人力资源管理认证之案例分析.docx
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人力资源管理认证之案例分析.docx
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人力资源管理认证之案例分析
人力资源管理认证之案例分析
第1题背景综述:
陈明和另外几个志同道台者创,办了一家公司,资金主要来自几个个人股东,包括陈明本人、他在研究院时的副手老李,以及他原来的下属小c和小D。
他们几个人都在新公司任职,老李在研究院的职务还没辞退掉,陈明、小c、小D等人则彻底割断了与研究院的联系。
新公司还有其它几个股东,但都不在公司任职。
各人在公司的职务安排是,陈明任总经理,负责公司的全面工作,小c负责市场销售,小D负责技术开发,老李负责配件采购、生产调度等。
近年来公司业务增长良好,但也存在许多问题。
首先,市场竞争日趋激烈,陈明感受到了强烈的挑战。
其次,老李由于要等研究院分房子而未辞掉在原研究院的工作,尽管他分管的摊子事抓得挺紧,陈明仍认为他精力投入不够。
再次,有两个外部股东向陈明提建议,希望公司能帮助国外企业做一些国内的市场代理和售后服务工作。
这方面的回报不低,这使陈明(也包括其它核心成员)颇为心动,但现在仍举棋不定。
最后,由于公司近两年发展迅速,股东们的收入有了较大幅度的增加,当初创业时的那种拼搏奋斗精神正在消退。
陈明对目前的公司人力状况有点不知所措。
策划要求:
1、陈明请来管理咨询公司,假设你是咨询顾问,公司指派你负责处理此项目,请体就该公司的人力资源问题进行分析,并针对人力资源规划提供建议。
2、请你以顾问的身份,为该公司策划一个人力资源规划的步骤。
参考答案:
1、问题分析:
如果一个公司的人员不足问题久拖不挟,它最终会酿成各种可能不利的结果。
例如,人员不足情况可能导致现有雇员面临巨大的压力。
而且如果必要的工作没被完成,公司也许会面临订货单退回情况的增多,这将导致商誉下降、竞争加剧和市场份额减少等。
2、对策:
(1)随着公司营运规模的扩大,工作量越来越大,单靠几个原始股东单打独斗,既缺乏效率,且彼此职权和责任无明确划分,必须考虑建立公司的组织架构。
以本案例的背景情况,建议采用直线职能制。
(2)对员工的需求进行预测:
预测为实现组织目标所需要的人员数量与类型。
(3)对员工的供给进行预测:
一旦预测了未来的员工需求,它必须确定是否有足够的合格人员。
供给分析可以为内部及外部招聘提供依据。
(4)清点现有的人力资源,进行供需平衡分析。
3、人力资源规划的步骤可分成六个层面,其内容如下:
第一步:
掌握提供基本的人力资源信息
第二步:
进行人力资源的全部需要的预测
第三步:
清查企业或组织内部现有的人力资源情况一一评价中心技术
第四步:
确定需要招聘的人员数——预测得出的全部人力资源需要减去企业或组织内部可提供的人力资源,就等于需要向外部求助的招聘需要。
第五步:
要是人力资源规划和企业的其他规划相协调——人力资源规划既受其他规划制约,又为其他规划服务,不协调绝对不行
第六步:
对人力资源规划的实施结果进行评估
第2题背景综述:
在1999年6月3日登载于《上海商业周刊》上的一篇文章中,作为航空包裹运送行业领袖的“联合快递公司”,宣布了两位高级执行长的突然辞职。
“联台快递”负责全球顾客作的副总裁李涛,辞职的生效日期为1999年6月21日,他接受一个名为“通讯沟通系统公司”的总裁和首席执行长的职位。
一位负责营销和公司传播的资深副总裁林梅,宣布她的辞职的生效日期是1999年9月1日。
她的辞职决定是突然和自愿的。
该公司任命刘克强接替李涛。
刘克强是负责销售和客户服务的前资深副总裁。
没有人代替林梅,也没有人填补由刘克强先生的晋升而留下的空缺职位。
这两个关键人物的辞职都发生在联合快递公司财务报告亏损和公司盈利下降这样一个时期。
人们说李涛已经改善了财务运作,尽管它们尚未盈利。
在这些高层人员辞职之后,“联合快递公司”的股票价格下跌,一个经纪公司把该公司的股票从它的推荐名单上划掉了,另一个经纪公司则把评定从“买进”变成了“适度吸引力”,这些都是市场对这两位高级执行长辞职的反应。
该公司的股票在6月3日星期四以每股40元收市,每股下降了4元。
那一天在上海股票交易所有764100股的交易,其平均日交易量为165000股。
股票交易甚至在市场开盘时被推迟了,因为卖出股数多于买进股数而导致了订单换衡。
宏利证券经纪公司的一位分析员承认,她担心该公司继续推动的管理人才。
根据宏利公司的另一位分析员的说法,流动不是一个好征兆。
策划要求:
1.请问李涛和林梅这两位高级执行长的突然辞职,对联台快递公司产生怎样的影响?
