研发人员招聘思路.docx

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研发人员招聘思路

研发人员招聘思路

一、招聘定位

 1、企业地位分析

 行业状况分析：

企业所处的行业现状，本企业在行业中所处的地位及影响力。

这将影响招聘的总体定位，招聘管理者以“销售者”或是“伯乐”的角色去开展工作，目前考虑到企业对研发人才的掠夺，建议采用前者开展工作，这是企业的核心能力所在。

2、企业经营状况（发展阶段、运营状况、品牌知名度）。

3、所在企业薪酬竞争性、福利及相关软环境。

 【备注】要制作本企业对吸引研发人才的机制、政策，自己的特点。

弊端也要了然于胸，对于部分无法忍受弊端因素时，不可忽悠应聘者，应坦然说明，以免浪费双方时间。

 二、人力资源供应分析（此处研发人员是指本企业所需的研发人才）

 1、研发人员分布所在行业，具体到企业。

 2、研发人员流动特点及原因。

 3、研发人员所在的企业，大致的数量及质量。

 三、研发人员薪资福利状况

 1、关键竞争对手研发人才的薪资福利水平，薪资结构要有信息；

 2、弄清楚不同级别初级、中级和高级研发人才的薪资差异；

 3、研发人才的其他需求（事业、文化、情感、家庭等等）；

 四、研发人员的招聘渠道

1、网络渠道。

中低端研发人才，软件、硬件、电气、结构等人才大量存在。

不适合狭窄行业。

 2、高端人才招聘会。

深圳的群英会、金领世界等人才市场提供这种服务，但是价格较为昂贵，适合部分高端招聘职位。

 3、内部推荐。

本公司研发工程师可以举荐同行业人才，适当给予伯乐奖金。

但要注意控制专业测试和其他人际因素。

 4、猎头。

如果招聘预算充裕可以考虑部分行业猎头。

 5、猎人计划。

自己制作行业竞争企业通讯录，培养相关线人，进行猎人计划。

这种计划要十分周密，不同的目标要采用不同的策略。

 6、行业人才培训现场。

这个地方是行业人才参训的地方，可以考虑沟通相关人才。

 7、专业交流群及论坛。

比如软件、微波、硬件等都有相关论坛

五、研究研发人员择业的特点及需求。

 除了薪资福利之外，还有众多因素：

家庭、同事关系、机制、高强度加班、事业机会等等，都能成为HR挖掘吸引人才的因素。

 针对不能的研发人员制定不同的招聘策略。

基本原则是要针对应聘者的需求做有效展示，挖人时要强化其所在环境对其带来的不良后果的严重性。

（这个要经常总结）

 六、其他事项及策略。

 1、特殊人才。

对于特别的人才，高端、稀缺人才策略为“不求所有，但求所用”，考虑

兼职或坐顾问。

 2、退休人才。

研究所、国有大型研发机构及高校的退休人才，要特别重视，可以聘任其作为内部培训师——培养人才，项目顾问——解决技术难题、方案论证。

 3、注意研发人员梯队建设，年龄结构。

 4、注意研发人才分工及方向，避免大厨式员工带来的企业技术风险。

 5、研发核心人才是企业核心能力部分，薪资应适度向其倾斜，实在无奈也要保留核心研发人员的薪酬水平。

  所谓“有备无患、想在人前”，多思考是成为优秀HR必不可少的专业品质。

在现场招聘、网络招聘、校园招聘等这些常规渠道被大家广泛采用的时候，除了深入挖掘渠道的作用，拓展新的渠道不失为一条“杀出血路”的办法。

如果说销售人员是利用各种渠道销售企业的产品和服务的话，那么HR就是利用各种渠道销售企业的“雇主品牌”。

相对于传统渠道，新的渠道应用的企业少，竞争较低，且有先入为主的先天优势，能使企业更好的做大做强。

一、一个有效的招聘渠道应该具备的特征。

1、目的明确、有针对性。

招聘渠道有其特定的目标人群，针对性较强，对于企业来说，也更能达到招聘的要求。

2、经济性原则。

招聘渠道在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小或者与其他渠道相比差别不大。

如果差别过大，则并不是一条适宜的招聘渠道。

3、可行性原则。

渠道应符合企业实际，有很高的可行性和操作性。

二、采用了哪些新的渠道？

效果如何？

1、技术人员招聘新渠道——产学研合作。

与其说是招聘的新渠道，不如说是实现“招聘目的”的新渠道。

通过与高校（或研究机构）合作，建立长期有效的合作关系。

这个渠道与校招明显不同，是采用以“项目合作”为基础的合作渠道。

具体来说，就是与各大高校、研究机构进行以一定技术研究、产品开发、工艺开发等为基础的项目合作，发挥学校、研究机构的技术优势与人才优势，同时发挥企业的生产与设备优势，达到合作共赢的目的。

