工作分析与职位分析实训报告26200字.docx
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工作分析与职位分析实训报告26200字
工作分析与职位分析实训报告2(6200字)
【第一章工作分析概述】
1.工作分析是一种活动或过程,是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明,为组织特定的发展战略、组织规划,为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。
3.工作分析作为一种活动,其主体是工作分析者。
4.从客体分布范围上划分,工作分析有广义与狭义两种。
广义的工作分析,是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析;而狭义的工作分析,是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
从目的上划分,工作分析有单一目的型与多重目的型两种。
5.工作分析的流程:
计划→设计→信息分析→结果表述→运用指导。
计划与设计是基础,信息分析与结果表述是关键,运用指导是目的。
6.信息分析内容一般包括七个问题的调查和五个方面的信息分析
七个问题的调查包括:
由谁来做who、做什么What、何时做when、在哪里做where、如何做how、为什么做why、为谁做forwhom
五个方面的信息分析包括:
工作名称分析、工作内容、工作环境、工作条件、工作过程分析
7.工作分析结果的表述形式:
工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书、运用指导
8.一份标准的职位说明书涵盖元素:
工作标识、工作概述、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准、工作条件、任职条件。
9.工作分析的相关术语(职位和职务):
1.要素:
指工作活动中不能再继续分解的最小单位
2.任务:
指工作活动中达到某一工作目的的要素集合3.职责:
指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合4.职位:
指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。
10.工作分析的性质和作用:
1.工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础2、工作分析是提高现代社会生产力的需要3.是组织现代化管理的客观需要4、有助于实行量化管理5、有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。
11.工作描述的显著特征在于,它以一种概括而简明的形式向人们直接描述了工作是什么what、为什么做why、怎样做how、以及在哪里做where等基本信息。
12.资格说明书又称工作规范,是工作分析结果的另一种表达形式,主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质,才能胜任某一岗位的工作。
13.职务说明书可以看做工作描述再生形式中最为完整的一种,它包括工作说明书与资格说明书所有甚至更多的内容。
【第二章工作分析的内容与组织】
1.岗位责任种类:
管理责任、非管理责任。
1.管理责任:
这种责任表现为影响其他人员工作的方式,或对他们的工作进行帮助和指导。
管理责任包括风险控制责任、组织人事责任、决策责任、法律责任。
分析管理责任应考虑的因素有:
1.管理对象的人数2.管理的性质和程度3.管理的公开程度4.管理是直接的还是间接的5.管理工作的类型6.管理对象的熟练程度。
2.非管理责任:
这种责任包括制造产品的责任,保管某些特定材料使其不受损害的责任,保护机器和设备的责任,与其他人员合作的责任,保护他人安全的责任等。
分析非管理责任需要考虑的因素有:
1.哪些机器、产品或设备会遭到破坏2.损害的可能性以及发生的频率3.损坏费用的估计4.减少损坏可能性的措施5.监督的严密程度6.查出问题所需要的时间7.某一人员的失误对他人的影响8.机器设备损坏可能发生的范围和频率9.哪些安全措施可以减少工作人员的责任10.与其他人的合作程度11.合作的性质是什么12.工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷或影响产品质量
2.岗位责任分析的原则:
1.用主动性的功能动词来描述2.使用专业术语3.记录任务4.注意按
任务的先后顺序进行5.刻画任务的质量和数量要求6.写好开场白
3.资格条件分析的内容包括:
1.工作经验:
是指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验,这些经验是圆满完成工作所必须的2.智力水平3.技能要求4.体力要求5.其他心理素质要求
4.工作环境和危险性:
是指工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁性。
这两个因素有密切的联系,但要分别予以考虑。
1.工作环境:
工作环境不能有工作人员自由支配,并且工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康,所以工作环境的特定性将会决定工作所需要的人员的条件。
在工作评价中,工作环境作为可补偿因素来考虑。
分析工作环境时,应该首先分析工作环境的性质及其对工作人员的影响,相关信息的记录应该采用简单的语言、叙事的方式和方便的检查表的形式。
分析环境时需要考虑的因素有:
室内、室外、炎热、寒冷、温度骤变、湿度、干旱、阴冷、时间限制、整洁程度、气味、噪音、充足的阳光、通风、变化、极其损伤、移动物品、单独工作、位置高低、日晒、爆炸、紫外线辐射、与他人合作、动作协调、尘埃、刺激性危险。
2.危险性:
危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。
它包括身体损伤和职业病。
我们应该首先分析工作人员会受到什么样的损伤,然后分析发生损伤的可能性以及严重程度,损伤要用叙事体的方式来记录。
分析危险性是需要考虑的因素有:
砍伤、摔伤、烧伤、扭伤、疝气、骨折、残疾、视力衰弱、听力失真、心理压力、突然死亡、职业病、过度刺激。
5.其他相关信息:
1.工作分析概况2.经验和培训3.与其他工作关系4.非工作行为条件5.说明。
6.工作分析方法的选择:
在选择工作分析方法时,企业还需要考虑以下五个因素:
1.目的:
选择与目的相匹配的分析方法能节约成本2.成本:
由于不同的分析方法对时间、精力的消耗不同,成本也就相同3.工作性质:
不同工作其复杂程度、技术水平及周期长短各不相同,工作分析方法也有差异4.待分析的工作样本数量:
工作样本数量多,选用问卷调查法比较经济;样本数量少,可选用面谈法等5.分析客体:
客体不同,其水平有差异,主要是指分析客体能否理解并接受这种方法。
7.组织实施:
1.选择工作分析人员2.培训工作分析人员3.研究和利用已有的书面材料4.实施过程控制方法5.公开发表工作分析的结果
8.结果评价与运用:
1.工作分析结果运用的指导和培训2.工作分析结果的评价3.工作分析中一些特殊问题的处理
【第三章工作分析的基本方法与工具】
1.观察分析法概念:
一般是由有经验的人,通过直接观察的方法,记录某一时期内工作的内容、形式和方法,并在此基础上分析有关的工作因素,达到分析目的的一种活动。
观察的形式:
公开观察、隐蔽观察、他人观察与自我观察等。
适用的范围和方法:
一般来说,观察分析法比较适用于短时期的外显特征的分析,适合于比较简工作任务简单、不断重复、容易观察的工作分析;而不适合于隐蔽的心理因素的分析,不适合于没有时间规律与表现的工作。
2.主管人员分析法:
这种方法是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。
理论依据:
主管人员对这些工作有相当深刻的了解。
3.访谈分析法:
一般是由有经验的人,通过直接观察的方法,记录某一时期内工作de内容、形式和方法,并在此基础上分析有关的工作因素,达到分析目的的一种活动。
