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福利新策激励第一
福利新策:
激励第一
深得人心的福利,比高薪更能有效地鼓舞员工。
上海贝尔总裁谢贝尔〔GuntherStrobel〕先生谈上海贝尔的福利政策。
HaroldPan著
编者按:
企业福利不时是本刊关注的抢手话题。
为了防止了解上的歧义,文中所指的企业福利是一个十分普遍的概念。
它囊括了除薪金以外企业支付给员工的其他报酬和津贴项目,包括各种奖金、培训、企业出资的保险和其他福利津贴项目。
上海贝尔一直把员工看成公司的珍贵资产、公司未来的生命线,并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。
公司每年召开的董事会,都有相当多的时间用于专题讨论与员工切身相关的效果,如员工培训方案、奖金分配方案、工资调整和其它福利政策等,而且每年董事会用于讨论此类事项的时间不时添加。
上海贝尔的决策者日益深上天看法到,人正日益成为高科技企业在市场竞争中的胜负手。
只要抓住员工这条主线,其它战略部署才成为有纲之目。
因此,企业的福利政策应该与其总体的竞争战略坚持分歧。
随着企业竞争战略的变化,相应的福利政策也应该随之调整。
当然,看法到人在企业运营中的重要性并不困难。
难的是如何在企业的日常运营中贯彻以人为本的运营方略。
上海贝尔在这方面做了一些行之有效的探求,自然也表达在公司的福利政策上。
公司管理层为了塑造以人为本的理念,在实践中努力于以下几项任务:
发明国际化开展空间
据上海贝尔总裁谢贝尔〔GuntherStrobel〕先生引见,上海贝尔在运营初期,为事先的外部环境所限,公司福利更多地承袭了方案经济体系下的大锅饭方式。
随着公司的开展和中国市场体系日益和国际接轨,上海贝尔在企业福利管理方面日趋成熟。
其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略,使上海贝尔的福利管理摆脱了原先企业不得已而为之的主动困境,公司自动设计出别具特征的福利政策,来营建自身的竞争优势。
为了让员工真正融入国际化的社会、掌握国际企业的运作方式,上海贝尔的各类技术开发人员、营销人员都无时机前往上海贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训,也有相当人数的员工能获时机在海外的研发中心任务,少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学进修。
假设一个企业能提供各种条件,使员工的知识技艺一直坚持在国际前沿水平,还有什么比这更能打发开工的心?
力推自我完善
谢贝尔以为,公司的福利政策应该是公司全体竞争战略的一个无机组成局部。
吸引人才,鼓舞人才,为员工提供一个自我开展、自我完成的优秀环境,是公司福利的目的。
同时,各类人才,尤其是高科技范围的人才,在专业和管理的知识和技艺方面,自我更新和自我提升的需求日涨月高,这也是很自然的事。
〝在我们的整个福利架构中,培训是重中之重,我们在此可谓是不遗余力,〞谢贝尔慨叹道。
从企业临时开展的远景规划,以及对员工的临时承诺动身,上海贝尔构成了一整套完善的员工培训体系。
上海贝尔虽然不时从外部招聘一些企业急需的人才,但主要的人才来源是初等院校毕业的本科生和研讨生。
他们进入上海贝尔后,必需阅历为期一个月的入职培训,随后紧接着是为期数月的上岗培训;转为正式员工后,依据不同的任务需求,对员工还会停止在职培训,包括专业技艺和管理专项培训。
此外,上海贝尔还鼓舞员工接受继续教育,如MBA教育和博士、硕士学历教育,并为员工担负学习费用。
各种各样的培训项目,不但提高了公司对各类专业人士的吸引力,也极大地提高了在职员工的任务满意度和对公司的忠实度。
早先成立的上海贝尔大学,可谓是公司培训员工方面的点睛之笔。
强调日常绩效
〝我们努力于营建一个有良性竞争气氛的上海贝尔小家庭。
努力使员工能分享公司的成功,但同时也努力使我们的福利政策能鼓舞员工奋力争先。
〞谢贝尔说道。
福利作为一种临时投资,管理上难就难在如何客观权衡其效果。
在依据企业的运营战略制定福利政策的同时,必需使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。
否那么,福利就会演化成平均主义的大锅饭,不但起不到鼓舞员工的作用,反而会滋长不思进取、坐收渔利的消极任务习气。
在上海贝尔,员工所享有的福利和任务业绩亲密相连。
不同部门有不同的业绩评价体系,员工活期的绩效评价结武断议他所得奖金的多少。
为了鼓舞团队协作肉体,员工团体的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。
在其它福利待遇方面,上海贝尔也是在统筹公允的前提下,以员工所做出的业绩贡献为主,尽力拉大层次差距。
其意在鼓舞广阔员工力争下游,从体制上根绝在中国为害甚烈的福利平均主义的弊端。
〝我们为管理主干装备了公务用车。
我们的福利政策是,你会失掉你应有的局部。
但一切需求你去努力争取,一切取决于你对公司的贡献。
〞谢贝尔说道:
〝上海贝尔要在市场上有竞争力,在公司外部也不能扫除良性的竞争。
竞争是个绝妙的东西,它使一切人得益。
自然,我们的福利政策必需遵照这一规律。
〞
培育融洽关系
〝行之有效的企业福利需求和员工达成良性的沟通,〞谢贝尔一语惊人。