也就是说，将企业直接招聘技术人员来进行研究开发，转化为将企业的研究开发功能外包给学校或研究机构。

这种方法渠道类似于我们常说的“人事外包”，但我们外包的是企业的“研发功能”。

招聘到优秀的技术人员费时费力，还需要企业进行一定时间的培养，同时还要防止人才流失造成的成本浪费与损失。

根据上面的目的性、经济性、可行性原则，这种渠道能够很好的避免上述问题，实现企业的发展。

（当然也根据各公司的情况，这种渠道未必就是最好的。

同时，我们仍然有自己的技术人员参与其中，不是100%的研发外包。

）

从优势上看，

（1）这种渠道目的明确，就是把直接招聘技术人员转化为“招聘”企业的研发项目。

（2）从成本上讲，招聘技术人员所花的招聘成本、培训成本、时间成本以及维护成本等，十分巨大，且成果的转化效果又不一定达到企业的要求。

而通过这种渠道，研发成本与风险大部分由学校或研究机构承担，企业仅承担部分成本与风险，大幅降低了企业的成本。

（3）从可行性上讲，企业与学校或研究机构签订一定时期的合作研究协议，针对企业的产品、工艺技术等内容，以一个个的研究项目为基础，进行互相合作。

项目研究成功，企业按照约定比例付给学校或研究机构一定的报酬；若项目研究失败，企业只承担相关的劳务费用，以及项目产生的其他直接费用。

而从劣势上看，

（1）合作单位不易寻找。

目前，国内从事相关专业研究的学校或科研机构并不多见，其研究专业过于单一，理论难以结合实际，配套研究与相关研究跟不上，理论研究与我司实际契合度较低。

（2）费用问题。

虽然总体成本相对较低，但在合作过程中，对一些细节费用还存在争议，需要进一步明确双方责任，加强沟通，管理成本相对上升。

（3）经济效益短期难以见效，需要较长的利润转化期。

综上，这种渠道虽解决了招聘技术人员目的的需求，但难度也相对上升，不过一旦需找到与我司契合度高的单位，这种合作就是长期共赢的合作，利于企业长期发展，也有助于吸引人才，树立重知识、重科学的雇主品牌。

2、高级人才招聘——与政府部门合作。

现在，政府机构为了促进本地经济发展，帮助企业解决人才问题，也逐步建立了一些相关的服务内容，如专家库、人才库等。

也建立了相关网站，吸引企业技术中心、高新技术企业参与，发布所需的高级人才招聘信息。

同时，也鼓励相关专家、优秀人才发布求职信息。

网站虽然刚刚起步，但经过政府的严格审核，企业信息与专家、人才信息的真实度、可信度大大提升，成功率也相对较高。

但缺点也是显而易见的，

（1）由于刚刚起步，知名度不高，且信息审核过于滞后，因此，资源较少，只能发布一些长期招聘的岗位信息。

而且，大部分专家、人才都是在职人才，难以吸引到我们企业。

（2）工业技术类人才资源较多，其他诸如管理类、营销类人才欠缺。

所以，一个好的招聘渠道不仅仅是把人招进来，站在企业角度，而是要实现我们人员招聘所要达到的目的，这才是招聘的真正意义。

答：

如何开发新颖招聘渠道？

貌似很难；如何选择新颖招聘渠道？

这个容易。

  我是一个喜欢创新的人，但我不是一个擅于创新的人，故开发新颖招聘渠道对我来说，貌似很有困难，但对于选择招聘渠道，我倒是可以接受。

毕竟在选择题和问答题面前，懒惰的人更喜欢做选择题哈哈，我认为以下招聘渠道可以供我们选择：

  1、网络招聘：

俗话说，书中自有颜如玉、黄金屋，现如今，网中自有才如猴，力如虎，因而网络招聘已经成为众多企业人才招聘的首选渠道。

眼下有很多招聘网站，知名的有一览英才网（行业招聘第一）、前程无忧（综合招聘第一）、58同城招聘网、赶集网招聘网，另外可以利用的就是地方人才网、相关行业的人才招聘网。

