新编国企人力资源部工作总结精选多篇优质精彩实用.docx
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新编国企人力资源部工作总结精选多篇优质精彩实用
国企人力资源部工作总结精选多篇
五是根据市里的有关规定,养老保险在XX年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金,因我单位从XX年_月份由事业缴费转为企业缴费,所以养老保险个人账户存在着很多问题,通过对集团公司__的账户进行核对,在时间紧任务重的情况下整理出了__的错误信息,做实了以前未做实的8__的个人账户,并补齐了以前漏缴的12__的养老保险,协助公司4位两不找人员补缴养老保险__余元;
六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息;
七是认真做好公司干部职工的考核工作,是人力资源部的一项重要工作。
过去的一年里,在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价,了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力,在统一考核标准的情况下,规范的管理了职工工作情况,促进了各部室的工作开展;
八是10月份,我部为进一步强化企业劳动人事管理,建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度,指导员工理性和规范工作,充分的调动广大员工的创造力和积极性,切实围绕集团公司发展的目标努力工作,我部认真的起草了《劳动人事管理规定》,在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施;
九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿,我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为__办理了工伤保险及伤残等级认定;
十是共受理游客投诉__,解决__,另有__投诉由于涉及对方自身责任,目前尚在解决当中。
十一是去年末,我部门起草了《集团公司薪资改革方案》,这个改革方案目前正处于讨论阶段。
十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》,我部先核对了发放标准,进而组织采购、发放,共计发放棉工装__套;棉鞋_x双;毛巾__条;香皂__块。
四、XX年工作设想
继续秉承团结、务实、开拓、创新的企业精神,将下一年度的工作设计
1、制定《集团公司工资制度改革方案》,通过后组织实施。
2、完成职工工龄确定工作。
3、建立绩效考核评估方案并组织实施。
4、干部、技术人员信息台帐。
5、整理档案,补办档案内缺少的相关录用手续。
6、设计并组织实施XX年员工岗位培训。
7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。
8、及时做好人员调配工作。
XX年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂,在感悟着过去的一年的点点滴滴中,我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步,让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。
篇三:
XX年,在公司全体员工的共同努力下,已提前一个月完成公司年度总目标,士气大增,完美绽放。
这一年,人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。
我将从以下几个方面进行总结:
一、公司基本人力状况分析
年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比:
相比于上一年度,员工总数增加13人,约12.5%。
总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。
XX年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析:
如图所示,公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,XX年度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。
大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析:
我司平均司龄为1.4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。
从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析:
公司平均年龄不到27岁,且都在40岁以下,比较年轻,充满活力。
公司年龄结构中,30岁以下员工占很大比例,为84%,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司发展壮大的储备力量。
30~40岁的员工占比16%,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层管理人员居多。
结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都较高,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。
性别比例构成:
公司男女比例差距非常大,男性员工占88%,女性员工占12%。
且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层管理及研发运维等技术部门,均为男性员工。
二、招聘工作总结,相关数据分析
1、招聘完成率分析。
如图显示,除运维部招聘完成率达100%,其他部门的招聘工作尚未完成,接下来1个月,要继续紧抓招聘,争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示,本年度电话通知面试1127人,实际面试406人,占通知面试人数比为36.02%,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。
另外,XX年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从XX年-XX年的毕业生挑选录用,面试放鸽子的比较多;面试合格人数为65人,占实际面试人数比为16.01%,要加强对简历精准度的筛选,以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人,占面试合格人数的80%,未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业选择等原因,而且主要集中在运营专员,面试合格人数40人,录用入职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫,选择较多,不太稳定。
试用合格人数为47人,占录用入职人数的90.38%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。
不到10%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘,99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站,只有个别岗位是内部推荐。
公司的中高层管理比较稳定,招聘人数非常少,不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合公司的规模,故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例,网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下
针对运营专员这个岗位,三大网站提供的简历,实际面试总人数为XX年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。
后续会重视内部推荐,继续推行内部人才推荐奖。
另外,下半年完善了公司人才库的建设。
除在职员工简历、面试合格简历等,还增加了黑名单,如个别极品面试者、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
()新员工的离职率。
今年公司新入职员工48人,目前已离职12人,年度新员工的离职率为25%。
()关键岗位离职率。
公司的关键岗位主要是研发项目经理,产品经理,运营主管及设计师等。
这些岗位的离职率为0,说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,团队凝聚力非常好。
()各部门离职率分析。
如图所示,除总经办、运维部的离职率低于XX年入职的新员工。
改善措施:
()优化招聘流程。
提前做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素质模型,录用与岗位要求相符的人才。
确定offer时,尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。
充分尊重应聘者的职业选择,不勉强。
()完善公司制度,尽可能的人性化;多举办员工活动,增加团队凝聚力,部门经理和HR随时关注员工心理动态,及时引导和沟通。
三、培训工作总结
XX年,公司的培训主要以内部培训为主,基本无外部培训。
内训的重点是新员工入职培训,具体情况总结如下:
1、落实和优化伙伴制度。
伙伴制度其实跟导师制差不多,伙伴的主要职责包括:
入职当天,认识各部门负责人及本部门所有同事等;
入职一周内,伙伴将引导您or与您共进第一周的午餐,并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;
入职一个月内,伙伴将引导您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求伙伴的帮助。
员工入职前,就会提前与部门负责人确定伙伴,今年在伙伴的安排上,大多都会选择小组的负责人,直接带新人,以前主要是安排职位相关的。
