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劳动争议处理重点复习资料
11471《劳动争议处理》复习资料
第一章劳动争议概述
【多选P4】公民就业需要满足以下条件:
达到法定年龄,法律禁止招用未满16周岁的未成年人;有就业愿望并可能与特定雇主建立劳动关系。
在我国,年满16周岁是公民具有劳动权利能力和劳动行为能力的年龄标志。
【简答P5】《中华人民共和国企业劳动争议处理案例》第2条对劳动争议内容作出了明确的规定,以下情况都可以成为劳动争议内容:
1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;
2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;
3、因履行劳动合同发生的争议;
4、法律、法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
【简答P5】劳动争议的特征具体包括:
1、劳动争议主体特定性,即劳动争议特指相互存在劳动关系的用人单位和劳动者
2、劳动争议主体关系双重特性,即劳动争议主体双方兼有平等关系和不平等关系的双重特性
3、劳动争议影响面较大,与用人单位和劳动者密切相关,争议发生后,经济效率损失严重
【名解P7】权利争议也称实现既定权利争议或法律争议,是指当事人的权利义务已由劳动法律、法规,或劳动合同、集体合同予以确定,当事人就执行法律、法规,或履行劳动合同、集体合同而发生的争议;
利益争议也称实现将来权利争议、事实争议或经济争议,是指当事人主张的权利义务没有通过法律、法规,或劳动合同、集体合同事先确定,而是当事人(通常是劳动者一方)在集体谈判中就新的权利提出要求却难以达成一致时而发生的争议。
【选择、简答P7】权利争议与利益争议之间的主要区别在于:
其一,从争议的内容上看,权利争议是一种法律争议,是有关执行法律、法规,或履行劳动合同、集体合同而发生的争议,争议双方所争执的权利和义务,已在法律、法规或劳动合同和集体合同有所规定;利益争议则属非法律争议,争议的内容不涉及法律、法规或劳动合同和集体合同已规定的内容,而是在此之外就新的、将来要实现的权利发生的争议。
其二,从争议所处的阶段上看,权利争议发生的在劳动合同或集体合同签订后的履行阶段,或对法律、法规的执行阶段;利益争议则发生在双方因为签订、修改集体合同达不成一致意见,致使集体谈判陷入僵局的阶段。
其三、从争议的主体上看,权利争议的主体很广泛,用人单位和劳动者以及工会组织都可成为权利争议的当事人;利益争议的当事人受集体谈判主体的限制,只能由工会、用人单位或雇主组织构成。
最后,从解决争议的程序上看,由于权利争议属于法律争议,因此它适用法律规定的仲裁、诉讼程序来解决争端;利益争议不属于法律争议,因此解决方式也与权利争议有所不同,一般运用调解和协商的方式解决争端。
【选择P8】劳动争议与民事争议的区别:
1、争议的主体不同
2、争议的内容不同
3、解决争议所适用的法律和前置程序不同
4、争议的影响不同
【简答P10】劳动争议和劳动行政争议的主要区别:
1、争议的主体不同。
劳动行政争议的主体是劳动行政机关与公民、法人和其他组织;而劳动争议的主体,一方必须是提供劳动力的劳动者,另一方是企业、事业单位、国家机关、社会团体等用人单位。
2、争议的内容不同。
劳动行政争议的主要内容表现在劳动行政机关主体的职权、职责和被管理者的权利、义务方面。
劳动争议的内容是劳动关系主体之间劳动权利义务和相关正当利益的纠纷。
3、争议的客体不同。
劳动争议的客体是行为和物,劳动行政争议的客体除此以外还包括人身内容。
4、产生争议的原因不同。
劳动行政争议是为实现管理而产生的争议,劳动争议是为实现劳动权而产生的争议。
5、争议引起诉讼的程序与被告不同。
劳动行政争议引起劳动行政复议或劳动行政诉讼程序,被告只能是劳动行政机关;劳动争议引起仲裁程序,当事人不服裁决才可提起诉讼,劳动争议双方当事人也可能成为被告。
6、处理争议依据不同。
