关于报酬与福利的法律问题.docx
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关于报酬与福利的法律问题
1、什么是劳动报酬?
2页
2、职工福利费属于劳动报酬吗?
4页
3、试用期劳动报酬有哪些规定?
8页
4、法定带薪假期有哪些?
11页
5、带薪年休假的劳动报酬有哪些规定?
15页
6、带薪产假的劳动报酬有哪些规定?
17页
7、事假期间的劳动报酬有哪些规定?
19页
8、病假期间的劳动报酬有哪些规定?
22页
9、什么情况下用人单位能合法扣减员工劳动报酬?
24页
10、未足额支付劳动者劳动报酬的法律后果有哪些?
27页
11、非全日制员工的劳动报酬和福利有哪些规定?
30页
12、派遣员工的劳动报酬有哪些规定?
33页
1、什么是劳动报酬?
答:
根据《劳动合同法》第17条,“劳动报酬”一项,是劳动合同的必备条款。
用人单位必须在劳动合同中明确与劳动者约定劳动报酬。
至于什么是“劳动报酬”,则该条没有明确。
结合其他劳动法律法规,理解劳动报酬时需要注意以下几点:
1)根据《关于工资总额组成的规定》第3条,“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
”据此,中国法律上的“工资”和“劳动报酬”系同义词。
劳动报酬,从本质上讲,即用人单位向劳动者就其所付出的劳动而支付的对价。
依据《关于工资总额组成的规定》第11条,劳动保护支出、职工福利方面的费用、出差伙食补助费等项目不属于工资的组成部分。
但是,对于某一支付项目是否属于工资的组成部分,不应看用人单位或劳动者采取何种称谓,而应看该支付项目在事实上是否是劳动报酬,是否是劳动者所付出劳动的对价。
用人单位将工资的某一部分,单独分离出来,内部命名为“福利费”的做法,并不改变该部分支付项目作为工资的性质。
关于“福利费”有关规定,请读者参见《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企[2009]242号)。
2)工资应当以货币形式发放。
用人单位不得以发放实物、有价证券等形式发放劳动报酬。
但是,如用人单位违反规定,向劳动者发放实物的,只要该实物在事实上属于劳动报酬,则仍应视为工资。
3)关于社会保险,在缴费时分为两部分,一部分为劳动者承担、由用人单位从劳动者的工资中代扣代缴的部分,即个人缴费部分;另一部分为用人单位缴费的部分,由用人单位在工资总额之外另行支付的社会保险费。
个人缴费部分属于工资之一部分,而用人单位缴费部分则不属于工资。
参考法规:
1.《劳动合同法》第10条、第11条、第17条、第18条;
2.《劳动法》第46条;
3.《工资支付暂行条例》第5条;
4.《关于工资总额组成的规定》第3条、第11条;
5.财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企[2009]242号)。
例:
顾某于1999年12月进入某公司工作,双方于2001年7月31日签订劳动合同,合同期限自2001年2月31日至2012年4月17日止,顾某长期担任出租车驾驶员工作。
2009年5月23日,顾某因患病入院治疗,至今病休在家。
某公司每月支付顾某病假工资人民币960元(以下币种均为人民币)。
2009年9月22日顾某向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求某公司补付2009年5月23日至同年9月30日病假工资5,120元及50%赔偿金。
2009年10月29日仲裁委员会裁决,对于顾某的请求均不支持。
顾某不服裁决,起诉到法院。
原审审理中,某公司提供了《上海市出租车行业集体合同》,该合同第一条约定:
……经上海市出租汽车暨汽车租赁行业协会和上海市城市交通出租汽车暨汽车租赁行业工会协商一致,制定本合同。
第六条约定:
驾驶员劳动报酬是按月营业收入扣除承包费用和汽油消耗、车辆维修、事故等应由个人承担的费用后多劳多得。