访谈的对象:
工作者、主管人员或者工作者的同级与下级。
适用范围:
既适用于短时间可以把握的生理特征的分析,又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。
访谈基本技能:
问题设计、访谈技巧:
1.事先清晰地说明访谈的目标和方法2.在访谈前,确认访谈是不是得到所要信息的合适工具3.选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求4.未达到访谈的目的需要取得回答者的支持5.控制访谈,使访谈指向一定的目标6.控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。
4、问卷调查分析法:
多用于规模大、职位设置繁杂的组织。
5、文献资料分析法:
①优点:
工作分析成本较低;工作效率较高;职位的核心胜任力的一般结构尚在不断完善过程中,通过不断比较历史资料,可以更好的总结实践经验;文献资料分析的结果可以数据化,作为信息化工作分析的基础数据可以对未来的工作分析开展奠定基础。
②缺点:
一般收集到的信息不够全面;一般不能单独使用,要与其他工作分析法结合起来使用。
【第四章任务分析】
1、任务:
是工作活动中一组具有特定目标的行为组合。
2、任何一项任务一般具备的特点:
①具备知心任务所需的条件②有特定的目标③有明确的起始和终端④发生在一定的时间内⑤可能会被另一项任务打断⑥可能涉及多人
3、子任务(任务步骤或动作要素)特点:
①由单人完成②通常能用4—8第3列、第4列所示的动宾结构短语进行描述③可以与其他任务的子任务组合在一起。
4、任务分析:
通过目标分解、调查、观察等工作分析的基本方法,对构成岗位职责的各项任务逐一归纳与整理,使之清晰化、系统化与模块化的过程。
5、描述性信息说明的是在完成任务过程中,实际出现的人与设备、人与人之间物理上的相互联系和作用。
描述性信息仅限于那些凭经验就能观察、转述、计算或测量的信息。
分析性信息与描述性信息还可以参考表4-5,其中只有“HED编号”这一栏是分析性信息,其余均是描述性信息。
6、任务分析的应用范围:
任务预测;人机系统的设计和评价;完成任务所需的人员数量、类别及资格条件的确定;操作和维修程序的设计与评估;对完成任务及开发评估培训课程所需要的技术、知识的鉴定;工作绩效标准的鉴定;潜在错误的分析;沟通体系、设备及程序的设计与评价;安全标准的建立和安全预防措施的评估。
【第五章人员分析】
1、KSAO:
知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写,它是指与工作有关的个人特征。
2、所有人员分析方法可按分析的出发点分为两类:
职位定位与工作者定位。
3、DOL(美国劳工部的简称)系统,六项特征:
(1)教育与培训:
学历教育(GED)、职业培训(SVP)
(2)才能(3)气质(4)兴趣(5)身体要求(6)环境条件
4、职位分析问卷的总体思路:
①制定一种客观合理的工作分析方法,即职位分析问卷。
在这个问卷中,可以用各种不同性质的工作元素来勾勒工作者相应的人员特征。
②筛选出与人员密切相关的人员“特征”③对每一个工作元素,评判它在相关特征上的等级④针对问卷中的每个工作元素,计算各个特征等级的平均值或中位数,进而得出每个工作元素的特征分布情况⑤使用职位分析问卷对给定的职位加以分析⑥对每一职位,依据其与各个工作元素所对应的特征值,累加结果,计算出职位的综合特征值。
5、KSAO级别的确定考虑以下几点:
①事业阶梯与机会②提拔策略③单位内部工作的变动程度
6、工作分析者的筛选:
对所分析的工作岗位具有丰富的经验;是专家;不带偏见;有弱势与少数人团体的代表;具有一定的理论水平。
【第六章方法分析】
1.方法分析指过程分析或程序分析,它是以整个过程中的“方法”为分析对象的,是在任务、步骤等静态分析的基础上再做动态分析,以便找到改进工作流程和提高工作效率、效果的优化途径。
2.方法分析的结果常常应用于人员培训与人员考评,以所找到的最佳方式方法,去开发员工和引导员工的工作行为。
3.分析对象:
1.流程2.方案方式3.动作
4.选择重点:
发掘组织内存在的各种方法问题,确定分析的重点。
一般来说,可能选择的重点如下:
1.薄弱的环节、岗位和部门2.占用人力、物力多和成本高的环节、岗位和部门3.工作路线长、周期长、运作方式复杂的环节、岗位和部门4.质量不稳定或低劣的环节、岗位和部门5.体力消耗大、精神高度紧张的环节、岗位和部门6.易出事故、危害性大的环节、岗位和部门7.新增加、新投入运转的环节、岗位和部门8.其他有特殊要求的环节、岗位和部门
【第七章工作分析质量鉴定】
1.鉴定手段:
1.测量2.统计
2.工作描述的信度是指工作描述的可靠性。
信度有两个评价指标:
稳定性和等效性
3.工作描述的效度是指工作描述的有效程度。
工作描述的效度越高,越能体现工作本身的特征;反之,则不能反映工作本身的特征。
4.工作描述的精确性,是指对其所描述的工作信息或特征真实性的反映程度。
【第八章工作分析实践中的问题与对策】
1.员工恐惧的原因:
1.工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因2.测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因
2.员工恐惧的解决办法:
1.让员工了解工作分析目的,参与工作分析活动2.对员工要适当承诺,消除有关顾虑3.工作分析活动结束后,应给员工一定的信息反馈
3.一份合格的职务工作说明书必须达到以下标准:
1.准确性2.完备性3.普遍性4.简约性5.预见性6.可操作性
【第九章工作评价与应用】
1.工作评价的基本概念:
工作评价是依据工作分析的结果,按照一定标准,对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异,进行综合评价的活动,是对组织各类岗位工作的抽象化、定量化与价值化的过程。
工作评价的主要目标是确定职位等级,建立科学、公平、公正的职位管理机制,一般用于薪酬设计活动。
2.两个基本特征:
1.工作评价的核心是“事”而非人2.工作评价所衡量的是组织中各类职位或者岗位的相对价值,而不是绝对价值。
3.工作评价的目的:
1.为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构提供基础2.为建立和谐的劳资关系提供科学基础3.为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果4.为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反映意见的渠道5.为人员晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供科学依据
4.工作评价的原则:
1.明确性原则2.一致性原则3.客观性原则4.弹性原则5.代表性原则6.准确性原则7.实用性原则JEM的最大缺陷是过于依赖工作分析者来总结素质
5.工作评价的依据:
1.组织发展的战略2.组织的阶段性目标3.关键业绩指标4.职务说明书5.在岗员工的基本情况6.组织的员工结构JEM优点是其操作方法具有客观性
工作素质分析方法(JEM)是由美国联邦人事管理署开发的。
这种方法的总体目的是为联邦政府职员的甄选编制测验题提供依据。
这种方法中有一部分与人员分析有关。
1.工作素质的定义:
关于工作素质的定义,目前尚无定论。
人们认为,工作素质可能是:
一种知识,比如会计原理的知识;一种技能,比如使用木工工具的技能;一种能力,比如编写程序的能力;一种愿望,比如想做简单重复工作的愿望;一种兴趣,比如对学习新技术感兴趣;一种个人特征,比如可靠或可信赖性。
因此,工作素质既与工作本身相关,又与工作者特征相关,可能恰好是由某种与工作作业有关的个人特征构成的。
2.分析小组的构成:
一旦选定某个职位,便可有管理者、任职者、个性专家和其他工作分析人员来提供工作素质。
选择工作分析者要考虑一下因素:
具有工作所需知识,了解新老职员的特征,无偏见乐于做各个层面的工作并努力寻求分析中存在的潜在影响与影响的方法,注重工作者的能力和技能本身而不是所拥有的证书。