处理劳动行政争议依据的程序法是《行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》;处理劳动争议依据的程序法是《企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国民事诉讼法》。
【名解P31】劳动行政处罚,是指劳动监察部门依法对违反劳动法律、法规和国家劳动政策而尚未构成犯罪行为的劳动关系主体施加一种制裁措施。
【简答、选择P31】劳动行政处罚具有以下特点:
1、劳动行政处罚是劳动行政权的一项重要内容,只能由劳动监督检查机关行使,其他机关或者团体不享有劳动行政处罚权。
2、劳动行政处罚的对象范围较为广泛,可以是自然人,也可以是非法人的其他组织。
3、劳动行政处罚是以违反劳动法律、法规及国家劳动政策所规定的义务为前提的,只有劳动关系主体不履行劳动法律、法规及国家劳动政策所规定的义务时,劳动行政监察机关才可以依法对其进行劳动行政处罚。
4、劳动行政处罚具有强制性。
【多选/简答P32】劳动行政处罚可以划分为以下几类:
第一,警告、通报批评。
警告、通报批评,是国家劳动行政监察机关对违反劳动法律、法规及国家劳动政策,不履行法定义务的劳动关系主体作出谴责和警戒的一种劳动行政处罚。
第二,罚款。
罚款,是劳动行政监察机关对违反劳动法律、法规及国家劳动政策,不履行法定劳动义务的劳动关系主体,予以剥夺一定金钱的经济制裁的一种劳动行政处罚。
第三,吊销劳动行政许可证。
吊销劳动行政许可证,是指劳动行政机关或其他机关对违反劳动法律、法规及国家劳动政策的劳动关系主体,依法采取剥夺其曾依法取得的从事某种工作或职业权利许可证的一种劳动行政处罚。
第四,征收滞纳金。
征收滞纳金,是劳动行政监督机关对不按规定期限缴纳劳动社会保险金的单位,就其拖欠的社会保险金数额按月加收一定比例社会保险金铁一种劳动行政处罚。
第二章劳动争议处理制度概述
【P38】1993年颁布的《企业劳动争议处理条例》和1994年颁布的《劳动法》在《国营企业劳动争议处理暂行规定》的基础上进一步对原有制度加以发展和完善,逐步形成具有中国特色的“一调一裁两审”的劳动争议处理制度。
【选择/简答P41】我国劳动争议实行协商、调解、仲裁、诉讼的处理程序。
在劳动争议处理程序中,协商和调解是当事人自愿选择的程序,而非必经程序;仲裁是劳动争议处理必经的前置程序,劳动争议只有经过仲裁机构的仲裁,当事人才可以向人民法院起诉;人民法院的审判是劳动争议的最终程序。
【P42】选择调解的劳动争议当事人应在自知道或应当知道权利被侵害之日起30日内,以口头或书面形式向企业劳动争议调解委员会提出申请。
劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为30日,当事人如超过30日未能达成协议,可以劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人申请仲裁应当自劳动争议发生之日起60日内,以书面形式提出,仲裁裁决应在收到仲裁申请之日起60日内作出。
人民法院对劳动争议的审理,必须以当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁为前提。
根据最高人民法院的规定,劳动争议案件由民事审判庭依据《民事诉讼法》规定的程序审理,实行两审终审制。
【P47】实体性法律规范是规定当事人权利义务的规范性文件,它是劳动争议处理机构在处理争议过程中,分清责任,确定当事人权利义务的依据。
【选择/简答P47】实体性法律规范包括以下内容:
1、劳动实体性法律规范
①劳动法律。
②劳动行政法规。
③劳动规章。
④地方性劳动法规。
⑤劳动自治条例和单行条例。
⑥地方劳动规章。
⑦劳动法律、法规解释。
2、其他相关实体法律规范
3、劳动合同、集体合同和用人单位规章制度【论述P49】
①劳动合同。
②集体合同。
③用人单位规章制度。
【简答P50】根据我国现行的法律、法规,劳动争议处理的程序性规范有以下几种:
1、《劳动法》
2、《企业劳动争议处理条例》
3、《劳动争议仲裁委员会组织规则》《劳动争议仲裁委员会办案规则》和《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》
4、法律解释