劳动报酬中含基本工资(全市最低工资标准数)和承包经营收入两部分。
因此,驾驶员在按国家或企业规定带薪离岗期间的报酬,按本市最低工资标准执行。
第九条第四款约定:
驾驶员疾病休假工资或疾病救济费不得低于最低工资标准的80%。
原审法院认为,依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力,行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
劳动合同对包括病假期间的工资发放等在内的劳动条件标准约定不明确,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同约定。
《上海市出租汽车行业集体合同》由上海市出租汽车暨汽车租赁行业协会和上海市城市交通出租汽车暨汽车租赁行业工会依法订立并经有关部门审查通过,对顾某、某公司均有约束力,予以确认。
现顾某、某公司之间的劳动合同并未对顾某病假期间工资作出约定,应适用集体合同关于病假工资支付的约定,故顾某要求某公司补付病假工资20,162.60元及50%的赔偿金10,081.30元的诉讼请求,于法无据,不予支持。
据此,依照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条、第五十四条第二款之规定,判决如下:
顾某要求某公司补付2009年5月23日至2010年6月30日病假工资人民币20,162.60元,50%的赔偿金人民币10,081.30元的诉讼请求,不予支持。
顾某不服原审法院判决上诉称,《上海市出租车行业集体合同》第九条第四款系事后添加、职工不知情,应当以上海市劳动和社会保障局2010年发布的上海市2009年全市职工月平均工资3,566元为基数计算病假工资及50%赔偿金,请求二审法院依法改判。
二审法院审理中,顾某提供了一份《上海市出租汽车行业集体合同》(行业协会与行业工会2008年4月1日签订)复印件,以证明该合同第九条第四款系事后添加,其不知情。
某公司对此认为,顾某提供的上述合同有效期至2009年4月30日,现在执行的是2009年3月10日起生效的集体合同。
二审法院经审理,驳回上诉,维持原判。
解:
本案的法律要点是:
劳动合同中对劳动报酬约定不清的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同约定;
行业集体劳动合同依法订立并经有关部门审查通过,即对企业和员工有约束力。
本案中:
1)顾某、某公司之间的劳动合同并未对顾某病假期间工资作出约定,应适用集体合同关于病假工资支付的约定。
《上海市出租车行业集体合同》第9条第4款约定:
驾驶员疾病休假工资或疾病救济费不得低于最低工资标准的80%。
某公司每月支付顾某病假工资人民币960元合理合法。
顾某要求某公司补付病假工资20,162.60元及50%的赔偿金10,081.30元的诉讼请求,于法无据。
2)顾某提供的集体合同签订日为2008年4月1日,合同有效期至2009年4月30日。
上海市出租汽车行业协会与行业工会已于2009年2月12日对该合同进行了修订,并经上海市人力资源和社会保障局审查通过,自同年3月10日起生效。
而顾某系于2009年5月6日患病住院治疗,对其病假工资的约定应当以修订生效后的集体合同为准。
操作提示:
1)劳动报酬、劳动条件等条款属于劳动合同的法定必备条款,用人单位与劳动者订立劳动合同时,要明确设定标准,否则会引发争议。
2)劳动报酬条款应明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。
3)在劳动报酬约定不明确从而引发争议的情况下,用人单位与劳动者可以就不明确的事项重新进行协商,通过变更劳动合同,重新加以明确。
如果用人单位与劳动者无法达成一致,不能重新确定劳动报酬,适用集体合同中约定的标准。
没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬标准的,适用国家有关规定。
2、职工福利费属于劳动报酬吗?