要真正取得员工的心,公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。
从某种水平下去说,员工的心是〝驿动的心〞。
员工的需求也随着人力资源市场状况的涨落和自身条件的改动在不时变化。
所以,公司在探求员工的内心需求时,切忌采用静态的观念和手腕,必需依从一种静态的观念。
上海贝尔的福利政策一直设法去贴切反响员工变化的需求。
上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。
大局部员工正值成家立业之年,购房置业是他们生活中的首选事项。
在上海房价高企的状况下,上海贝尔及时推出了无息购房存款的福利项目,给员工们在购房时助一臂之力。
而且在员工任务满规则期限后,此项存款可以减半归还。
如此一来,既替年青员工解了燃眉之急,也使为企业效劳多年的资深员工失掉报答,同时也从有形中加深了员工和公司之间临时的心灵契约。
当公司了解到局部员工经过其它手腕曾经处置了住房,有意于消费晋级,置办私家轿车时,上海贝尔又为这局部员工推出购车的无息专项存款。
公司如此善解人意,员工当然投桃报李,对公司的忠实度得以大幅提升。
很多中国企业在福利方面只做不说。
只要当员工触及详细效果时,他才干够从同事或人事部门取得一些支离破碎的有关公司福利方面的信息。
如此在福利方面缺乏沟通,首先使在职员工对公司福利政策模糊不清,妄有体恤入微的政策在位,员工对公司的忠实度也会大成效果;其次是外部员工况且如此,局外人一定更是如坠雾中,公司对外部人才的吸引力将大受影响。
在上海贝尔,和员工的沟通是公司福利任务的一个重要组成局部,详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详,同时公司也鼓舞员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。
公司在各类场所也是尽力详尽地引见公司的福利方案,使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充沛的了解,以增强公司对外部人才的吸引力。
SHANGHAIBELL
与此同时,上海贝尔还方案在员工福利的设立方面加以创新,改动以前员工无权决议自己福利的状况,给员工一定选择的余地,参与到自身福利的设计中来,如将购房和购车专项存款额度累加合一,员工可以自在选择是用于购车还是购房;在交通方面,员工可以自在选择支付津贴,自己处置上下班交通效果;也可以不领津贴,搭乘公司布置的交通车辆。
一旦员工在某种水平上拥有对自己福利方式的发言权,那么任务满意度和对公司的忠实度都会失掉提升。
〝上海贝尔一流的任务环境,其实也是员工们深感自豪的一种福利。
作为上海贝尔小家庭的一员,在如此美仑美奂的条件下任务,我心足矣。
〞谢贝尔通知我,上海贝尔的任务环境,胜过他在欧洲任务时的环境。
作者HaroldPan系本刊文摘编辑。
上海贝尔的〝福利菜单〞
和上海贝尔的员工谈及公司福利,他们会众口一词地炫耀自己享有的优厚福利。
当上海贝尔的人事总监陈伟栋先生引见公司主要的福利项目时,展如今眼前的确实是一笺令人心动的清单:
奖金:
各种与业绩挂钩的奖金,包括公司利润目的完成后和员工分享的红利。
法定福利:
国度规则的各类福利。
如养老金、公积金、医疗保险、失业保险和各类法定有薪假期。
衣食住行津贴:
每年发服装费,收费提供任务餐,丰厚的住房津贴,公司收费提供上下班交通工具。
管理主干提供商务专车。
员工培训:
完备的培训内容,包括入职培训、上岗培训、在职培训、各类技术培训、管理技艺培训、任务态度培训、海外培训、海外派驻、由公司支付费用的学历教育。
公司每年用于培训的现金支出在千万元以上。
专项无息存款:
主要有购房存款和购车存款。
补充性保险福利:
主要是商业补充养老保险。
按员工在公司任务年限,在退休时可一次性支付相当于数年工资额的商业养老金。
有薪假期:
除法定有薪假外,员工享用每年长达14天的休假。
特殊福利:
对有专长的人才,公司提供住房,其配偶在上海落实任务、子女处置就学效果。
员工专业活动:
上海贝尔有30多个员工俱乐部,如棋牌、网球、登山、旅游等。
由公司出资活期举行各类活动。
以上所列不一而足,仅是上海贝尔公司众多福利项目的主要局部。
就是仰仗优厚的福利,上海贝尔吸引了大批人才,培育了大批人才,留住了大批人才,树立了一支一流的员工队伍,培育了一个外部富有良性竞争的上海贝尔小家庭。
国企福利,经年不变的面孔
在人才的重要性日益凸显、企业的竞争被归结为人才的竞争的明天,很多企业把福利作为人才争夺战中的一个重要筹码。
但是在这场人才争夺战中,国企的举动却相对缓慢,福利政策仍打满过去的烙痕,恒久不变的面孔缺乏弹性。
作为大型国有企业,中外运〔上海〕集团的福利跟普通国有企业基本相反,其福利政策遵照〝按劳分配,统筹公允〞的原那么,福利水平〝在同业中居于中等偏上〞,福利项目也与普通国企基本相反,如奖金、养老金、公积金、休假、产假等等,还有福利分房。
政策真空。
该公司前身是中外运上海分公司,去年5月组建集团公司。
虽然用公司人事经理汤学海的话来说,公司有很多福利方案在酝酿之中,尚未最后定案,仍有雷声大雨点小之嫌。
公司有一项福利是分房,过去不时采用实物分房,去年起末尾实行货币分房。
但由于上海市政府关于货币分房的详细措施尚无规则,所以企业也没有最后定案。
难以想象的是,在这种状况下,旧的方案不再实行,新的方案又迟迟不出面,真空期的企业福利如何执行?
