,应支付不低于劳动者本人日或小时工资的()支付劳动者工资。
A、100%
B、150%
C、200%
D、300%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>企业薪酬管理相关的法律规定
【答案】:
D
【解析】:
用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
32.非经济性福利中的工作环境保护项目不包括()。
A、实行弹性工作时间
B、缩短工作时间
C、员工参与民主化管理
D、实行轮班制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第3节>员工福利含义与分类
【答案】:
D
【解析】:
企业提供非经济性福利,基本目的在于全面改善员工的工作、生活质量。
这类福利形式包括:
①咨询性服务,如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等;②保护性服务,如平等就业权利保护(反性别、年龄歧视等)、隐私权保护等;③工作环境保护,如实行弹性工作时间,缩短工作时间,员工参与民主化管理等。
33.SWOT分析法是对企业组织信息进行()最常用的方法。
A、财务报表分析
B、可靠性分析
C、综合比较分析
D、数理统计分折
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织信息的分析
【答案】:
C
【解析】:
SWOT分析法是对企业组织信息进行综合比较分析的最常用的方法。
SWOT分析法从各个角度对组织现状进行分析,有利于明确组织面临的机会是什么,主要的威胁又是什么,组织自身拥有哪些优势和劣势。
通过对组织信息多维度的比较分析,从而为企业做出正确的决策提供重要的依据。
34.()原则要求管理者对员工给予充分的信任与尊重。
A、以人为本
B、任人唯贤
C、用人不疑
D、严爱相济
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>人员录用的原则
【答案】:
C
【解析】:
为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的,人员录用必须遵循以下原则:
①因事择人原则;②任人唯贤原则;③用人不疑原则;④严爱相济原则。
其中,用人不疑原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。
如果对部下怀有疑虑,干脆不用。
既然要用,就一定要明确授权,放手大胆使用,使他充分发挥才干。
35.从理论上讲,()是人员录用效果最佳的方法。
A、因事择人
B、因人择事
C、双向选择
D、领导指派
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>人员录用的原则
【答案】:
A
【解析】:
因事择人是以事业的需要、岗位的空缺为出发点,根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行,应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工,人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志,也不能借工作需要来达到个人的某种目的。
36.关于背景调查应遵循的原则,下列说法错误的是()。
A、只调查与工作相关的情况
B、要评估调查材料的可靠程度
C、重视客观内容的调查核实
D、重视应聘者性格方面的主观评价内容
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>背景调查的原则
【答案】:
D
【解析】:
企业对应聘者进行背景调查时,应遵循以下原则:
①只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的;②重视客观内容的调查核实,忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容;③慎重选择“第三者”,要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况,避免偏见的影响;④估计调查材料的可靠程度;⑤利用结构化的表格,确保不会遗漏重要问题。
37.工资支付的周期和方法应在劳动合同中()条款中明确规定。
A、合同期限
B、工资支付时间
C、劳动报酬
D、最低工资标准
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动合同的内容
【答案】:
C
【解析】:
劳动报酬是用人单位根据劳动者劳动的数量和质量,以货币形式支付给劳动者的工资。
劳动报酬条款应明确员工适用的工资制度、工资支付标准、支付时间、支付周期、工资计算方法,奖金、津贴获得条件和标准;如有必要,还可以明确加班加点工资的计算办法、支付时间以及下岗待工期间的工资待遇等。
38.如果用人单位安排劳动者延长工作时间,需支付员工不低于本人日工资()的报酬。
A、100%
B、150%
C、200%
D、250%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>企业薪酬管理相关的法律规定
【答案】:
B
【解析】:
用人单位依法安排劳动者在制度工作日时间(8小时)以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的150%支付劳动者工资。
39.劳动法律关系的主体是指()。
A、工会代表与用人单位
B、工会与用人单位
C、职工代表与用人单位
D、劳动者与用人单位
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动法律关系
【答案】:
D
【解析】:
劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定,享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者,包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者,即雇主与雇员。
依据我国《劳动法》的规定,工会是团体劳动法律关系的形式主体。
40.一个工人在一个工作班(8小时工作时)内应完成40件产品(40件/工日),假定班产量定额提高到60件/工日,则产品单件工时定额减少到()工分/件。
A、6
B、8
C、12
D、24
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>工时定额和产量定额的换算
【答案】:
B
【解析】:
二、多选题
1.确定合理的工资总额需考虑的因素包括()
A、企业的支付能力
B、员工的生活费用
C、社会的物价水平
D、市场的薪酬水平
E、员工现有薪酬状况
>>>点
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 四级理论知识 人力资源 理论知识 复习题 3619