答:
按照我国现行有关法律法规的规定,职工福利费不属于工资总额的组成部分,不属于劳动报酬。
但是,在我国的工资支付实践中,福利费问题如何处理,一度存在混乱,主要问题是:
在对职工福利费的范围界定不清的情况下,部分本应纳入工资总额管理的支付项目,被不当地纳入职工福利费,导致员工的工资总额不明确、职工个人所得税的基数混乱等问题。
财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企[2009]242号)企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出,包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。
在此,须强调:
●职工福利费的范围非常有限,企业应当严格依循《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》确定本企业福利费的范围,不得将本应纳入工资总额管理的支付项目,不当地纳入福利费管理。
●除符合国家和地方的有关规定外,企业按月按标准固定发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴,应当纳入职工工资总额,不得纳入职工福利费管理。
企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴,应当纳入工资总额管理,不得作为职工福利费。
参考法规:
1.《劳动合同法》第62条;
2.财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企[2009]242号)。
例:
原告于2007年4月30日至被告处物流部工作,担任快递员一职,双方签订有2份书面劳动合同,最后一份劳动合同有效期自2008年4月30日起至2011年4月29日止,主要约定:
原告月度工资按每月840元的标准考核发放,其中基本工资和法律规定的各类津贴、补贴为上述标准的70%即588元,按员工出勤情况发放的勤工奖为上述标准的30%,按员工出勤情况和工作表现、遵守制度情况考核发放,具体发放规定见《员工手册》及部门规章制度;被告实行以岗定薪、薪随岗变的原则;员工的有关福利,按照员工手册或部门规章制度执行等。
2011年2月14日,原告向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,提出了本案所涉等诉请,仲裁委依法受理。
后原告不服该裁决,向法院提起了诉讼。
2011年3月16日,原、被告签订了《劳动合同协商解除协议书》,主要内容是:
1、双方一致同意于2011年3月16日解除劳动合同,此后双方再无任何法律关系;2、原告的工资支付截止日为2011年3月16日,此金额将于2011年3月31日按薪资支付流程支付;3、原告的社会保险缴纳至2011年3月;4、被告支付原告经济补偿金5,490元,此后再无争议。
每月最后一个工作日,被告以银行转帐形式发放原告上月23日至本月22日的工资。
2010年11月、2010年12月,被告在发放原告工资时分别发放了饭贴208元、176元;其余每月,被告均未发放原告饭贴。
诉讼中,被告主张此系误发。
诉讼中,被告向法院递交了2007年版《员工手册》,其中第四章为“薪酬和福利”,主要内容:
1、被告实行以岗定薪、薪随岗变的制度;2、被告福利主要有五大部分,即休假类、补助类、补充性福利、津贴类、员工关怀类;员工根据用工形式、岗位类别、工作性质的不同享有相应的福利,具体按照各部门规章制度执行;3、不同大类的具体项目见附表,其中工作餐/就餐补贴、延时工作的工作餐/就餐补贴属于附表中补助类之福利。
被告未向本院递交已将2007年版《员工手册》送达给原告的签收凭证。
审理中,法院调取了被告在仲裁委审理期间提供的2010年1月版《员工手册》,主要内容是:
1、本手册除福利部分及明确表示不适用的员工类型之外,适用于集团全体员工,包括各种用工形式的员工;福利部分因部门和事业部差异,按照部门和事业部规定执行;2、第五章“薪酬和福利”,“第1.2条:
根据岗位不同,工资总额由基本工资、奖励、津贴等组成,其中基本工资和法律规定的各类津贴、补贴按员工出勤情况发放,勤工奖按员工出勤情况和工作表现、遵守制度情况考核发放;第1.4条:
公司实行以岗定薪、薪随岗变的制度;第5.1条:
公司福利主要分为五大部分:
休假类、补助类、补充性福利、津贴类、员工关怀类;第5.2条:
员工根据用工形式、岗位类别、工作性质的不同享有相应的福利;具体按照各部门规章制度执行;第5.3条:
不同大类的具体项目见附表:
工作餐/就餐补贴属于补助类福利;第5.5条:
其他福利详见各部门、各事业部规章制度”等。
诉讼中,原告向法院递交了《快递组配送员薪资绩效奖金方案》,其中“薪资组成”中规定“月薪资=基本工资1,120+月度绩效考核奖金+工龄奖+饭贴”,被告对此不予认可。
被告提供了《快递站点管理制度》和原告吴某某的签收凭证,原告对该证据真实性无异议。
《快递站点管理制度》规定了站点规章制度、站点各工作岗位职责及劳动纪律、违纪行为处罚,并未对员工所享有的各项福利作出规定。
法院认为,双方在本案中的争议焦点在于被告是否负有支付原告饭贴的义务,即原告所享受的员工福利中是否包含了工作餐/就餐补贴。
对此,法院做如下分析认定:
1.从双方确认的《员工手册》和劳动合同记载的内容来看,被告确实实行“以岗定薪、薪随岗变”的制度,而且福利“因部门和事业部差异”而不同,因此福利“按照部门和事业部规定执行”,此举并无违法之处,而且从《员工手册》记载的内容来看,第51页附表中所列只是不同大类的福利之具体罗列,并不能由此推定原告所在部门每位配送员都有权获得工作期间的就餐补贴,而原告所提供的《快递组配送员薪资绩效奖金方案》,既无被告加盖的公章,也无被告的自认,因此难以成为本案的处理依据;结合双方在劳动合同中的约定、原告于庭审中自认其所在部门配送员均未获得饭贴之事实,因此,对原告之诉请,难以支持。
2.但是,被告作为用人单位并未向本院提供其曾就原告所在部门的员工所享受之福利作出具体规定的书面依据,所提供的《快递站点管理制度》记载之内容表明,这只是被告对快递站点的工作等作出的规定,并未涉及到员工的福利待遇,因此被告在管理上显然存在相当的不足,而且管理制度不细致、不透明,势必会影响员工的利益;且被告拒不向本院递交工资造册表,造成本院无法核查相关事实之情形,本院将向劳动监察部门发出司法建议,建议劳动监察部门审查被告是否有向其他员工收取押金、是否有未发放其他员工高温费之违法用工等行为,也希望被告能自动检查、主动整改,在一个月内将检查和整改情况以书面形式函复本院。
解:
本案的法律要点是:
●员工向用人单位主张工资或补贴等待遇,必须由双方之间的明确约定或直接依据法律法规的规定;
●除非法律法规有明确规定,员工一方有义务举证证明其所主张的工资或补贴的依据何在,即劳资双方的约定是什么。
本案中,法院认为从原、被告所提供的证据来看,被告实行“以岗定薪、薪随岗变”的制度,而且福利“因部门和事业部差异”而不同,因此福利“按照部门和事业部规定执行”,此举并无违法之处,而且从《员工手册》记载的内容来看,第51页附表中所列只是不同大类的福利之具体罗列,并不能由此推定原告所在部门每位配送员都有权获得工作期间的就餐补贴。
结合双方在劳动合同中的约定、原告于庭审中自认其所在部门全部配送员均未获得饭贴之事实,法院对原告之诉请,认为没有劳资双方之间的约定,未予支持。
操作提示:
1)用人单位应该就本单位员工应该享有的各种福利规定在规章制度或与劳动者的劳动合同中。
如果用人单位的不同部门的员工所享受之福利不同,那么就应该作出具体书面规定。
明确约定员工享有哪些福利待遇,能够有效减少劳动纠纷。
2)用人单位在法院审理涉及自己的案件时,应当按照最高人民法院《关于民事诉讼证据若干问题的规定》等法律法规和司法解释的规定,向人民法院或劳动仲裁委举证。
按照规定,对于某些事实用人单位应当主动向法院或劳动仲裁委提供相应证据。
比如,对于工资是否已经支付,社会保险是否已经缴纳,是否已经签订书面劳动合同,年休假是否已经实际休完,等等事实,均需用人单位主动向裁判机构举证。
如用人单位无法举出这方面的证据的,将要承担举证不能的不利后果,即推定劳动者的主张成立。
此外,如人民法院或劳动仲裁委在审理过程中,发现用人单位有违法事实的,可以向劳动保障行政部门提出司法建议,由劳动保障行政部门进行处理。
3、试用期劳动报酬有哪些规定?