5、《民事诉讼法》
【选择/简答P54】劳动争议处理中的法律适用冲突及其选择适用规则
劳动争议法律适用冲突,是指争议处理机关在处理劳动争议的过程中,发现对同一法律事实或关系,有两个或两个以上的法律规范作出了不相同的规定,适用不同的法律规定,就会得出不同的处理结果。
法律冲突选择适用原则对于正确适用法律有重要的意义,这些规则包括:
①当不同效力层次的规范发生冲突时,适用高层次的法律规范。
②当同级效力层次的规范发生冲突时,新法律优于旧法律;新法规优于旧法规;新规章优于旧规章;新规范性文件优于旧规范性文件。
③当地方劳动行政部门发现劳动和社会保障部的规章与国务院其他部门的规章或者地方政府规章发生矛盾时,可将情况报告给劳动和社会保障部,由劳动和社会保障部报国务院法制局进行协调和决定。
【案例分析P56】劳动争议处理的内容范围。
劳动争议处理机构受理以下争议:
1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;
2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;
3、因履行劳动合同发生的争议;
4、法律、法规规定的应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
第三章劳动争议协商制度
【P76】劳动争议协商的原则
1、主体合法原则
这一原则要求劳动争议协商当事人必须是符合劳动法规规定的,与该争议有直接利害关系的劳动关系双方,一方是用人单位,另一方是该用人单位的劳动者。
2、坚持平等协商原则
这是劳动争议协商的重要条件和前提。
3、坚持合法协商的原则
劳动争议协商是劳动争议双方当事人经协商一致自主解决劳动争议的行为。
第四章劳动争议调解制度
【P83】《劳动法》第80条规定:
“在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。
劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。
”《企业劳动争议处理案例》第7条规定:
“企业可以设立劳动争议调解委员会。
调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。
”
【P84】劳动争议调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出,并与用人单位的法定代表人协商确定,用人单位的代表人数不得超过调解委员会成员总数的1/3。
《企业劳动争议处理条例》规定调解委员会主任企业工会代表担任,调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。
【P88】区域性劳动争议调解委员会由工会代表、劳动行政部门的代表及社会有关人士代表三方共同组成。
【选择/简答P89】我国劳动争议调解的特有原则包括哪些?
(一)自愿原则
如何理解自愿原则?
1、当事人申请调解自愿
2、调解过程民主
3、自愿达成调解协议
4、自愿履行协议
(二)民主协商原则
(三)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利原则
尊重当事人申请仲裁和诉讼权利原则,是指发生劳动争议的当事人一方或双方不愿意接受调解或调解不成时,企业劳动争议调解委员会应及时告知当事人申请仲裁和诉讼,并及时终止调解,不能阻止当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁和向人民法院提起诉讼。
(四)处理简捷、不收费的原则
【P92】《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第14条规定:
“当事人申请调解,应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内,以口头或书面形式向调解委员会提出,并填写《劳动争议申请调解书》”。
【P98-100】经劳动争议调解委员会的调解,调解有以下三种终结情况:
1、达成调解协议而终结调解。