2.请你为该公司策划个能够采用的计划,以避免未来发生类似的事件。
参考答案:
1、联合快递公司两位高层人员突然辞职,虽然有负责销售和客户服务的前资深副总裁刘克强接替李涛。
但是没有人代替林梅,也没有人填补由刘克强的晋升而留下的空缺职位,因此造成投资者对公司(管理团队)信心不足,而影响到联合快递公司的股票价格下跌。
在我国,企业对人力资源的需求中,一般说来,中层管理者和中级技术人员以下的人力资源供给是相当充足的。
但是,对高层管理和技术人才的供给却一直处于短缺之中。
因此企业更需要针对高层管理人员做好人力资源规划。
2、为了避免未来发生类似的事件,联合快递公司在制定高级人力资源规划时应产生
(1)-个未来人力资源需要的管理清单(也就是未来工作的空缺和需要哪些类型的人去填补空缺)和
(2)-个满足这些需要的继承计划。
3、管理清单应是用来专门登记主管和经理人员的才能的方法。
管理清单是为主管和经理人员而设计的技能清单,管理清单应该包括主管和经理人员的成功和失败的记录,他或她的长处和短处,他或她向更高职位流动的潜力。
所谓继承计划,是指企业为其最重要的主管职位可能出现的空缺(包括由于正常原因或者非常原因可能出现的空缺)所进行的填补安排。
在制定继承计划时,预测内部或者外部的候选者资源都是很重要的,但是对企业的最高的职位来说,内部资源比外部资源要重要得多。
大企业如果缺乏这样的接替计划,在出现意外的时候,就会陷于不必要的混乱和麻烦之中。
如果企业未来对高级人员需要的基础上,根据绩效评估和潜力,对候选人进行职业生涯道路计划:
针对候选人的具体情况对雇员提供职业生涯的咨询:
结合雇员的绩效评估,进行必要的培训与开发,以使候选人具备适应将来角色的能力。
第3题背景综述:
欧美顾问公司于1997年成立。
其主要业务是对公司提供教育训练服务。
然而在教育训练中心设立之初,一直属于亏损状态,虽然业绩明显成长,但仍无较多获利,其原因在于每上一次课即需付给美方总公司版权费用,成本较高。
因此公司订立五年计划,希望在第三年达到收支两平的目标,第五年达到第三年业绩双倍的目标,因此上海分公司总经理喊出:
“三平衡五加倍”的口号。
2001业绩是150万元,讲师人数为30位;去年业绩197万元,讲师人数达40位;今年(2003年,为目标计划的第一年)业绩为250万元,讲师人数达50位。
然而离收支两平的目标还差250万元。
然而公司最大的问题在于合格的讲师数仍不足,要冲高公司业绩必须靠专业讲师团队。
他们要负责业务扩展,工作还包括授课与顾客服务。
尤其是后端顾客服务部分常需要对顾客进行个性化服务,需要很大的人力投入。
因此,公司总经理开始着重人力资源质与量的充足,但是在公司培养讲师过程时,经常有人半途而废,或者受训完后,上课的顾客不满意而导致失败,这样的比例不算小,能成为合格讲师可称得上风毛凌角,从招募到合格录用的比例据统计为5%。
策划要求:
公司希望委托你找出问题所在,并提供项目策划,来完成公司的“三平衡五加倍”的口号(第二年和第四年以前后两年的平均数预估)。
参考答案:
1、问题分析:
要达到公司目标,需要有足够的人力资源质与量来配合。
所以,必须规划未来五年人力资源,以确保公司第五年能达成“三平衡五加倍”的财务目标。
2、策划:
(1)计算公司未来五年要达成业绩目标。
(2)通过比率分析,即(业绩/讲师=50万/人),计算出未来五年讲师需求量。
(3)依据从招募到台格录用的比例5%,计算出需招募的人数。
业绩目标与讲师需求量如下表
新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。
公司由50名雇员组成,有8位管理人员。
艺术部(8名雇员和1名管理人员)的基本工作是挑选相片,进行艺术处理,并装订成册。
如果组织得当,这些工作其实是很有趣的。
在工作设计之前,主管人员接收所有的任务,将它们归类整理,然后按工人的技术水平分派任务,指定完成期限。
工作负担过重时,主管者本人也要完成部分工作,完成工作后,他必须检查所有的产品,并修补有问题的部分。
对主管人员而言,修补有问题的相片是个令人头痛的问题,它需要大量细致且繁琐的工作,而主管者花费了大量的时司和精力在上面,仍有积压,以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延,结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工,而雇员的出错率也越来越高,积压也越来越多,工作的效率也越来越低下。
