公共部门人力资源管理阶段练习一答案.docx

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公共部门人力资源管理阶段练习一答案

公共部门人力资源管理阶段练习一答案

《公共部门人力资源管理》阶段练习一答案

一、名词解释

1、人力资源：

已经投入和将要投入社会财富创造过程的、具有劳动能力的人的总和。

2、人力资源管理：

分为宏观和微观层面。

宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理；微观人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与实践管理的统称。

3、人力资源规划：

根据组织在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的需求状况，制定出满足该需求的实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求满足的管理活动过程。

4、工作分析：

对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。

5、工作评价：

在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。

6、人员分类：

将组织的人员或职位按照工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类，设定等级，为人力资源管理的其他环节提供依据的程序方法。

7、品位分类：

以公共部门人力资源的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度。

8、职位分类：

按业务性质首先将组织中的所有职位分为若干职门、职组、职系，然后按照责任大小、工作难易和轻重、所需资格条件，将相同性质的职位再分为若干级别，并对每一职位名称、职责等内容加以详细规定和说明，以此作为人事管理的依据的人员分类制度。

二、简答题

1、人力资源有哪些特点？

时代性、能动性、时效性、持续性、特殊资本性、高增值性、消耗性、再生性、创造性、社会性。

2、人力资源规划的程序是什么？

确立目标，收集信息，预测供需，制定规划，实施、评估与反馈。

3、收集工作信息的主要方法有哪些？

资料法，观察法，问卷调查法，参与法，面谈法，工作日志写实法，功能性工作分析法，关键事件法，实验法。

4、工作说明书主要包含哪些内容？

工作识别，工作概要，工作职责，工作关系，工作内容和工作要求，工作权限，工作时间，工作环境和条件，工作者任职资格。

5、工作评价的方法主要有哪些？

排序法，分等法，评分法，因素比较法。

6、我国公务员实行职位分类的原则是什么？

兼顾原则，系统原则，最低职位数量原则，渐进原则，动态原则和法制原则。

三、论述题

1、比较公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别。

从观念、管理内容与范围、组织结构、工作重点、管理作用、管理目标、管理地位等几方面比较。

2、列举三种公共部门常用的人力资源供给预测方法的主要思想。

人力资源内部供给预测：

1、人员继承法：

又称人员接替法，是对现有人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的继任者。

2、马尔科夫转移矩阵法：

用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，基本思想是找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人员状况。

人力资源外部供给预测：

一是关注每年有关学校毕业生的人数及其专业方向；二是各地劳动力市场的情况及其公布的统计资料；三是该组织的外部形象塑造与所处环境中可以直接利用的人员素质、数量。

3、分析工作评价的作用和特点。

工作评价是在工作分析之后，按照一定标准，对工作性质、强度、责任、复杂性以及任职资格等因素的差异程度进行综合评价的活动。

工作评价的意义在于对职位本身的价值及其对组织贡献度的大小进行评价，然后再根据这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的职位支付薪酬水平高低。

工作评价的特点

●岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；

●让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；

●岗位评估的结果应该公开。

4、论述我国事业单位岗位分类管理的基本做法。

根据社会职能、经费来源的不同和岗位性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理。

5、利用面谈法收集工作分析的信息，有哪些优点和缺点？

优点：

用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。

由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。

缺点：

一方面，工作分析者要接受专门的面谈技巧训练，因而操作成本较高。

另一方面，由于双方的原因，而使收集的信息可能失真。

6、比较职位分类与品位分类的差异。

职位分类的特点：

以“事”为中心的分类体系；

有一套严格的分类程序；

分类方式先横后纵；

注重人员的专业知识和技能；

官等和职等合一；

实行严格的功绩制

品位分类的特点：

品位分类是以人为中心的分类体系；

分类与分等相互交织；

职类划分简单；

强调人员的综合管理能力；

官、职相对分离

四、案例分析

案例一：

城西供电所是从属于广州市供电局的主要业务部门。

城西供电所负担着广州市主要宾馆、重要企业、著名大学、政府的主要部门和一些外国领事馆的供电任务，管辖范围达60.35平方公里，负荷达32亿千瓦时，并且每年以3%的速度增长。