2、因调解不成而终结调解程序。
调解不成分以下几种情况:
①双方当事人对争议的事实、适用的法律及调解意见仍存在较大的分歧,无法达成调解协议而终结调解程序。
②调解期限已满调解不成的,应终结调解程序。
3、申请人撤回调解申请、当事人自行和解或拒绝调解而终结调解程序。
劳动争议调解的效力表现在三个方面
1、劳动争议调解属于任意性的调解,必须建立在双方当事人自愿的基础上。
2、调解协议不具有强制执行力。
3、调解可以中止仲裁时效。
仲裁的申请期限是60日,而劳动争议调解的最长期限为30日。
企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解,即中止期间不得超过30日。
调解超过30日,申诉时效从30日之后的第一天继续计算。
调解协议的履行
《劳动法》第80条规定:
“劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行。
”调解协议书是在调解委员会主持下,由双方当事人经协商,按照自愿原则达成的,双方应自觉履行。
调解协议书没有强制执行的法律效力。
当一方当事人不履行调解协议,调解委员会不得强制其履行,另一方当事人也不能以此调解协议向人民法院申请强制执行。
劳动争议调解委员会有权对协议的执行情况进行定期的检查和回访。
对当事人不履行调解协议的,调解委员会应认真分析原因。
如果属于调解协议存在问题的,应及时征求当事人双方的意见。
如果调解协议没有问题,当事人对达成的调解协议反悔而拒不履行的,调解委员会不能强迫当事人履行,应告知对方当事人及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
【简答/论述P100】劳动争议调解程序与仲裁程序和诉讼程序的比较
1、法律依据方面的比较
劳动争议调解程序依据的法律、法规、规章是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》以及全国总工会印发的《工会参与劳动争议处理试行办法》等有关劳动争议调解程序的规定。
劳动争议仲裁程序依据的法律、法规、规章除了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》之外,还包括《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》以及全国总工会印发的《工会参与劳动争议处理试行办法》等规定,其组织与工作程序比较规范、严密。
2、申请与提起的条件比较
劳动争议调解不是解决劳动争议的法定必经程序,而劳动争议仲裁是通过诉讼解决劳动争议的法定必经程序。
如果发生了劳动争议,当事人依法可以申请调解,也可以不经调解而直接申请仲裁。
3、受理的主体及其组成的比较
企业劳动争议调解委员会是由本企业工会的代表、职工的代表和企业的代表组成,主任由企业工会代表担任;劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门的代表、工会的代表和政府指定的经济综合部门的代表组成,仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。
4、受理条件的比较
企业劳动争议调解委员会受理劳动争议案件,必须有争议双方当事人的自愿申请,只有一方申请,而一方不愿调解的,劳动争议调解委员会不能受理。
劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件则有所不同,只要当事人一方向仲裁委员会提出,仲裁委员会就可受理。
5、处理方式的比较
劳动争议调解是以调解为处理争议的方式,依法对当事人双方进行说明教育,劝导协商贯穿整个处理过程,处理的结果是通过双方互谅互让达成一致以解决纠纷。
劳动争议仲裁的处理方式是在查清劳动争议事实的基础上,对争议事实和双方的责任给予判断和确认,并依法做出裁决。
6、提起劳动争议的时效和解决劳动争议的时效的比较
当事人申请调解应当在知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内,以口头或书面形式向调解委员会提出;调解解决劳动争议的期限规定自当事人申请调解之日起30日内调解结束。
