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中小企业吸引人才问题探究
中小企业吸引人才问题探究
前言
自20世纪70年代以来,中小企业的蓬勃发展已成为席卷全球的潮流。
改革开放后,我国的中小企业得到了快速发展,我国的中小企业以其惊人的胆识和卓越的才干成为中国当代企业的重要组成部分,在整个国民经济中占有十分重要的地位,在确保国民经济的稳定增长起着越来越重要的作用。
制约中小企业发展的瓶颈有很多,诸如资金和名气等,与国有大中型企业相比,中小企业处于弱势;而在管理经验合技术等方面也难于和国有大中型企业及国外公司抗衡。
中小企业如何抓住这个良好的机遇,苦练内功,凝聚自己特色的竞争优势,获得长期生存和持续发展的动力和能力,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
在探索这个课题的过程中,吸引和留住人才是至关重要的环节。
第一章概论
1.1中小企业的界定
中小企业一般是指独立拥有和经营,规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业,即相对于同行业中大型企业而言,不是处于主导地位的企业。
包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。
一般而言,各国对中小企业的界定有定量界定和定性界定两种方法。
定量界定主要包括从雇员人数、资产或资本额以及营业额三个方面界定。
定性界定指通过独立所有,自主经营和较小的市场份额等本质特征进行界定。
对中小企业的划分,从定性方面看,中小企业是指相对于大企业来说生产经营规模比较小、在某一领域不占支配地位企业;从定量方面看,目前世界各国和地区大多数是按人数,也有按资金,按营业额作为衡量、划分中小企业的标准。
与规模标准相比,地位标准难以量化。
发达国家对中小企业的界定通常采用质、量相结合的办法,即在定性地分析企业的市场地位的基础上,结合规模来界定中小企业。
[1]
在社会认同和制定扶持政策的实践中,各界人士对中小企业也有广义和狭义两种理解。
广义的中小企业,一般是指除国家确认为大型企业之外的所有企业,包括中型企业、小型企业和微型企业。
目前,我国广义的中小企业约有3980万户,按照企业规模细分为:
中型和小型企业约占21%、微型企业约占79%;按照地域细分:
城镇中小企业约占49.7%、乡村中小企业约占50.3%。
[2]
狭义的中小企业则不包括微型企业。
微型企业是指雇员在8人以下的具有法人资格的企业、个人独资企业和合伙企业以及工商登记注册的个体和家庭经济组织等。
本文研究的对象主要是狭义的中小企业。
1.2我国中小企业的地位和作用
世界各国的经济形式都是大、中、小企业并存的,大企业有大企业的优势但是中小企业也有着中小企业的优势,中小企业已日益成为世界经济增长的主要动力,促进中小企业发展已经成为当今世界最重要的经济社会发展战略之一。
我国的中小企业以其惊人的胆识和卓越的才干成为中国当代企业的重要组成部分,在整个国民经济中占有十分重要的地位,在确保国民经济的稳定增长、缓解就业压力、拉动民间投资、优化经济结构、促进市场竞争、推进技术创新等方面发挥着越来越重要的作用,中小企业在我国社会主义市场经济中有着不可替代的重要地位。
第一,对中国经济增长的支撑作用。
20世纪90年代以来,我国经济增长速度主要依赖于中小企业的发展。
近几年,全国出口总额上,中小企业出口比重很大,中小企业已成为县及县以下财政收入的主要来源。
我国出口的许多大宗商品,如服装、玩具、工艺品、等劳动密集型产品,基本上都是有由中小企业生产的。
[3]
第二,对我国从计划经济向市场经济转轨的促进作用。
一是表现为中小企业是中国经济改革的试验区。
中国企业改革和体制创新的成功经验,基本上都来自中小企业,承包、租赁、兼并、拍卖、破产等方面的改革,均是在国有小企业、城镇集体企业和乡镇集体等中小企业中率先试验和推广;二是表现为中小企业的发展为国有大型企业提供了一个竞争的环境,促进国有大型企业改革进程。
许多民营中小企业迅速发展,极富竞争力,对国有大中型企业生存和发展构成了重要威胁,从而形成了国有大中型企业改革的压力和动力。