另外,公司在下半年增加了伙伴-新员工沟通交流会,公司每两周举办一次,参与人员为试用期员工及员工的伙伴,员工转正后不参加此会。
主要形式为:
新员工发言:
主要包括本周重点工作、个人感受和体会和主要问题及建议三个方面;伙伴点评:
对新员工本周工作及表现加以点评,提出指导意见。
HR会记录每位新员工的发言,建立台账,跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成:
入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
XX年共组织新员工入职培训6次,参与人员共48人。
原则上是每月举办一次新员工入职培训,但某些月份入职员工不多,一般新员工有8人左右,就会视情况举办一次公司级的强化培训。
考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训,所以在培训的内容上做了调整,入职当天的指引相比去年会更详细一些,主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方:
新员工入职培训是重点,但同时要加强业务部门的操作流程培训,以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织
1、成立兴趣协会。
如:
篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。
其中羽毛球协会活动组织频率最高,基本每周一次,除去节假日,其他每周五晚上都会订场打球,XX年共活动36次,人均消费27元/次。
其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。
公司每周五下午举行下午茶活动,下午四点,音乐响起,下午茶开始,四点半音乐停止,下午茶结束。
公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、配合集团公司微信公众平台的建设。
微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态,也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块,公司更多的是依托集团的贯彻和宣导,在此基础上,体现公司的独特性和差异性,重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。
后续我们会组织更多的活动,调动员工的积极性,让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
XX年人力资源部的工作,将继续结合公司战略发展规划,提前做好人力资源规划,在现有的基础上,不断完善和优化,竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队!
篇四:
XX年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作,加强人力资源引进开发管理,有力地保障了公司正常的生产和工作秩序,为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革,体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的,兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系,以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才,发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机,完善合同用工管理,创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻提升企业文化、改善员工素质的原则,进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用,为公司的发展起到了有力的良性文化保障。
面对这即将过去的XX年,重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前,现归纳总结,示之于众,接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力加强部门发展建设,顺应公司战略发展趋势
1.部门员工内部管理
人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门,在部门主管领导王_总经理的关注与引导下,部门负责人李_经理一直以来不断加强部门管理规范,严格要求团队成员,以身作则,已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模,成为公司一扇形象展示的窗户,一面自律管理的镜子。
1.1不间断的专业能力提升
人力资源部在部门李_经理的带领下,每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等,使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
1.2内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成文的规定,那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束,遵守公司各种制度规定,并要严律自身的职业操守,任何一名成员都必须以公司利益为重,而不得有任何违反原则与道德的行为。
这一不成文的规定是部门李_经理在每次部门内部会议强调的重中之重,也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
2.人力资源工作模块工作优化
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门,并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期,其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。
公司人力资源部根据公司的发展情况,结合人力资源管理专业知识,积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组,分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。
最终架构了现行的以部门经理统一领导,三个专业模块并行运作,内部整体工作协作配合的局面,体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设
作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门,人力资源部在公司领导的指引下,一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新,不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。
XX年以来,完成的相关制度规定与流程建设如下:
薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计XX年是任务艰巨的一年,改革巨变的一年,在这一年里,完成了组织机构的重组再分工,完成了薪酬绩效体系的重塑再造,完成了职称评定体系开发制定,完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。
1.薪酬绩效体系改革
从XX年开始,公司新的总经理领导班子经过近半年时间,多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论,进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后,做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定:
进行薪酬绩效体系改革。
旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。
从XX年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施,历时半年之久,期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。
在整个薪酬绩效方案改革设计中,人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下,在完成本职工作的同时,加班加点,全面投入到了方案的设计中。
完成近60批,1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;XX年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度,实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。
3.员工职称技能评定体系的制定
人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后,又积极跟进,对公司170多个岗逐级进行分类分级,制定了职称技能评定体系,体现公司对员工全面技能的重视和促进,并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系统的更新换代,保证考勤有效管理所需
公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据,为了做到科学管理,有效激励,公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统,期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等,同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等,最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议,为公司引进了指纹考勤管理系统,并于XX年3月份正式启用,至今运行良好。