当事人申请仲裁,应当自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起60日内,以书面形式向仲裁委员会提出申请;劳动争议仲裁裁决一般应当在收到裁决申请的60天内作出。
7、处理结果的效力比较
劳动争议调解委员会主持下双方达成的调解书不具有法律效力,靠当事人双方自觉履行。
如一方反悔,不履行调解书规定的义务,应视为调解不成,当事人应依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议仲裁无论是调解结案,还是裁决结案,其调解书和裁决书在生效后,均具有法律效力,对双方当事人都具有约束力,如当事人不履行,另一方可申请人民法院强制执行。
第五章劳动争议仲裁制度概述
【P108】世界各国现都采用根据三方原则建立的组织作为劳动争议仲裁的主体.我也也不例外,劳动争议仲裁由争议之外的第三方-----劳动争议仲裁委员会担任仲裁的主体,劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表、工会的代表和用人单位的代表三方组成。
【P110】劳动争议仲裁的性质
在我国,劳动争议仲裁就其法律属性而言,是一种兼有行政性和准司法性的执法行为。
其行政性主要表现在劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居首席地位,仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门,仲裁行为中含有行政仲裁的某些因素。
其准司法性主要表现在,仲裁机构的设立、职责、组织活动原则和方式具有某些与司法机关特别是审判机关共同或类似的特征。
其执法的特殊性主要表现在劳动争议仲裁制度是依国家行政法规授权而产生的,虽不体现国家司法权,但它是保证劳动法律、法规得以实施的劳动法律制度之一,劳动争议仲裁的裁决不同于一般劳动行政执法,它的裁决在当事人接受的条件下即发生法律效力。
【简答/论述P110】劳动争议仲裁的特征
1、实行独特的三方原则
2、劳动争议仲裁属于强制仲裁,一般民事仲裁属于自愿仲裁。
3、劳动仲裁具有很强的行政性、但不属于行政仲裁。
在劳动争议仲裁委员会及其工作中的主导作用是独具特色的。
仲裁委员会的主任由劳动行政部门的负责人担任;仲裁委员会的办事机构由劳动行政部门劳动争议处理机构充当;在实际工作中,劳动行政部门承担着主要的工作量。
这一状况主要是由政府的特殊地位决定的。
4、劳动争议仲裁是劳动争议诉讼程序的前置程序。
劳动争议诉讼程序却对劳动争议仲裁裁决不予审理。
根据最高人民法院的司法解释,人民法院的判决、裁定和调解即使与仲裁裁决不一致,也不是对仲裁裁决本身的否定。
5、劳动争议仲裁一次裁决但不终局。
当事人在收到裁决书之日起15日内不提起诉讼的,仲裁裁决发生法律效力;15日内提起诉讼,仲裁裁决失去效力。
6、处理结果具有法律效力。
劳动争议仲裁委员会的仲裁调解书和仲裁裁决书对双方当事人,都具有法律的约束力,一旦生效,当事人必须执行。
【P112】《仲裁法》第10条规定,仲裁委员会可以直辖市和省、自治区政府所在的市设立,也可以根据需要在其他设区的市设立,不按行政区划层层设置。
仲裁委员会的组成人员既有专职仲裁员也有兼职仲裁员。
仲裁委员会是一个特殊的事业单位法人。
【简答P112】劳动争议仲裁的特有原则
(一)三方原则。
在劳动争议领域中实行的三方原则,已成为国际上通行的惯例。
劳动争议仲裁的三方原则,主要体现在劳动争议仲裁组织的构成中。
仲裁能否公正,决定于仲裁组织的组成是否公正。
(二)强制原则。
强制原则是我国劳动争议仲裁制度中的一个重要原则。
主要表现在以下几个方面:
仲裁的提出无须双方当事人的协商一致,只要有一方申请,仲裁委员会即可受理;仲裁庭在调解无效时,依法行使裁决权,直接对劳动争议做出裁决;对发生法律效力的仲裁调解书和仲裁裁决书,当事人不履行的,劳动争议仲裁机关可申请人民法院强制执行。
(三)独立仲裁原则。
劳动争议仲裁机关独立行使仲裁权原则主要包括以下内容(如何理解独立仲裁原则?