  2、关系招聘：

俗话说，在家靠父母，出门靠朋友，也就是说这朋友关系网、这人脉是非常的重要。

有些时候，正当你为招不到合适人才而忧愁时，你介绍我，我介绍他，就这么简单一个程序，人才就那么不经意间被招来了。

就拿我们这来说吧，去年要招一个机械加工的车间主任，要求是管理能力较强、经验丰富的，并且技术能力也不能太差，我是通过很多方式都没找到合适的，要么能力不具备，要么薪资达不到要求，要么是地域关系，反正就是那么纠结，某一天，跟我认识的一个老同志打来电话，就给我介绍他有个朋友，在某某企业做啥做啥的，说是因为家庭原因，想在我们这附近找个工作，我说巧了，我们就有这个岗位，约了某天见个面，带给老板谈了谈，一拍即合，当天就签约了，得之幸矣。

  3、传单招聘：

甭笑话我啊，我们生产制造业用工需求量还是比较大的，所以招聘压力会有那么点，没办法，就算方法土一点、俗一点，只要能达成目的，我觉得那就是好方法，传单招聘通常招聘的都是急聘的普通岗位。

  4、QQ、微信、微博等渠道：

这些年，我总算没有out，也学会了不少新鲜玩意，喏，这些就是我认为也可以招聘的渠道。

  5、校园招聘会和人才市场招聘：

两个招聘会的共同特点是咱们要走出去，摆摊子，只要选择提前报名、发布招聘要求、带好随身装备、登记好报名信息和收集个人求职简历。

  6、校企合作：

校企合作的方式有”订单班“、也有仅仅是在校内帮助宣传招聘信息的。

其中订单班的形式，只适合于用工需求特别大的企业，譬如说一些流水线式生产的电子行业。

  7、中介合作：

一般都是与劳务派遣公司或一些小型中介机构进行合作，通常招聘的岗位都是普通操作类。

  8、猎头服务：

通常适合中高层管理人员及部分专业技术人员的招聘。

  9、电视台宣传：

地方电视台打广告的费用相对也不是很高，可以考虑在一些”非黄金时间“进行宣传，对企业的招聘成效有一定的帮助。

  10、内部推荐：

前段时间关于春节后如何解决用工需求打卡中已经提及过此类办法。

  11、打亲情牌：

所谓的亲情牌就是“招一拉一再拖一”，如果有那种适合企业岗位需求的双职工我们是非常欢迎的！

  12、兄弟企业介绍：

这点大家估计会有点疑问是不？

兄弟企业就是竞争企业，还会给你介绍人？

其实不然，我指的兄弟企业肯定不存在竞争关系的，譬如有些企业偏向招女工，假如是外地的夫妻俩，那么兄弟企业的HR就推荐到我们这来，反之亦然。

  其实我上述列的种种招聘渠道，都不是很新颖，但我觉得只要在这种用工环境下能产生效果，我觉得差不多就够了，您说呢？

如何招聘销售人员

 一、销售人员的基本要求

要求一：

职业形象和态度

 简要概述：

销售人员应当“色艺双全”，其中的“色”是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止。

“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。

销售人员应该给客户留下谈吐得体、举止端庄的“第一印象”。

甄选技巧：

面试中仔细观察应聘人员的每个细节，包括举手投足甚至一个眼神，含糊其辞、畏手畏脚的应聘人员不予考虑。

另外，推销需要是脑力和全力开动以及肉体的全力冲刺，所以，销售人员一定是精力充沛的。

面试过程中精神萎靡倦怠的应聘人员都属淘汰之列。

要求二：

亲和力

简要概述：

“见面熟”是一种才干，这种人天生对别人感兴趣，喜欢与人交往，容易发现他人优点，富于同情心，待人真诚。

实际上，以客户需求为出发点，站到客户立场上为对方着想可以消除客户的对立意识。

这种才干有利于在销售活动中迅速推进客户关系、发展内线并获取重要信息。

甄选技巧：

与应聘人员接触是否有一见如故的感觉？

对方是否有意而主动地拉近你们双方的距离？

你能否清晰地感受到他的真诚？

要求三：

沟通能力 

简要概述：

友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质。

甄选技巧：

面试交谈中可了解应聘人员语言表达是否清晰流畅。

沟通好手会注重身体语言的运用，如身体前倾、频频点头、抱以微笑、目光接触等。

要求四：

专业知识、快速消费品行业背景、销售经验

简要概述：

具备专业知识和行业背景意味着较高的起点，可减少岗位培训的成本投入。

以往成功的销售经验是对应聘人员销售素质的最好验证，如此可降低招聘选拔的风险。

甄选技巧：

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。

而我们面试则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力、是否具有团队精神等。

对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法（行为描述法），提问时尽量不要问一些很直接的问题，如：