同时,不合理的计酬方式使情况更加恶化。
报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。
这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低,而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。
职工的不满情绪日益增加,2个月内,有3个职工离开了该部门。
于是对艺术部的工作进行了重新设计,共分成两个组:
普通艺术照组和婚礼肖像组,每个组由一名熟练工人任组长,负责分工和训练新工人,除了刚来的新人,每个工人负责自己的工作质量,一旦出现错误直接返回给本人,主管不再负责修复,加工过程出现问题时员工直接与顾客协商,工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数,工作难度越高,系数也越大,工资也越高。
这些改变使艺术部的月产量增加了30%,质量也大大提高,工人也安心工作。
分析要求:
1、该摄影公司是如何进行工作设计的?
2、工作设计后,会有什么样的结果?
3、是否有其他更好的工作设计的方法?
参考答案:
1、该摄影公司艺术部基于这样的原则来进行工作设计的:
(1)采用工作专门化的方式,将艺术郁根据工作任务的不同,分为两个组。
每个组的组长从具体的工作任务中脱离出来,专司分工和训练新员工。
(2)采用工作丰富化和扩大化的方式,让每个员工负责一整项工作,既便于管理,又便于克服计酬方面出现的不平等。
2、采用这种设计方式后,极大地提高了员工的工作积极性,取得了很好地效果。
关键在于克服了:
(1)每位员工负责一项完整的工作,便于管理,克服了相互推诿。
(2)引入了工作难度系数,解决了同工不同酬的问题,调动了工作积极性。
(3)管理人员从繁琐的具体事务中脱离出来,极大地提高了管理效率。
3、这种工作设计的方式是在分析存在的问题,根据公司的实际而采取的一种比较有效的方式。
当然还有工作轮换等工作设计的方法,效果地好坏主要取决于实际的情况。
没有绝对好的工作设计,只有最适合公司实际的工作设计。
第5题背景综述:
陈家华和李蓉在1981年建立了蓉华出版公司。
到1997年,他们公司出版的10种商业报纸和杂志都在各自的市场上占据了领先地位。
更令人兴奋的是,它们所服务的市场(计算机、通讯技术、商务旅行和健康保健)提供了公司成长的充足机会。
但是,假如陈家华和李蓉继续使用他们所采用的组织结构,这种成长的潜力就不会得到充分的利用。
他们最初为蓉华设立的组织,将所有重大的决策都集中在他们的手中。
这样的安排在早些年头运作得相当好,但到1997年它已经不再有效。
陈家华和李蓉夫妇越来越难照看好公司。
比如,想要约见他们的人得早上8点就在办公室外排队等候。
员工们越来越难得到对日常问题的答复。
而要求快速反应的重要决策经常被耽搁。
对于当初设计的组织结构来说,蓉华已经成长得太大了。
陈家华和李蓉夫妇认识到了这个问题,着手重组组织。
首先,他们将公司分解为可管理的单位(实质上是在公司内建立半自主的公司),并分别配备一名独立的经理掌管各个单位。
这些经理都被授予足够的权利去经营和扩展他们各自的分部。
其次,陈家华和李蓉夫妇设立了一个出版委员舍负责监管这些分部。
陈家华和李蓉夫妇和每个分部的经理都是该委员会的成员。
分部经理向出版委员汇报工作,出版委员会则负责确保所有的分部都能按蓉华的总战略运作。
这些结构上的变革带来了明显的效果。
蓉华现在总共出版14种刊物,年销售额达到近5千万元。
公司的收益持续地按管理当局设定的30ah年增长率目标不断地增加。
分析要求-
1、请问蓉华公司组织结构调整的特点?
2、作为人力资源管理人员如何看待组织结构的调整?
参考答案-
1、该公司在1987年以前,可以说采用的是一种直线制组织结构,该结构便于控制和统一指挥,适用于小企业,在一定时期内推动了该公司的发展。
但随着公司规模的扩大,这种结构就暴露出了它本身的一些缺点,如对外部环境的反应速度慢,控制太死等,约束了企业的发展。