)
1、劳动争议仲裁权统一由劳动争议仲裁机构行使。
2、劳动争议仲裁机关行使仲裁权,不受其他组织和个人的干涉。
3、劳动争议仲裁相对于人民法院来说也具有独立性。
(四)一次裁决原则。
(五)区分举证责任原则【案例P116~117】。
根据劳动争议的性质适用不同的举证责任原则,对双方由平等关系引起的劳动争议,适用“谁主张、谁举证”原则;而对由双方隶属关系引起的劳动争议,则适用“举证责任倒置”的原则。
(六)合议原则。
(七)程序简便、收费低、为当事人保密原则。
劳动争议仲裁特定为某一专业领域,由专业人员充任仲裁员,可以根据案情的复杂程度较灵活地确定处理程序,力争程序简化,为当事人节省办案时间和费用。
根据市场经济的特点,为保证用人单位和劳动者在解决纠纷的过程中不涉及其他问题,不泄露企业经营信息等商业保密的内容,保持仲裁过程的和谐气氛和当事人之间的关系,劳动争议仲裁一般不使用公开裁决原则。
【案例:
P118~119或练习册P84~86】仲裁时效。
法律为行使申诉权规定了时间界限。
当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60天内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
【P120】仲裁期限。
仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。
对仲裁委员会宣布原仲裁裁决书无效后,再次处理的劳动争议案件,应当在组成仲裁庭之日起的30日内结案。
【名解P122】特别地域管辖。
特别地域管辖亦称专属管辖,是一般地域管辖的对称。
《企业劳动争议处理条例》规定:
“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的,由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。
”
【名解P125】指定管辖。
指定管辖指劳动行政主管部门根据法律、法规的规定,将管辖权发生争议的劳动争议案件指定某一劳动争议仲裁委员会管辖。
《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定,仲裁委员会之间因管辖权发生争议,由双方协商解决;协商不成时,由共同的上级劳动行政主管部门指定管辖。
第六章劳动争议仲裁组织及仲裁参加人
【P130】《劳动法》在第81条规定:
“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成”。
【P137】劳动争议仲裁庭
(一)组成
按照《企业劳动争议处理案例》和《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定:
“仲裁委员会处理劳动争议,应当组成仲裁庭。
仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件,实行一案一庭制”。
从这个概念可以看出:
第一,劳动争议仲裁庭是由仲裁员组成的。
第二,劳动争议仲裁庭的组成需经过一定的程序。
它的组成程序是:
立案审批表经劳动争议仲裁委员会或其办事机构审查通过,自立案之日起7日内组成劳动争议仲裁庭,案件审理结束后结案审批表报劳动争议仲裁委员会审批,从结案审批表审批通过之日起仲裁庭即自行解散。
第三,劳动争议仲裁庭是非常设性办案机构。
【P138】仲裁庭的组成存在以下几种形式:
1、一般仲裁庭。
负责处理一般劳动争议案件,仲裁庭由3名仲裁员组成:
首席仲裁员1名,仲裁员2名。
2、简易仲裁庭。
3、特别仲裁庭。
处理职工方在30以上的集体劳动争议,由劳动争议仲裁委员会组成特别仲裁庭。
特别仲裁庭由3名以上的单数仲裁员组成。
【P140】按时结案。
劳动争议仲裁庭处理劳动争议,应从组成仲裁庭之日起60内结案。
案情延期的,报劳动争议仲裁委员会批准后可适当延长,但最长延期不得超过30日。
劳动争议仲裁的快捷特性就反映在劳动争议仲裁庭处理案件有严格的时间限制,必须在60日、最多不超过90日内结束案件的审理。
在按期结案的问题上需要注意两个问题:
一是对劳动争议特别仲裁庭处理集体劳动争议而言,应当自组成仲裁庭之日起15日内结束,案情复杂需要延期的,最长延期不得超过15日。
【P143】当事人包括申诉人、被诉人和第三人。
当事人与劳动争议有直接的利害关系,是劳动争议仲裁中最核心的参加人员。
代理人包括法定代理人、指定代理人和委托代理人,虽然代理人与争议没有直接的利害关系,但其参加仲裁是为了被代理当事人的利益,因此具有类似于当事人的地位。
【P144】劳动争议仲裁当事人,是指因劳动权利义务关系发生争议,以自己的名义向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,参加仲裁活动,并受劳动争议仲裁机构裁决约束的个人或单位以及该项劳动争议的对立方。
【多选P147】劳动争议仲裁当事人的权利包括:
当事人享有的与实体权益直接相关的仲裁权利有:
1、当事人有向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请,要求劳动争议仲裁机构调解或裁决的权利。
2、申诉人有放弃、变更和撤销仲裁请求的权利,被申诉人有承认、反驳以及提起反诉的权利。
3、当事人有请求调解和自行和解的权利。
4、当事人有提起诉讼的权利。
【选择/简答/P147】当事人享有的程序方面的仲裁权利有:
1、当事人有委托代理人参加仲裁的权利。
2、当事人有申请回避的权利。
3、当事人有收集和提供证据、查阅或复制与本
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