基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理,避免了一些不规范的情况出现,为公司节约相关管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及维护
在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下,人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐,积极学习研究,结合公司实际情况,先后3次超过XX年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置,充分发挥其人力资源工作基础和核心作用,做好选聘、吸纳、任用、培育的每一项工作,为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作,高质量、及时的完成了各项工作指标任务,保证了公司人力资源的供应和提升。
1.完成公司XX年相关招聘培训计划,满足各部门招聘培训需求。
XX年以来,人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会,收集登记人才信息5000人次,电话通知4000余人次,有效面试达2600人次,完成各类人才测试测评1700人次,最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;
2.各级人才储备招聘工作的完成
公司领导高瞻远瞩,运筹帷幄,充分认识到人力资源是企业的一资源,认识到人力资源就是人才资源,就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。
因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。
为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量,为公司生产的可持续发展提供了有力保障。
2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备
XX年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析,比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴,并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会,选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。
2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备
人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流,引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。
特别是XX年,在公司领导的支持下,通过对全国各地技工学校比较、专业选择,先后与12家学校合作洽谈、考查审核,共7批次引进合格技校焊、铆工学员达XX年度对各级大中专院校,本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多,均创公司历史之最。
此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础,也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。
3.大力完成公司各类培训需求计划
3.1充分完成需求计划,挖掘相关资源
人力资源部在公司领导的大力支持下,至今完成了各级、各类培训2600多人次,其中如超过1000余人次4R执行力培训、XX年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。
2.员工关系及劳动合同管理
2.1规避风险,保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法
XX年是国家《新劳动合同法》执行元年,人力资源部响应《新劳动合同法》的章程,积极学习探讨,根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同,并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期,对关键岗位实行5年合同周期,普通员工实行3年合同周期,规避了相应用工法律风险,降低了用工成本,清晰了劳资关系,保障了员工利益。
XX年共完成315份新入职员工合同签订工作。
完成了公司在职员工188人次合同签订。
2.2满足企业发展需要,吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。
2.3接待处理员工争议100余人次,化解员工矛盾,和谐劳资关系,提高双方满意度,促进合理和谐发展。
接待沟通办理离职人员267人次,做好人力资源管理的最末端管理,为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。
2.4据深圳市用工政策,及时为非深户员工办理深圳市居住证,切实及时的保证了员工的相关需求和利益。
五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设,充分保障部门及公司相关工作的高效有序
为充分发挥人力资源管理人才优势,提升体系建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率,人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作,强化了人力资源管理技术创新,完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
人力资源部从XX年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能,先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化,极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
六、积极开展各类项目活动,提升企业文化
人力资源部在完成本职工作的同时,积极拓展专业知识在企业内部的实践,将工作丰富化和兴趣扩大化结合,举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动,极大的提升规范了员工职业面貌,改善引导了企业工作氛围,延伸提升了企业文化。
七、部门工作展望
人力资源部,作为企业的一扇窗户,一面镜子,将责无旁贷的完成各项本职工作。
XX年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析,有效实施各项人员配置及发展计划;
继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行,使改革成果得以有效发挥、实践和实现;
不断做好员工关系事务处理,改变员工的认知观念,进一步完成良性企业文化建构工作,切实改善员工与企业的关系。
回顾XX年度工作目标,扬长避短,尽职尽责,开拓进取,与时俱进。
将继续紧密配合各部门的相关工作,高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要,立足企业,节约成本,保障需要,激励员工,为公司的持续发展提供专业支持,完成专业工作,贡献专业力量。
篇五:
自上月十二号至今,我来_人力资源部已经有一个月了。
一个月的工作学习、环境适应、思维转变也还算是忙忙碌碌,因忙碌故而充实,然而因为充实往往日子过得似乎仓促,仓促地不暇思索。
可是,当蓦然回首的时候才发现,这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变,或者说是提高。
也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早,然而不可置疑的是,这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了。
毕业之初能来到_这个平台是我的万幸。
当前很多人主张大学生要先就业再择业,我向来不赞成,认为这不过是无奈之举,如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业,做好职业生涯规划()。
我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上,所以说,毕业之后能够从事本专业()工作是我的必然。
不过,尽管是必然,三星人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜,在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!
对万幸的事自然不能辜负。
一、工作描述
一个月内的工作感觉繁琐、忙碌,但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事:
一统计分析岗位需求。
定期了解各分公司的缺员情况,随时掌握人员变动状况,定期对入职人员做分类统计,有效利用岗位分析表。
二搜寻并联系紧需人才。
每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱,筛选求职者简历,联系合格者面试,并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
三办理员工报名、入职手续。
四更新、完善人才库。
定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息,随时登记大专以上学历来访者信息,保证内外部人才库的更新。
也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更
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