因而需要进行组织结构重组。
该公司采取了事业部制的组织结构形式,取代了原有的组织结构。
该结构使下属各单位相对自治,独立承担责任和义务,总部(出版委员会)承担支援工作,从战略上指挥。
既保持了公司的统一,又使其具有了高度的灵活性,适应市场。
2、作为人力资源管理人员要正确地认识组织结构地调整。
任何组织都是在定的环境中生存的,随着内外环境的变化,组织也需要不断进行组织微调或再设计。
组织结构的调整是人力资源管理的基础性工作,既是人力资源管理人员的工作,更是公司高层管理者的事情。
人力资源管理人员要通过分析,协助高层管理者进行组织结构调整,然后进行相应地人力资源工作。
第6题背景综述:
运通建筑工程公司从事房地产的项目建设与管理工作。
公司最核心的一个部门是项目管理部,孩部门有10个项目经理,每个人都独立承接项目,有的项目经理还同时承接几个项目。
由于2002年初以来公司的业务不断扩大,目前的项目经理有些应接不暇。
项目管理部经理陈先生与人力资源部经理李先生经过讨论,初步准备招聘若干名项目助理,起到协助项目管理日常工作的作用。
按照陈先生对项目助理这一职位的工作分析,确定此职位的胜任者须完成的工作包括对各种项目文件,如招投标书、设计图纸、合同等进行规范化管理,因此台适的人选要具备一定的档案管理技能。
同时,工程项目的付款工作也希望这个项目助理职位能够承担,因此,又需要一定的财务知识。
另外,工程迥要涉及到各种各样的材料,必须及时保证这些材料的供应。
项目助理人员也需要与政府有关部门打交道,并需要经常帮助项目经理做一些传递信息、收集信息和组织会议等沟通工作。
一个优秀的项目助理经过一定的培训和锻炼一定可以胜任做项目经理的工作,因此这成为项目经理的很好的阶梯。
策划要求:
1、假如你是该公司人力资源部招聘副经理,请根据陈先生对项目助理这一职位的工作分析结果,拟写一份简要的招聘申请表。
2、按照此次项目助理招将对参加应聘的人员进行素质测评,请拟写一份项目助理应聘人员测评方案书。
参考答案:
1、运通建筑工程公司项目助理招聘申请表
职位基本信息
职位名称:
项目助理所属部门:
项目管理部直接汇报职位:
项目管理部经理
主要工作职责
①负责项目有关的文档管理
②项目付款管理
③项目材料管理
④项目所需文件报批
⑤项目会议组织协调
⑥协助项目经理处理日常事务
任职资格要求
教育程度:
xxxxxx
工作经验:
xxxxxx
专业技能:
①档案管理技能②工程建设知识◎财务知识
其他要求:
①沟通能力②压力承受能力③细致,有耐心④同时处理多项事务的能力
上级主管审批意见:
xxxxxxx人力资源部审核意见:
xxxxx
2、运通建筑工程公司项目助理应聘人员素质测评方案
第一步确定测评的重点维度:
如,掏通能力、管理能力等。
第二步选择和开发测评工具:
如,情景模拟、个性测验等。
第三步实施测评,反馈测评结果,撰写测评报告。
第四步对于经过测评并录用的人员开展跟踪研究。
第7题背景综述:
天龙公司被视为中国的无线通讯巨人,支配无线通讯市场已有多年历史。
通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。
移动电话有高达40%的市场占有率。
此外,在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。
天龙公司在招聘时非常注重个人素质:
看这个人有没有发展意识,既要发展自己,同时也必须发展别人。
因为员工在天龙公司发展到某一阶段,他就有发展别人的义务。
天龙公司在招聘时,从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。
对应届毕业生,则看他的社会活动,看他愿不愿意学习,从书本还是从实践中学习,了解他的团队精神,以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。
天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工,人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题,通过笔试来录用人。
通过考试,天龙公司已经录用了上万人。