在机制灵敏的私营企业和按市场规范行事的外资企业中,假设也有这种状况出现,恐怕难以频频成功地从国企挖走人才吧?
缺乏弹性。
依照公司政策,员工福利的上下取决于公司的效益,〝假设超额完成国度的利润目的,员工的福利就会相对丰厚。
〞但是,象很多其它国企一样,公司的养老金、公积金都是封顶的〔按市里规则是不超越平均工资的3倍〕,这与〝福利取决于效益〞似乎有难以谐和的矛盾。
公司实行〝以岗定薪〞,福利也异样因岗位不同而不同,职位高者福利也相对较高,例如补充公积金,按支出的百分比提取,职位不同,提取的百分比也不一样。
但这种提取比例多年不变,比例差距很小,缺乏灵敏性。
在福利项目上,也如众多国企的状况一样,公司上下基本分歧,仅在数量上有些许的差异,无法在福利项目的布置上表达对不同人才的灵敏性。
功用不清。
从公营企业的福利政策和措施下去看,都对福利在企业开展中的功用模糊不清。
它们表达不出现代企业管理中的概念:
福利是塑造企业文明,增强企业凝聚力,从而培育中心竞争力的重要工具。
他们只是复杂地将福利看成是员工薪水的一局部,只不过以另一种方式发放而已,因此福利的布置原封不动,缺乏多样性和灵敏性。
汤学海强调,作为国企的苦衷之一是薪酬福利的上下差距不能太大。
不能象外企和私企那样让初级干部和普通员工的支出差距拉的很大,来表达对人才和才干的注重。
他提到公司有这么一条政策,对有特殊才干的人才,其支出和福利不受公司规则的限制。
但是到目前为止,该政策从未实施过。
是没有遇到这样的人才呢,还是压根就只是个摆设?
而且对这里的〝特殊才干〞也没有详细界定,如何不受限制的详细规则也没有。
以后国际有一些公司在尝试自创西方管理阅历,从人的管理向制度管理转变,但如这般模糊不清的制度又如何能失掉实施呢?
---GlenZhang
管中窥豹看私营企业福利
同路广告是一家小型私营企业,但在深圳的平面设计行业中颇有些名望。
从对公司总经理罗俊的采访中,我们可以对私营企业的福利政策有一个正面的了解。
谈到公司的福利政策,罗俊不无自豪地说,在活动性很强的广告业,同路的人才流失可以说是很小的。
这不能说没有公司优厚的福利制度的功劳。
罗俊以为,企业吸引和保管人才需求多方面的条件,比如开展前景、团体空间、企业文明和理念的凝聚力、兽性化管理等等,而福利政策是一个最少的基础。
但是,他也供认就算是完善的福利和良好的培训也不能彻底留住人才。
作为由团体参股组成的私营企业,同路针对不同的员工有不同的福利政策:
关于持股者,有供楼、提供用车、分红等;关于普通员工,那么主要是各种奖金,如年终奖、特别贡献奖等。
他明白指出,同路的福利原那么是树立在与表现挂钩的基础上的。
依据任务表现,不同的员工之间的福利差异可以很大,这也许是私营企业和国企在福利制度上比拟清楚的差异。
罗俊觉得,私营企业的福利政策与其说是树立在保证的基础上,不如说是一种抚慰性的奖励机制。
它首先的作用是激起更剧烈的、耐久的任务热情,其次才是保证。
他坦言,假设谁有才干成为公司理念的最正确诠释人、业务拓展的优秀执行者,他会用员工持股的方式加以奖励和重用。
员工持股不只可以减轻公司以现金作为福利时对活动资金的压力,更重要的是它是一种影响久远的福利政策,使员工愈加看重企业的未来,更关注企业的命运,从而能更动摇地留在企业内。
由此可见,员工持股越来越成为重生的私营企业吸引和留住人才的重要手腕。
在谈到实施福利方案中最大的困难时,他以为,比拟难以确定的是培训方案和为此投入的深度,由于在竞争剧烈的市场中,稍有不慎就会为竞争对手培育一个生力军。
---DiamondYe
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