你的性格属于哪一种？

你奉行个人英雄主义吗？

„„。

尽可能的采取“旁敲侧击”的方法。

如想看看应聘者是否具有团队精神，可以问你们学校（公司）每年都有集体活动吗，你参加吗？

你喜欢哪种运动，为什么？

等等。

通过旁敲侧击可以从另一个角度反映应聘者的实际情况。

例如应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。

我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的销售，

就一定能适合自己企业的情况？

当然不是。

我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。

通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。

了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。

通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。

 最后，我们才来关注结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不

好又是因为什么。

这样，通过发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为

企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才）

，也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

如你去年一年的销售业绩怎样？

基于对方回复，重点跟进（此处是追问）其中一至几个项目，客户是如何挖掘的（签单信息的获得）？

如何推进客户关系？

怎样判断“关键人物”？

如何设置内线？

整个项目跟进过程中都有谁参与？

你在跟进过程中是什么

角色？

为判明真伪再深入（又是追问），你在这个角色中做了哪些工作？

工作中遇到哪有问题？

这些问题你是如何处理的？

报价是如何产生的？

在项目推进过程中，你是如何调配公司内外部资源的？

 要求五：

自信、勇气、韧性、开朗的性格特征

 简要概述：

受到冷遇、遭到拒绝、长时期不开单都是销售员常见的境况，如果不能跨越这一障碍很难有所收获。

我们在以往交流销售员应具备的素质时开玩笑地提到了不要脸”、“不怕死”、

“死缠烂打”，实际上就是百折不挠、愈挫愈勇。

经得起孤独、耐得住寂寞方能等到最后的“天道酬勤”。

 甄选技巧：

询问对方经历中对待压力和挫折是如何处理的，举出具体事例。

 要求六：

热爱成功学，认同企业文化

简要概述：

只有热爱所从事的行业，才能全身心投入工作。

甄选技巧：

是否看过成功学的书籍，请阐述其中受到过某个观念的影响。

其他：

一个合格的销售经理，还需具备进取心、说服力、感染力、判断力，把握原则（不能无原则的妥协）、团队精神。

 以判断力为例，首先对判断力定义：

 能够抓住他人容易忽视的复杂问题和事物，能从不同角度思考问题，并能冷静、客观地分析问题。

在利用智慧和经验进行决策前，能够对信息进行批判性地研究和分析。

能够对传统假设和做法提出疑问，并能提出自己的原始想法和改革措施。

二、面试方式

除了我们熟悉的一对一的面试方式外，目前，不少大公司都喜欢在招聘人员时采用集体面试的形式，特别是销售人员。

从众多求职者中选出较为优秀的数位人才进入第二或第三轮个别面试。

集体面试形式主要有两类，第一类是数位求职者就某些问题而自由讨论，另一类就是个人要根据特定的角色及背景资料去进行讨论。

至于讨论问题方面，可能围绕该职位的工作，或者是一些备受争议的时事。

在集体面试中，可观察求职者是否具备以下特质：

 1.独立思考能力（可否把问题理解透彻，并有实际的解决方法？

）

 2.沟通能力（可否把自己的想法清楚表达出来？

）

 3.人际关系处理（会不会太内向或咄咄逼人？

）

4.领导能力（可否带领他人去解决问题？

） 

三、面试问题

 面试提出的问题，最好是开放性的，就是说没有固定的答题模式，答案也没有唯一性。

提出的问题往

往是不经意的，但是越是看起来不经意的提问，越是出人意料，越能考察出应聘者的思维、表达、应变能力。

所谓意图总在问题外，实际上优秀的HR往往是通过答题的过程而非答案本身来考察应聘者。

 影响他人的能力

如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。

想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。

那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。

下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。

请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。

请描述一下这样一个经历：

你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。

假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？

假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。

你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？

请说说你的这样一个经历：

你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。

你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？

  我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？

 我想知道你是否遇见这样的情形：

部门的某位员工不愿意干自己的工作。

你采取什么措施来改变这种情况的？

 请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？

你是怎样把你的想法推销给你的老板的？

 讲讲这样的一个经历：

你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？

 描述一下这样一种经历：

你手下有一位表现平平的员工。

你采用了什么办法来提高他的工作效率？

销售人员招聘技巧

销售人员招聘销售人员招聘销售人员招聘销售人员招聘：

：

：

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亮出你的潜质来亮出你的潜质来亮出你的潜质来亮出你的潜质来不要用你的主观经验去判断应聘者是否优秀，也不要凭感觉去择优。