由于供电业务的专业性强，技术要求高，在输电供电服务中需要大量的专业知识与经验，以保证安全高效地为用户供应电力，所以管理体制乃是严格控制职权等级链关系下的层级管理制。

全所现有635名职工，在一线从事施工布线配电、设备维护保养和运行检查、用电账户单记录和申请施工、负荷调度以及故障排除等工作的人员310余名，其余均为后勤，三产及管理人员。

在市场竞争激烈的形势下，该供电所不仅要确保当前供电可靠性指标99.89%,线路损耗要降低到0.07%这一上级下达的指标，更重要的是向科学技术要效益，达到该所“全国知名，市里领先，行业第一”的中长期战略目标。

这就向供电所提出了战略性人力资源规划及实施的现实课题。

由于长期在计划经济模式下运行，该所对培养人才没有良好的机制与有效的措施和方法。

其中单位骨干人员的平均年龄都已达到45.9岁。

前些年，上级领导对供电所也非常关心，在如何让年轻大学生通过轮岗锻炼选拔为后备的专业技术与管理干部方面制定了许多政策，如56周岁的干部一般要退居二线、以1：

1.2比例配备35岁左右的年轻后备干部。

该单位针对所里的中层骨干——股队长与专职管理人员年龄偏大、学历层次低的情况，由所领导会同人事部门从60余名大学生中挑选出10名业务能力强、表现较好的作为培养对象进行轮岗锻炼，通过这一举措，可以让大学生有机会在股队长和专职管理干部岗位上发挥才能。

当时，所里为每个轮岗锻炼的大学生配备一个在岗的、年龄较大的股队长或专职管理人员作为带教师傅。

轮岗时间为半年，半年后根据大学生在这一岗位上的表现情况决定把他配置在哪一个股队长或专职管理岗位上担任副职或助理。

但是，人力资源部门在实施这一举措时却碰到了几个令人头痛的问题。

第一、60余名大学生中未被选为轮岗对象的人不服气，特别是一些在第一线干了好几年的大学生，更是表现出消极的情绪；第二、带教师傅有明显的带而不教的现象。

轮岗锻炼的大学生到了那里，不知道自己在这个岗位上应该干什么和怎么干，到一定阶段便出现了大学生怪师傅不教，而师傅怪这些大学生水平差的情况，最终人力资源部门只好草草收工，没有给这些轮岗的年轻人一个合适的说法。

阅读上述案例，然后回答问题：

1、什么是公共部门的人力资源规划？

广州市供电所为什么要进行人力资源规划？

公共部门人力资源规划是指组织根据战略发展目标与任务要求，科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织获得各种需要的人才过程。

公共部门人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，也是公共组织各项人力资源管理工作。

原因：

由于该所所处的重要地位和所要达到的指标、效益和中长期目标，这就要求该所必须进行人力资源规划。

再加上该供电所长期在计划经济模式下运行，没有培养人才的良好机制与有效的措施和方法，该所骨干人员的平均年龄都已达到45.9岁，为了该所的正常发展，必须进行人力资源规划。