3.工作素质的提取4.素质的等级划分5.工作素质的确定6.评价
第二篇:
岗位实训报告11000字
岗位实训报告
系别:
专业:
城市燃气工程技术姓名:
谢玉鑫学号:
071308153指导教师:
完成时间:
河南城建学院20xx年04月08日
一,实习目的……………………………………..P2—3
1,实习目的和意义
2,实习单位
3,实习要求
二,实习内容……………………………………..P3—11
1,燃气生产净化
2,城市管网系统及工业管网系统
3,调压装置
4,燃气计量设备
5,储备站
三,实习结果………………………………………P11—12
四,实习体会………………………………………..P12—13
1
一实习目的
1实习的目的和意义
岗位实训是专业教学计划中实践教学的重要环节。
其目的就是通过生产实习,巩固理论课所学的内容,增强实践操作经验,培养我们在实践过程中的综合应用能力。
在这次实习中我学到很多,当然同时我也认识到自己对课外知识的一知半解,甚至是完全是一窍不通,在实习过程中,我学到了很多课本中学不到的东西,让我了解到实习的重要性、必要性和完全学课本上的理论是不足的,相信对以后的生活和工作起到重要的指导作用。
2实习单位
中国燃气控股有限公司是一家在香港联交所上市的天然气运营服务商,第一大股东和创始股东是隶属于国务院台办的海峡经济科技合作中心,中石化、GAIL印度燃气公司、阿曼国家石油公司、亚洲开发银行、SK汇能有限公司、邓普顿新兴市场基金II等也为公司的股东。
主要在中国大陆从事投资、经营、管理城市燃气管网基施,向居民和工商业用户输送天然气,开发、应用石油、天然气相关技术,是中国最早的民用压缩天然气供应商,率先将压缩天然气用于居民生活。
梅州中燃是于20xx年11月由梅州市政府招商引资中国燃气集团在梅州注册成立的全子公司,享有在梅州城区特许经营建设管道天然气项目30年的专营权,总投资额达2.39亿元。
20xx年本项目被列为梅州市“十大民生重点工程”之一。
于20xx年5月8日正式开工建设,当年12月30日点火通气,实现了再燃气史上“当年立项,当年动工,当年同期点火“的先例。
其具体生产机构设置为总经理室下面分有市场部,生产运营部,安全监察部,工程管理部,综合管理部,客户服务部,及财务部共计七个部门。
其中生产运营部又包括LNG站门站和调度室。
现有员工八十余人,是一个正在蓬勃发展的公司。
梅州中燃城市发展有限公司主要从事投资,生产,输配,供应和管理城区居民,机关,学习,饮食服务业,工业管道天然气的供应。
梅州中燃始终与中国燃气保持一致十分重视建立以人为本的企业文化,贯彻中国燃气的基本理念是:
为社会提供最优的服务,为企业获得最高的效益,为股东实现最大的回报,为员工搭建最广的舞台。
梅州中燃最大程度的相信和支持员工,让员工拥有个性能量发挥的无限空间。
中燃人要将自己的品格归纳到“诚信,创新,合作”这简洁的六个字当中,在发展过程中学会保持和谐的氛围,理性地思考,创造地工作。
3实习要求
1,指导教师要求
a,遵守纪律,服从领导,注意安全,不得违反操作管理制度,顺利完成实习任务。
b,尊重工人的劳动,讲文明,体现大学生的文明精神风貌。
c,有事请假,经老师批准后方可离开,否则按旷课并根据学校的有关规定进行处罚。
d,每天要写出实习日记。
e,每阶段实习以后要及时写出实习报告及心得体会。
2,公司要求
2
1办公期间,应该坚守岗位,不要随意串岗聊天。
需要暂时离开时,应只会同事。
工作时间不得做与工作无关的事。
2工作期间,应该保持精神振作,彬彬有礼,高效敏捷。
3上班时着装应注意衣着整洁,大方,得体。
避免有损公司形象的仪表和行
为。
4同事之间应该相互尊重,互帮互爱,语言文明。
5准时上下班,对所担负的工作争取时效,不能拖延。
6服从上级指挥,遵照执行。
7尽忠职守,保守商业秘密。
8维护公司信誉,不做任何有损公司信誉的行为。
9待人接物要态度谦和,以争取同仁的合作。
10遵守公司的一切规章及工作守则。
二实习内容
1,燃气生产净化
天然气是埋藏在地下的古生物经过亿万年的高温和高压等作用而形成的
可燃气体。
天然气其主要成分是甲烷,是一种无色无味无毒、热值高、燃烧