第三,中小企业解决就业、实现社会稳定的重要做用
无论国际上的经验,还是近年我国发展中小企业的实践,都表明中小企业已成为各国就业的主渠道。
我国中小企业主要存在和发展与劳动密集型产业中,单位投资容纳的劳动力和单位投资新增加的劳动力,要明显高于大型企业,大多数领域要高出一倍以上。
1.3中小企业吸引人才的意义及必要性
中小企业吸引人才具有重要的意义,因为人是企业发展的主体。
而人才是科技的载体。
人才不仅是再生型资源、可持续资源,且是资本性资源。
人才智力因素的创新与变革是企业发展的核心力量。
中小企业通过吸引人才,可以使中小企业形成其核心竞争力在市场竞争中立于不败之地、增加企业竞争力促进市场竞争、增加企业寿命、进行科技创新、搞活市场经济、推动国民经济增长、增加企业活力、为中小企业的发展做出巨大贡献。
由于中小企业与大中型企业、民营大企业有着很大的区别,是一个具有特殊表征的新兴群体,其发展状况直接影响到我国经济未来的总体竞争力。
而在中小企业的生存和发展中,人才起了关键性的作用,能否吸引人才,不仅关系企业的兴衰成败,又影响整个国家的经济状况。
所以中小企业吸引人才具有极其重要的意义和不可或缺的必要性。
第二章我国中小企业吸引人才SWOT分析
我国中小企业的发展,既面临着诸多前所未有的机遇,有存在着许多挑战。
在吸引人才留住人才培育人才方面,中小企业的优势是晋升机会多、用人机制灵活、待培养人才多等,而劣势是企业规模小、稳定性较差、企业文化落后等。
2.1中小企业吸引人才机遇分析
2.1.1“非公经济36条”与中小企业的发展
2005年02月25日,国务院颁布了《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》。
这份俗称为“非公经济36条”的纲领性文件指向明确,重点指出将促进“个体私营等”非公有制经济发展。
随后,各地相继出台了一些促进中小企业发展的政策和文件,如:
海南制定了《海南经济特区促进中小企业发展条例》为中小企业的发展扫清了障碍。
[4]
《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》特别指出,要支持非公有制中小企业的发展,鼓励有条件的企业做大做强。
这样,中小企业面临着一个发展的大好机遇。
随着对中小企业经营领域限制的开放,其经营将更加多元化,各行业的优秀人才在中小企业中都能找到用武之地,这有利于其吸收各行业的先进人才。
2.1.2加入WTO与中国中小企业发展
中国加入世贸组织,为中国的中小企业提供了新的发展机遇,不仅是在国际市场上,而且国内市场也对它们更加开放。
入世后,随着国际产业和资本向中国转移,中国将成为新的世界制造中心,是我国中小企业发展最重要的机遇。
一方面,加入WTO以后,中小企业可利用WTO的相关规则,更加有效地维护自己的出口权益。
例如,2004年浙江打火机行业在欧洲反倾销诉讼中胜诉,就是一个很好的例子。
另一方面,入世后中国的经济开放程度空前提高,这为中小企业提供了前所未有的广阔空间,随着国际产业专一的趋势和中国吸引外资能力的增强,中小企业能后获得更多的与世界级跨国公司的合作机会。
在合作过程中,有利于中小企业学习国外的现金及时和管理经验,为高素质的人才提供了施展才能的平台,必然吸引到大批国际化人才的加入,从而提高我国中小企业的人力资源素质。
2.1.3国企改革与中小企业的人才吸引
随着我国国企改革的进一步深入,中小企业在这一过程中将获得更多的机会。
一方面,对于一些经营效益差的国企,中小企业可以对其实施兼并重组。
实际上,许多国企的亏损时由于经营不善或者历史原因造成的,其技术力量和人才储备并不弱,中小企业在对破产国企的重组过程中,可以获得原国企的大量技术人才和营销人才。
另一方面,由于我国国企改革中“抓大放小”的思路,相当一部分经营效益好的中小国企,通过各种途径的改制变身为民营中小企业。
2.2中小企业吸引人才挑战分析
2.2.1企业人力资源管理基础工作薄弱
大多数中小企业缺乏长期人力资源规划没有人才储备战略,它们多采取现缺现招的方法,不对企业未来发展的人员需求做预先估计。
在实践紧的情况下,为了迅速找到人选填补空缺,只能降低录用标准或者提高薪酬等标准。
这样的招聘方式是无法达到满意效果的,更谈不上为企业的可持续发展发现和储备人才了。