1、城西供电所的人力资源规划最后为什么没有成功？

原因：

一、该所没有一个清晰的人力资源规划，按照上级制定的政策进行人才培养并不能适合本所的发展。

二、没有一个清晰的挑选后备干部的标准，由人事部门直接挑选而没有进行内部考核与选拔，很容易造成落选之人对选上之人的不服气和对领导的不满。

三、对后备干部没有进行系统的培训，只是让年龄较大的师傅带教，并不能真正培养合格后备干部。

3、如果你是人力资源部门的管理者，面对最后几个头痛的问题，你将采用怎样的步骤和措施处理？

步骤和措施：

一、明确本组织的发展战略和目标。

二、对本所的人力资源进行核查，弄清现有人力资源数量、质量、结构和后续发展中需要补充的后备干部人才。

三、实行内部晋升和外部招聘相结合。

对于内部晋升的对象60余名大学生，制定明确合理的考核措施，实行竞聘上岗。

四、对于竞聘上的大学生进行专业的管理培训，明确每个人的目标和要求。

对于所挑选的带教师傅也进行培训，明确他们的任务。

制定明确的培养计划和目标，在每个阶段都要对培养的学生进行再竞聘考核。

案例二：

最近，你被州长任命为州督察局人事主管，该组织拥有大约10000名警察，以及200名文职雇员。

其首要职责是，通过执行交通法规以及向驾驶员提供帮助，切实提高高速公路的运行安全。

最近几年来，该州警察组织就一直处于越来越激烈的公众批评之中。

其中最主要的抱怨是，警察部门把太多的精力用于开交通罚单；更为恰当的做法应该是把关注的焦点集中于阻止犯罪及毒品交易等活动上。

此外，许多社区活动家相信，州警察局在招聘雇员及执行交通法规等方面均存在歧视黑人和西班牙后裔的现象。

年轻警员之间的士气相当低落，他们认为自己是社会冲突的牺牲者。

那些刚接受完三个月的培训课程的新成员在第一年的离职率就达到25%。

在离开警察系统的理由中，最常提及的是工作环境，缺乏直接的提升机会，以及人们感觉到职务升迁是基于“关系（你认识谁），而不是基于能力（你知道什么，你能够做些什么）”。

大多数观察家把州警察局看作一个高度政治化的组织，因为它的高层行政职位是由州长任命的。

一些观察人士认为，基于以上原因，高层管理者缺乏执法或管理经验，由此削弱了组织的士气及绩效。

作为州警察局人事主管，你的任务是挑选一名助手，以负责该机构的少数族裔职员招聘项目的发展、运作与评估。

现在需要写出一份工作说明书。

阅读上述案例，然后回答问题：

1、本案例中的助理职位适合用哪些工作分析的方法？

可以使用以下几种方法：

访谈法，通过访谈可以全面了解助理职位的信息，对该职位的工作内容有较详细、深刻的了解，便于制定工作说明书；管理职位描述问卷法，本例中助理职位属人事主管的辅助，承担一部分人事管理职责。

2、对于助理职位，分析其应该承担哪些主要工作职责，候选人应该具备哪些条件？

主要职责：

1、协助警局人事主管制定招聘计划，完成招聘计划。

2、协助制定警局培训项目计划、实施、管理。

通过培训工作了解警员需求，有效改进培训方法。

3、协助制定警局绩效考核计划、实施、管理。

4、完善警员职位说明书。

5、协助人事主管处理警员关系。

具备的条件：

1、本科，人力资源管理专业及相关专业。

工作经验1年以上。

2、熟悉有关人事规章制度以及招聘、考核等各方面人事工作的操作流程。

3、具有良好的组织协调能力、沟通表达能力、写作能力等。

4、吃苦耐劳，具备高度的敬业精神和团队合作精神。

3、写出该职位完整的工作说明书。

职位名称

人事助理

所属部门

人力资源部

直接上级

人事主管

职位概要：

协助警局人事主管实施人力资源战略，负责警局的少数族裔职员招聘项目的发展、运作与评估。

工作职责：

1、协助警局人事主管制定招聘计划，完成招聘计划。

2、协助制定警局培训项目计划、实施、管理。

通过培训工作了解警员需求，有效改进培训方法。

3、协助制定警局绩效考核计划、实施、管理。

4、完善警员职位说明书。

5、协助人事主管处理警员关系。

任职资格:

1、本科，人力资源管理专业及相关专业。

工作经验1年以上。

2、熟悉有关人事规章制度以及招聘、考核等各方面人事工作的操作流程。

3、具有良好的组织协调能力、沟通表达能力、写作能力等。

4、吃苦耐劳，具备高度的敬业精神和团队合作精神。

工作联系：

直接对人事主管负责。

工作条件：

1、固定办公场所；

2、固定工作时间—每周五天，每天8小时；

3、使用设备：

计算机、电话等办公设备。