答:
试用期劳动报酬的规定有:
1)有关试用期工资
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2)有关试用期的社会保险、住房公积金与福利
●社会保险与福利
试用期中的劳动者享有社会保险待遇,但是其他福利待遇则由用人单位在内部规章制度中确定。
●住房公积金
单位录用职工的,应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记,并持住房公积金管理中心的审核文件,到受委托银行办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。
单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的,由住房公积金管理中心责令限期办理;逾期不办理的,处1万元以上5万元以下的罚款。
单位逾期不缴或者少缴住房公积金的,由住房公积金管理中心责令限期缴存;逾期仍不缴存的,可以申请人民法院强制执行。
参考法规:
1.《劳动合同法》第19条、第20条、第83条;
2.《劳动法》第72条;
3.《劳动合同法实施条例》第15条;
4.国务院《住房公积金管理条例》。
例:
2009年12月31日,孔某某到某公司审计部工作,双方签订劳动合同书约定劳动期限至2010年12月30日,月工资为3,600元。
合同还约定试用期3个月,试用期月工资为2,880元,工作时间为每周一至周五及周六上午。
2010年4月30日,孔某某向某公司递交辞职报告。
孔某某在某公司处工作期间,月工资均按2,880元发放,某公司未给其缴纳社会保险费。
后孔某某向新疆维吾尔自治区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,该委于2010年11月26日作出裁决后,孔某某不服裁决向法院提起诉讼。
一审法院查明:
孔某某在某公司处工作期间每周六上午均正常上班,合计加班时间8天。
庭审中,某公司同意支付孔某某周六加班工资2,515.86元。
一审法院认为;
1.孔某某、某公司签订劳动合同中约定试用期为3个月,违反法律规定,某公司应按月工资3,600元向孔某某支付试用期一个月后的全额工资。
考虑到双方订立合同时孔某某即明知周六上午加班的事实,结合孔某某月工资水平高于本市平均工资水平的事实,确认某公司对其未及时足额支付孔某某工资加付50%赔偿金。
孔某某主张双倍工资没有事实依据,不予支持。
2.根据法律规定,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费,因此某公司理应依法为孔某某缴纳工作期间的社会保险费。
3.某公司同意支付孔某某周六加班费2,515.86元,应予确认。
孔某某主张延时加班未能举证,不予采信,对孔某某以其2010年4月工资实为同年7月发放为由主张加付赔偿金的请求,考虑到某公司已因未及时足额支付原告工资的违法行为向孔某某加付的适当的赔偿金,故对该项请求不予支持。
5.孔某某系自愿递交辞职报告,故对孔某某主张违法解除劳动关系赔偿金的请求不予支持。
一审法院判决:
一、某公司支付孔某某未足额发放的工资2,160元[(3,600元-2,880元)×3个月],并加付赔偿金1,080元(2,160元×50%);
二、某公司应按社保经办机构核定的缴费数额为孔某某补缴2010年1月至2010年4月的养老保险费、失业保险费,期间的利息和滞纳金由某公司承担;
三、某公司支付孔某某休息日加班工资2,515.86元;驳回孔某某的其余诉讼请求。
宣判后,孔某某不服提出上诉。
二审法院驳回上诉,维持原判。
解:
本案的法律要点是:
●试用期时间及工资要符合法律规定;
●试用期中的劳动者享有社会保险待遇。
本案中:
1)孔某某于2009年12月31日至2010年4月30日在某公司处工作,并签订了为期一年的劳动合同,双方存在劳动关系。
某公司可以与孔某某约定1个月的试用期,并按法律规定为孔某某按时发放工资、缴纳社会保险费。
因某公司在合同中规定的试用期为3个月,违反了《中华人民共和国劳动合同法》的强制性规定,一审认为正确的做法是,试用期为1个月。
某公司应当于2010年2月起足额向孔某某支付工资,其于2月、3月、4月只向孔某某支付80%的工资不当,应予补发。
2)由于某公司未依法为孔某某缴纳社会保险,法院判决某公司为孔某缴纳2010年1月至4月的社会保险并承担期间的利息和滞纳金。
操作提示:
1)约定试用期是有法定期限限制的,用人单位要严格按照法律规定执行:
劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
2)根据《劳动合同法》第83条,用人单位违反规定与劳动者约定、执行试用期的,要按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金,但该条并未规定赔偿金的具体标准为何。
在本案中,法院将《劳动合同法》第83条规定的“赔偿金”,按照该法第85条的规定进行解释,即将违法执行试用期期间低于劳动合同约定的转正后工资标准的部分,作为用人单位“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬”的情形,判决用人单位在补足差额的基础上,加付差额部分50%以上100%以下的加付赔偿金。
3)法律要求用人单位要为试用期的劳动者缴纳社会保险。
4、法定带薪假期有哪些?
