分红 合同.docx

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分红合同

第1章分红方案准则

1.1目的

分红计划能够给予核心员工在每年其他奖金福利之外收获一定分红基金的机会,从而使其自身利益与企业的长远发展更紧密地结合，进一步调动其工作积极性和创造性，促使经营管理者行为长期化，实现企业的可持续发展。

1.2定义

本则提出的分红是指，公司根据每年业绩水平，结合短中期战略目标，从公司成长的经济性增量中提取一定比例的专项基金，按个人岗位分配系数和综合考核分数计算，以分红的形式发给公司的核心员工的过程。

分红作为一种短中期分享计划，能使员工多次分享到企业成长的成果，它只需财务上的支持，无需进行公司章程和工商登记的变更，简便易行。

1.3公司成长与分红的关系

根据公司成长目标，通过年度分红鼓励员工努力工作，在促进企业绩效提高的同时，与员工分享企业成长的成果，以此形成良性循环。

成长、分享与分红的关系如图1-1所示。

图1-1成长、分享与分红的关系图

1.4依据

本方案依据《公司法》等有关法律法规、本公司的《公司章程》、公司管理决策机构（如管理委员会，下同）审议通过的《年度分红权计划书》以及双方签订的《年度分红权合同书》，由管理决策机构授权并由人力资源部组织实施。

1.5原则

1）对核心员工的分红应与公司的经营业绩挂钩；

2）与个人的业绩、能力、态度相结合；

3）短中期利益与中长期利益相结合；

4）坚持先考核后兑现。

第2章分红实施方案关键要素的确定

需要确定的关键要素分别是：

分红对象、分红额度和时间确定，公正合理地确定和计量这三大要素才能保证方案的顺利实施。

2.1确定分红对象

本方案对分红对象的确定，主要从三个方面考虑：

工作岗位、司龄和考核要求。

1）工作岗位要求

本方案的分红对象＊如表1-1所示。

（＊表示可由管理决策机构根据公司成长阶段和发展速度进行调整，下同）

表1-1公司分红对象

组织项

分红对象（核心员工）

管理公司

1派出的管理层：

人力资源部、财务部、市场部的核心成员

2其他管理层：

高管人员

老店

店长、教练部主管

新店

店长、教练部主管

2）司龄要求

转正后在公司工作一年以上，也即正式司龄≥1＊。

具体核算方法如下：

按照个人的工作年限来进行核算。

如某员工2013年5月20日转正，到2014年5月20日正式司龄为一年。

2014年底即可参与2014年的分红。

　　3）考核要求＊

　　　个人综合考核等级为Ａ、Ｂ或Ｃ级的人员，Ｄ、Ｅ两级人员不予考虑。

2.2确定分红额度

分红额度即给予核心员工的分红数量，包括总量和个量。

总量，指可用于分红的总额度。

个量，即单个分红对象可获得的分红额度。

2.2.1管理公司分红额度的确定

1）总量的确定

（1）公司层考核指标

对公司层的考核，既要依据公司的组织结构来进行（见图1-2），也要在指标的设定上达到老店、新的直营店以及托管店之间的平衡，避免出现财力、物力、人力集中到老店或者某个店，而忽视其他店的情况。

图1-2公司组织结构图

本方案把公司年度总营业收入增长率作为业绩考核指标，其他指标（已附在拓展指标内）根据公司的开店情况以及各店的实际运营情况来设立。

具体如下：

年度营业收入增长率≥30％＊。

（选择年度收入增长率的主要原因，是考虑到新成立的管理公司会出现利润不足从而加大公司成长分享难度的情况。

拓展指标：

①年度净利润不低于　　％＊；②市场占有率增长率≥　　％＊；③平均净资产收益率≥　　％＊；④托管店的年度营业收入增长率≥　　％＊。

）

（2）总量的确定方法

本方案给予的分红总量原则上按其在公司成长分享总额中所占比例而定，它具体指公司成长增量中的分红分享部分（见公司成长分享实施方案概述中的经济性方案）。

考虑到新店成长分享的特殊情况，在总营业收入增长率大于等于目标值的条件下，操作上可以公司当年年度收入的一定比例（如5%-10%*）提取分红基金。

当公司取得了足够的盈利后，需与净利润配合使用。

分红方案最高可达到年净利润的20%。

当然，管理决策机构可以根据公司成长的速度和发展的需要适当调整这个比例。

具体核算公式为：

其中

：

年度分红基金总数；

:

本年度营业收入；

：

本年度分红基金的提取比例。

2）个量的确定

个人所得分红的确定参照如下公式:

个人所得分红=年度分红基金总数*（个人分红点数/所有分红对象的总点数）

（1）年度分红基金总数的确定

年度分红基金总数在总量的确定中已说明。

（2）个人分红点数的确定

个人分红点数=岗位分配点数*个人考核综合分数

①岗位分配点数。

岗位分配点数由管理决策机构和公司人力资源部根据目前该岗位在公司的稀缺程度、贡献度及工作量等因素共同协商决定。

表1-2已将管理公司核心员工的岗位分配点数例举出来。

当各部门经理的工作由经理助理承担时，经理助理的岗位分配点数与部门副经理相同。

表1-2岗位分配点数表＊

序号

岗位名称

人数

岗位分配点数

1

总经理

1

60

2

副总＊

1

45

3

财务经理

1

35

4

财务部副经理＊

待定

30∕人

5

财务部员工

待定

20∕人

6

人力资源部经理

1

35

7

人力资源部副经理

待定

30∕人

8

人力资源部员工

待定

20∕人

9

市场部经理

1

35

10

市场部副经理

待定

30∕人

11

市场部员工

待定

20∕人

18

经理助理＊

待定

30∕人

19

预留职位＊

待定

合计

（注：

上述岗位分配点数为初设，公司可根据实际情况具体设定）

②个人综合考核分数。

本分红方案对个人层面的考核需结合2007年管理咨询项目建议书中绩效考评办法及公司现行的考核方法来实行。

在07年的考评办法中，对业绩、能力和态度三方面的考核方法已有介绍。

考核等级比例分布及得分范围见表1-3＊，考核等级为A、B或C级者方能参与分红。

表1-3考核等级分布表

评估等级

A级

（优秀）

B级

（良好）

C级

（合格）

D级

（基本合格）

E级

（不合格）

得分范围

[5.0～4）分

[4.0～3）分

[3.0～2）分

[2.0～1）分

[1.0～0]分

3）所有分红对象的总点数的确定

所有分红对象的总点数=∑单个分红对象的点数

2.2.2非管理公司分红额度的确定

店长及教练部主管的工作集中在某个单店，其分红方案实施要素可分开考虑。

下面就其与管理公司核心员工要素确定的主要区别进行说明：

1）总量的确定

（1）公司层考核指标

单店的年度营业收入增长率≥20-40％＊。

（拓展指标：

①年度净利润增长率≥　　％*；②市场占有率增长率≥　　％*；③平均净资产收益率≥　　％*；）

（2）总量的确定方法

若单店的年度营业收入增长率大于等于目标值，则以该店当年年度营业收入的一定比例＊提取分红基金。

　　具体核算公式与管理公司的一致。

　2）个量的确定

个量的计算公式与管理公司核心员工个量的计算公式相同，但需要注意其核算的范围是单店。

单店的岗位分配点数如表1-4所示：

表1-4非管理公司核心员工岗位分配点数表

序号

岗位名称

人数

岗位分配点数

1

店长

1

35

2

教练部主管＊

1

30

3

教练部副主管

1

25

2.3确定时间

1）考核

每年的　　月　　日至　　月　　日为一个营业年度（下文所提“每年”，均指每个营业年度。

）

每个营业年度期满后　　天内，由管理决策机构委托相关部门组织公司层面及个人层面的考核。

2）发放

如各方对考核结果无异议，则在考核完成后　　天内发放分红基金。

第3章操作流程

3.1制定年度分红计划

管理决策机构制定年度分红权激励计划,并将所制定的计划与人力资源部门、财务部门、公司律师等进行讨论修改，最终确定。

3.2签订合同书

签订年度《年度分红权合作书》,需按照平等自愿的原则来进行。

3.3考核

根据合同约定的时间及程序进行考核和评价,包括公司层面和个人层面。

3.4确定分配方案

根据考核结果,拟定分红分配的方案,确定最终分配方式。

3.5实施分红

按照约定的时间实施分红,使公司核心员工充分享受企业成长成果。

3.6总结反馈

其方式包括:

管理决策机构的内部讨论；向分红对象发放问卷或者访谈；考察离职率变化等等。

根据各方反馈,对上一轮的方案进行总结，并结合企业内外部环境及市场薪酬水平的变化，对方案进行修改，制定下一轮方案。

3.7流程图

分红方案实施流程见图1-3。

制订年度分红权计划

签定年度分红权合同书

个人层面考核标准

公司层面考核标准

取消分红参与

资格

不合格

不合格

取消本年度计划

合格

合格

参与本年度

分红计划

核算和提取

分红基金

拟定分红分配方案

实施分红

总结反馈，制定下一轮方案

图1-3分红方案实施流程图

第四章分红方案的法律考虑

4.1分红对象继续享有已分配分红资格的情形

出现下列情况之一，分红对象不再参加当年度的分红分配，已分配尚未发放的分红基金仍按合同规定的发放期限发放：

1）劳动合同期未满，分红对象申请离职，公司同意的；

2）劳动合同期未满，分红对象因公司裁员而解聘的；

3）劳动合同期满，公司提出不再签约的；

4）分红对象退休的；

5）分红对象因工作需要调离公司的。

4.2分红对象丧失分红分配资格的情形

任职期限内，分红对象有下列情形之一的，管理决策机构有权决定取消其分红资格（包括已分配但尚未发放的分红基金）：

1）刑事犯罪被追究刑事责任的；

2）劳动合同期未满，未获公司同意，擅自离职或辞职的；

3）违反劳动法等法规规定，被公司依法解除劳动合同关系辞退、解雇的；

4）严重违反公司有关管理制度和规定，损害公司利益的；

5）行使职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；

6）经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的。

4.3其它情形

分红对象在任期内丧失劳动能力、行为能力或死亡时，管理决策机构作相应记录，分红对象可分配的分红基金可立即兑现，分红对象的代理人、监护人或其继承人按国家有关法律、法规的相关条款处理。

4.4附则

1）管理决策机构制定本细则。

本细则由管理决策机构负责解释。

（1）本细则自管理决策机构审议通过之日起生效；

（2）经管理决策机构批准的《年度分红权计划书》在以后年度可以遵照执行，除非其条款发生变动或需对激励对象的名单、业绩目标等进行调整；

（3）本细则的条款及条件如有任何重大变更、完善、终止和取消，均应经公司管理决策机构同意；

（4）出现下列情况之一时，管理决策机构可以通过决议终止《年度分红权合同书》：

①出现法律、法规规定必须终止的情况；

②因经营亏损导致停产、破产或解散等重大经营困境；

③管理决策机构通过决议停止实施分红方案。

2）本细则未尽事宜，按照国家有关法律和公平、合理、有效原则解决。

附录：

恒力体育投资管理有限公司

年度分红权合同书

甲方：

恒力体育投资管理有限公司

地址：

法定代表人：

联系电话：

乙方：

身份证号：

地址：

联系电话：

鉴于乙方以往对甲方的贡献，为了使乙方更好的分享到公司成长成果，甲方同意给予乙方年度分红。

为明确双方的权利义务，经双方友好协商，特订立以下合同条款：

第一条名词解释

营业年度:

公司根据自身经营状况所确定的时间为一年的营业周期。

营业收入：

企业在从事销售商品，提供劳务和让渡资产使用权等日常经营业务过程中所形成的经济利益的总流入。

年度分红基金总数：

用于该年度的分红总额度。

计算公式为：

年度分红基金总数=本年度营业收入*本年度分红基金的提取比例。

个人分红点数：

指岗位分配点数与个人考核综合分数的乘积。

第二条合同的履行

1.经管理决策机构*同意，当甲方总年度营业收入≥30％＊时，甲方提取年度营业收入的＿%作为年度分红基金。

2.根据乙方岗位的性质，岗位分配点数为＿。

3.乙方所得的年度个人分红的计算公式为：

个人所得分红=年度分红基金总数*（个人分红点数/所有分红对象的总点数）

4.　　月　　日至　　月　　日为此合同的营业年度，营业年度期满后　　天内，由管理决策机构委托相关部门组织公司层面及个人层面的考核。

如各方对考核结果无异议，则在考核完成后　　天内发放分红基金。

第三条合同的权利义务

1.甲方应当如实计算年度营业收入，乙方对此享有知情权。

2.甲方应当及时、足额支付乙方可得红利。

3.乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。

4.乙方对本合同的内容承担保密义务，特别是不得向第三人泄露本合同中涉及公司财务状况的内容。

5.乙方在获得甲方分红的同时，仍可根据甲乙双方签订的劳动合同享受甲方给予的其他待遇。

第四条合同的变更、解除和终止

1.甲乙双方经协商一致同意的，可以书面形式变更合同内容。

2.甲乙双方经协商一致同意的，可以书面形式解除本合同。

3.乙方违反本协议义务，给甲方造成损害的，甲方有权书面通知乙方解除本合同。

4.甲方公司解散、注销或者乙方非公死亡的，本合同自行终止。

第五条违约责任

1.如甲方违反本合同约定，迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的，应按可得分红总额的20%向乙方承担违约责任。

2.如乙方违反本合同约定，甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红，并有权解除本合同。

给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任。

第六条争议的解决

因履行本合同发生争议的，双方首先应当争取友好协商来解决。

如协商不成，则将该争议申请仲裁或提交甲方所在地人民法院裁决。

第七条协议的生效

甲乙双方一致同意是本合同成立的前提，本合同一式两份，双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。

本合同到期后，双方可协商续约。

乙方签字盖章：

日期：

甲方代表签字盖章：

日期：