天龙公司有标准的试题库,每次考试的试题都不一样。
通过对招聘进来的员工的考核,天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。
和所有外企一样,天龙公司对英语有同样的要求,因为作为一个全球公司,天龙公司希望员工的交谈不让人误解,自己的想法也能让人正确理解。
天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排,有时候是外籍教员和中国员工一对一学习,让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。
天龙公司在天津有个语言室,是专门用来提高员工的英语能力的。
天龙公司非常喜欢应届毕业大学生,在高峰期,天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。
天龙公司认为,从长远来看,应届大学生是生力军,他们有很多长处。
这几年,天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%-20%,主要原因是应届大学生流失严重,有很多毕业生工作几年后想出国。
目前,天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降,但是长远的目标是应届大学生毕业生人数达到占总招聘人数的50%。
策划要求:
1、人力资源策略必须与公司长远目标相配合,假如你是天龙公司人力资源部主管,总经理请你负责策划一个校园招聘活动,希望提高校园招聘的效率,实现公司长远的目标50%,请问你将如何策划校园招聘?
2、经过你精心策划的校园招聘活动所引进的应届毕业大学生,总经理希望能够把他们留下来,要求你策划留才项目,避免造成公司人才流失的情形。
参考答案:
(一)问题分析:
天龙公司认为大学应届毕业生是生力军,有很多长处,希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。
但是,这几年,由于很多毕业生工作几年后想出国,流失严重,使得天龙公司的应届毕业大学生下降,只占总招聘人数的10%~20%,但是以长远的目标,总经理要求达到50%。
所以必须策划一个有效率的校园招聘活动,才能达到校园招聘主要目标:
(1)寻找并筛选出最优秀且适合的候选人;
(2)将他们吸引到天龙公司工作:
(3)将人才留住。
(二)策划
校园招聘活动策划,可以从下列几个方面进行工作:
1、进行招聘分析
在进入招聘活动之前,首先应该做招聘分析,来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。
2、准备职位申请书
对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。
3、挑选学校并制订招聘日程表
挑选学校要考虑下列几点:
(1)要考虑学校的专业设置和其名声。
(2)要考虑校园的位置和工作地点的位置,两个地点相隔太远,不仅会增加招聘成本,而且,申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。
(3)过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率,即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。
4、进行筛选及面试
在校园招聘中,公司应与学校交涉,做事前筛选的工作,这些筛选包括审查学生的简历,与学生的教师和教授交谈,了解学生的情况以及收集相关信息。
挑选最好的候选人参加现场面试。
5、对招聘人员进行能力培训
校园招聘人员必须在个比较短的时间内,对大量的毕业生进行面谈。
而这些毕业生在资历方面都差不多,要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。
因此,招聘人员在校园招聘中作判断时,常常要依靠主观判断,因此必须培训其判断力。
6、邀请优秀的候选人到公司进行现场访问
访问活动应该安排专人事先仔细策划,准备好访问活动的时间表,在活动开始之前交到被邀请者手里;同时,准备相关的介绍材料;在访问结束的时候,应该告诉被邀请者,什么时候能够得到是否录用的决定,让候选人更了解公司,并感觉被尊重而对公司产生好印象。