答:
劳动法规定的带薪休假节日有以下几条:
1)国家法定节假日。
即春节、元旦、端午节等法定节假日。
我国法定节假日分为三种。
第一类是全体公民放假的节日,包括:
新年、春节、劳动节、国庆节等。
上述节日适逢公休假日时,顺延补假。
第二类是部分公民放假的节日及纪念日:
妇女节、青年节、儿童节、中国人民解放军建军纪念日,现役军人放假半天。
部分公民放假的假日,适逢公休假日时,不补假。
第三类是少数民族节日。
少数民族习惯的节日,由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各该民族习惯,规定放假日期。
根据《劳动法》规定,这些假日统统都是带薪假日。
2)年休假。
带薪年休假是指职工每年享有的保留工作及工资的连续休假,一般而言属于企业对员工的一种福利。
职工连续工作年限满一年以上,可以享受年休假。
3)产假。
女职工产假为98天,其中产前休假15天,难产的,增加产假15天;多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。
女职工怀孕流产的,根据医务部门的证明,妊娠不足4个月的,产假为15天至30天;妊娠4个月以上的,产假为42天。
晚育的女职工(24岁),除享受国家规定的产假外,增加奖励假30天,不休奖励假的,给予女职工一个月工资的奖励。
4)婚假。
职工达到法定结婚年龄,可持结婚证申请3天有薪婚假,晚婚的(男满25岁周岁,女满23周岁)增加奖励假7天。
应一次性使用。
5)丧假。
职工的直系亲属(父母、子女、配偶)以及岳父母去逝,给予3天有薪丧假。
6)探亲假。
职工工作满一年以上,与配偶不住在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受探望配偶假一次,假期为30天。
职工与父母都不住在一起的,又不能在公休假日团聚的,可以享受探望父母的待遇,未婚职工探望父母,每年给假期一次20天;已婚职工探望父母,每四年给假一次20天,探亲假不含路程时间。
按照目前规定,探亲假仅仅由符合条件的国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工享有。
参考法规:
1.《劳动法》第45条;
2.《职工带薪年休假条例》第1条、第2条、第3条、第4条、第5条;
3.《企业职工带薪年休假实施办法》;
4.《国务院关于职工探亲待遇的规定》;
5.《女职工劳动保护特别规定》;
6.《全国年节及纪念日放假办法》。
例:
2007年11月1日,熊某某入职中化某公司工作,双方最后签订的一份劳动合同期限自2008年1月1日起至2010年12月31日止,合同约定:
熊某某的工作岗位为财务部税务主管;工作时间为每日工作8小时,每周工作5天,每周至少休息一天;工资待遇为月工资+绩效工资;甲方(即中化某公司)按规定给予乙方(即熊某某)享受节日假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期,并按本合同约定的工资标准支付工资等。
熊某某在职期间,其考勤由公司财会部考勤员负责,由部门
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