2.2.2缺乏有效率的招聘体系
有效率的招聘体系需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求,目前许多组织的招聘流程是:
各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时才与人力资源部联系,他们希望在最短的时间内得到所需的人才。
这时,人力资源部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员。
因为大量简历的筛选、面试的过程和和个人选自身原因,这个过程可能要历时数月,这样招聘人员在整个过程中都要为了填补空缺而疲于奔命。
这样招聘的结果或许是有用的,但是招聘的过程却是低效的。
2.2.3企业用人存在误区
人才高消费造成资源浪费。
不管什么岗位,都招聘高学历者,认为这样才能表明企业人员素质较高。
譬如,许多企业招聘电脑录入员,招聘广告商业要求本科以上学历,这势必要造成人才高消费。
这种招聘表面上开只是企业为不必须的高学历多支付了薪酬和福利,而深层次来讲,如果高学历的应聘者处于某种原因(如:
就业打压变大等)愿意被录用,那实际上是对应聘者、企业本身以及社会资源的浪费。
而且这个较高学历的应聘者工作一段时间以后,一定会感到大材小用、怀才不遇,直接影响到工作积极性,此时,人员的潜在流失已经形成。
人才一旦离职,企业要为此支付人员的重置成本、机会成本等。
2.2.4劳资关系紧张
中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象,主要表现在:
劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护;违反《劳动法》的规定,随意延长员工的工作时间,经常克扣和拖欠员工工资;劳动条件差,工作环境恶劣;工人缺乏必要的劳动保障,在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。
2.3中小企业吸引人才优势分析
虽然中小企业在吸引和留住人才方面的困扰很多,但是在收集的数据上来看,在薪酬上,中小企业和国企、外企之间的差距在逐渐缩小,而且由于中小企业展现出来的蓬勃发展势态,令许多有志之士欣然前往。
虽然中小企业的人才资源并不稳固,而且流向外企的人才数量相当可观,但是中小企业因其较快的发展速度,加以对环境反应灵敏、发展潜力大等优点,人才在企业的发展机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。
我国中小企业在吸引和留住人才方面的优势主要有:
2.3.1人才晋升机会多
中小企业的发展速度较快,能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会。
这个优势正好符合优秀人才特别重视的发展机会和渴望有一个可以施展才华的舞台的特征。
利用这个优势中小企业可以再无法提供高薪的情况下,却依然可以吸引部分优秀人才的加盟或留住企业内部有抱负的、有发展潜力的员工。
2.3.2人才容易受到重视
有些大型企业虽然有着完整的人力资源系统和战略,但并不等于所有人才都会得到高层管理者的重视。
而中小企业管理层次少,决策集中度高,这使得中小企业的人力资源管理者往往是高层管理者,有的甚至是企业所有者本人,从而容易解决人力资源管理工作得不到重视的问题。
同时,中小企业发展快以及其经营的灵活性必然带来企业战略调整频繁,企业最高层直接负责人力资源管理工作,尽管可能带来时间精力投入的不足,但是更重要的是有助于解决人力资源规划与企业战略之间衔接不及时这个难题。
2.3.3用人机制灵活
中小企业在发展初期多为家族式企业,在其人才聘用方面的主要决策有企业所有者做出,这样,企业老板就能够针对企业的需要,利用其包括社会关系在内的各种资源,为企业找来最继续的人才,避免了大公司通过人力资源部门进行招聘的繁琐过程。
同时,由于企业规模小,中小企业的老板在人才招聘上采取更灵活的做法,例如可以根据需要,许诺为所
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