7、与学校教师和教授建立良好关系
与学校教师和教授建立良好关系,教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息,还可以介绍学生到公司实习,安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作,因教授较了解学生意图,可降低流动率。
(三)校园招聘后留才策略如下:
1、公司办理MBA课程培训
天龙公司为了留住人才,可将海外的MBA课程移到中国来,避免毕业生工作几年后想出国严重流失人才。
2、提供在职进修途径,每年选派若干具有潜力的员工,以带职带薪身分,派至海外攻读硕士,在出发前并与之签订合同,约定返国后至少必须服务之年限,违反约定者,应负担该段留学期间之所有费用。
3、摒除以学历作为升迁之主要考虑的谜思,升迁应重视的是员工的能力、发展潜力、及过去工作绩效,反而学历的高低并非是重要因素。
此一观念必须持续向员工宣导,并加以落实于公司升迁制度上。
4、做好离职管理:
知己知彼、百战百胜,透过对拟离职的大学应届毕业生进行离职访谈,有助于了解其离职的确实原因,究竟是那一个环境出了问题,是薪资不满意、无法认同公司文化、还是其它个人因素。
唯有找出症结所在,再对症下药,才能彻底解决问题。
第8题背景综述:
新巴克百货公司在中国各地有25个销售点。
人力资源管理职能由位于上海的总部内9个人组成的人力资源部门来行使,这个人力资源部门负责每个分店经理的雇用。
当个新店开张时,位人力资源管理师出差到新店所在地为其雇佣名经理。
然后这位新店的经理才被赋予为该店铺雇用必要人员的责任。
一位人力资源管理师李勇最近为一家在广州市新开的店挑选了关涛作为经理。
在开始经营的头6个月,店铺中人员流动率达120%助理经理的职位已经挟了3次,一般的销售人员平均只呆2个月。
李勇被派往广州市调查这个问题。
李勇询问并让关涛描述他在挑选人员时所用的雇用实践,关涛做了以下答复:
“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。
我向所有的求职者提问某些基础问题,如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。
除此之外,我并不是按事前确定的问题顺序去发问,恰当地说,我尽力使问题适合于每一位申请人,在面试之前,我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。
通过这方面信息,我确定他们是否符合工作的最低资格,然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。
在面试过程中,我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。
当面试助理经理时,我也寻找他有无领导技能。
”
然后李勇问关涛,他是如何确定哪位求职者可以被雇用的,关涛做了如下陈述:
“求职者给我的第一印象是相当重要的。
一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有些影响。
然而,可能最具影响因素的是与求职者目光的接触,当与某个人目光接触时,那就是他在聆听并且是诚恳的信号。
微笑、次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素,最终,如果一个求职者得到雇用,他必须对哈林斯公司感兴趣,而不仅仅是为了份工作。
我的第个问题是:
‘你为什么想要为新巴克工作?
’,我对那些已知道很多新巴克事情的求职者印象很深。
“李勇现在必须对关涛的雇用实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。
策划要求:
1.假如你是李勇,请你为关涛策划一个完整的面试过程。
2.关于如何改善面试决策,体会向关涛提供哪些建议?
参考答案:
(一)个科学的面试过程应该分为四个完整的阶段依次进行:
1、面试前的准备阶段
面试,要先确定需要面试
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