稳定、洁净环保的优质能源,热值为8500大卡/米3。
天然气是较为安全的燃
气之一,它不含一氧化碳,也比空气轻,一旦泄大卡/米3。
天然气是较为安
全的燃气之一,它不含一氧化碳,也比空气轻,一旦泄漏,立即会向上扩散,
不易积聚形成爆炸性气体,安全性较高。
如果按其生产来划分,可划分为液化石油气、液化天然气、压缩天然气
三种。
液化石油气是开采和炼制石油过程中产生的副产品,其主要成分是丙
烷。
液化天然气是当天然气在大气压下,冷却至约-1620C时,天然气气态转
变成液态,称为液化天然气。
液化天然气无色、无味、无毒且无腐蚀性,其
体积约为同量气态天然气体积的1/600,液化天然气的重量仅为同体积水的
45%左右。
压缩天然气是天然气加压并以气态储存在容器中。
它与管道天然气
的成分相同,可作为车辆燃料利用。
脱酸气方法:
1.间歇法:
其特点是脱酸气容器只能批量生产,不能连续
生产。
按脱酸气原理可分为化学反应法和物理吸附法。
属化学反应法的的有:
海绵铁法、氧化锌法等,由于与酸气的反应物不能再生,作为废弃物处置,
故仅用于气量小、含酸气浓度低的场合。
用分子筛脱除酸气属物理吸附法。
2.化学吸收法在塔器内以弱碱性溶液为吸收剂与酸气反应,生成某种化
合物。
在另一塔器内,改变工艺条件(加热、降压、汽提等)使化学反应逆
向进行,碱性溶液得到再生,恢复对酸气的吸收能力,使天然气脱酸气过程
循环连续进行。
各种醇胺溶液是化学吸收法内使用最广泛的吸收剂,他们有
一乙醇胺(MEA)、二乙醇胺(DEA)、二甘醇胺(DGA)、甲基二乙醇胺(MDEA)
二异丙醇胺(DIPA)等。
此外,还有热钾碱法。
醇胺法是目前使用最广的天
然气脱酸气工艺。
3.物理吸收法:
以有机化合物为溶剂,在高压、低温下使酸气组分和水
溶解于溶剂内,使天然气“甜化”和干燥。
吸收酸气的溶剂又在低压、高温
下释放酸气,使溶剂恢复吸收能力,使脱酸过程循环持续进行。
物理溶剂再
生时所需的加热量较少,适用于天然气内酸气负荷高,要求同时进行天然气
脱水的场合,常用于海洋脱除大量CO2。
3
4.混合溶剂吸收法:
由物理溶剂和化学溶剂配制的混合溶剂,兼有物理吸收和化学吸收剂性质。
吸收剂为属物理溶剂的环丁砜和属化学溶剂的DIPA或MDEA的混合溶剂,称砜胺法。
5.直接氧化法:
对H2S直接氧化使其转换成元素硫,如:
Claus(克劳斯)法、LOCAT法、Stretford(蒽醌)法,Sulfa-check等。
在天然气工业中常用于天然气脱出酸气的处理,原料气的特点是气体流量小、酸气浓度很高。
6.膜分离法:
用气体各组分通过薄膜渗透性能的区别,将某种气体组分从气流中分离和提浓,达到天然气脱酸性气的目的。
适用于从天然气内分出大量CO2的场合。
2,燃气输配
我国城镇燃气管道根据压力分类一般分为以下几种:
1,低压燃气管道:
p0.01MP
2,中压燃气管道B:
0.01MP≤P≤0.2MP
3,中压燃气管道A:
0.2MPP≤0.4MP
4,次高压燃气管道B:
0.4MPP≤0.8MP
5,次高压燃气管道A:
0.8MPP≤1.6MP
6,高压燃气管道B:
1.6MPP≤2.5MP
7,高压燃气管道A:
2.5MPP≤4.0MP
居民用户和小型公共用户一般由低压燃气管道供气,输送天然气时压力不应大于3.5kp。
中压管道必须经过调压站或用户专用调压站才能给城镇分配管网中的低压和中压管道供气,或给工厂企业,大型公共建筑用户以及锅炉房供气。
根据所采用的管网压力级制不同可分为:
1.一级系统:
仅由低压或中压一级压力级别的管网输配系统。
2.两级系统:
由低压和中压B或低压和中压A两级组成的管网输配系
统。
3.三级系统:
由低压、中压和次高压或高压三级组成的管网输配系统。
4.多级系统:
由低压、中压、次高压和高压组成的管网输配系统。
城市管网系统布线依据:
地下燃气管道宜沿城镇道路、人行便道敷设,
或敷设在绿化地带内。
在决定城镇中不同压力燃气管道的布线问题时,必须考虑到下列基本情况:
1.管道中燃气的压力。
2
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