当客观测评的结果与你的主观判断不相符合时，请相信客观的测评结果。

在企业招聘销售人员的时候，通常会出现两种情况，一种是人力资源部门了解应聘者的学历、工作经历等背景是否真实，有没有思想品德问题，如果都没有问题，那就交给销售部门面试，至于要不要那就是销售部门的事情了。

另一种情况是，“做销售的要经常拜访客户，客户对他印象好、感觉好，成功几率就高”。

这句话的言下之意，就是凭感觉最终决定用不用。

如果你认为某人能言善辩，或者某人读书成绩好就能干出好业绩，那选错的可能性就太大了。

于是很多企业在感慨：

优秀的销售人员太难找了！

难道销售人员的招聘真就那么难吗？

招聘不是择优招聘不是择优招聘不是择优招聘不是择优“胆大、心细、脸皮厚”，是形容男生追女生的三大要领，拿来形容业务员的素质要求也八九不离十：

胆大就是要敢说，敢于表达自己的观点；心细就是观察力强，见微知着；脸皮厚就是要能承受挫折，百折不挠。

不过，也有人不赞成，认为一个优秀的业务员应该有丰富的专业知识、思维敏捷、言辞锋利，还要有激情。

这些都没错，一个成功的业务员确实有许多优秀的特质，但是，往往这些都是看到他们成功了才总结出来的。

在他们还没有表现出优秀之前，甚至从来没有跑过一天业务时，你又怎么能看出来他将来是否优秀呢？

我们通过大量的观察与实践，总结了一套行之有效、简单易行的方法，能迅速发现具备优秀业务员潜质的人员。

在介绍这套方法之前，先谈两个基本法则。

第一个法则第一个法则第一个法则第一个法则：

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：

：

大数法则大数法则大数法则大数法则。

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如果你要招聘10个业务员，那至少要通知7倍于这个数的人，也就是70人参加面试。

为什么是7倍呢？

因为你通知的人可能只有60%的人会来，其他的不知道什么原因就不来了；参加面试的这些人，总有一些认为自己不适合在你这个公司生存，也会在面试完毕之后不来上班的，这样，无效人数又增加了30%；由于还有不少人不能顺利通过测试，他们是陪太子读书的。

这样算下来，只有10%～17%的人能通过后面的测试，如果没有7倍的储备，很可能你就无法进行后面的测试了。

第二个法则第二个法则第二个法则第二个法则：

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：

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汰劣法则汰劣法则汰劣法则汰劣法则。

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汰劣的反义词叫做择优，汰劣法则就是不要择优，切莫看某人顺眼，就对他心生好感。

干销售能干出模样的，通常都不会是在一开始就被你认为感觉好的。

那些你感觉好的人，他在其他公司也同样给人不错的感觉，而且，他能够比较容易地找到工作，战斗力反而不强。

所以，在你对来应聘的人测试之前，先要告诉自己不要相信自己的判断。

既然不能相信自己的判断，你可能会疑问：

不能择优怎么选拔人才啊？

销售人员好不好你我不能判断的，你我只能判断他哪些方面不行，只有市场才能告诉我们他是否优秀。

所以，我们只有汰劣的责任而没有择优的资格，只有市场才有资格择优。

所以，我们的测试程序，会把那些表现差的淘汰掉，面试就是一个淘汰最差的人的过程，这就是汰劣法则。

还有一点，有些企业对那些迟到的应聘者十分反感，这点建议你不必在意，你要通知所有应聘者在同一时间到达，例如上午9点5分，迟到半小时内可以原谅，好业务员常常是最遵守规矩，也是最不遵守规矩的。

测试注意事项测试注意事项测试注意事项测试注意事项1.尽量避免单独面试一个员工尽量避免单独面试一个员工尽量避免单独面试一个员工尽量避免单独面试一个员工。

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这对于其他应聘者来说不公平，对于公司来说很可能会因为你的主观判断失误，带来不可估量的损失。

一个公司招不到员工，顶多损失时间，而招聘了一个糟糕的员工，公司损失了钱、损失了时间，甚至可能造成市场的坏影响，比没有招到人还糟糕。

2.汰劣原则汰劣原则汰劣原则汰劣原则。

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测评只能发现那些比较糟糕、不适合从事销售行业的人，千万不要说某某应聘者很优秀。

优秀不是你我说的，也不是能测试出来的，而是他自己表现出来的，让市场去验证，让市场去择优。

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