销售人员绩效考核问题的研究毕业论文.docx

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销售人员绩效考核问题的研究毕业论文

毕业设计[论文]

题目：

广联达分公司销售人员绩效考核问题的研究

系别：

工商管理系

专业：

市场营销专业

城建学院

城建学院本科毕业设计（论文）任务书

一、主要任务与目标：

1、主要任务：

（1）完成《广联达分公司绩效考核问题的研究》开题报告；

（2）完成《广联达分公司绩效考核问题的研究》毕业论文；（3）完成与开题报告、论文写作的有关学习工作日志填写。

2、主要目标：

训练并提升学生系统运用本专业理论知识发现问题、分析问题、解决问题的能力；检验并考察学生本门学科基础理论、专门知识和基本技能的掌握程度；检验并考察学生担负企业管理中专门技术工作的初步能力。

二、主要容与基本要求：

1、主要容：

本论文应包括以下六部分容，第一章绪论（选题背景、研究目的、研究的意义、研究的主要方法），第二章绩效考核的相关理论（绩效考核的概念、绩效考核的原则、绩效考核的程序、绩效考核的方法），第三章销售人员绩效考核的因素分析（销售人员概述、销售人员绩效考核的特点、销售人员绩效考核的步骤），第四章广联达分公司绩效考核现状分析（公司的背景、公司现有的绩效考核方法、现行方法存在的问题、问题原因分析），第五章广联达分公司销售人员绩效考核设计优化研究（绩效考核优化对策、广联达分公司基层销售人员绩效考核方法设计），第六章结论。

2、基本要求：

论文研究应从政策、经济、行业以与企业发展实际等方面出发，梳理出具体的研究背景，明确提出论文研究的具体问题；文献综述要论述清楚已有文献对本论文研究的关系；论文章节目要简洁、表意准确；论文容论证严谨、所得出观点鲜明。

论文结论与文章研究容要一致，建议符合企业实际。

三、计划进度：

第一阶段：

2月24日至3月16日完成论文大纲和开题报告，交指导老师审阅；

第二阶段：

3月17日至4月27日进行全面的资料收集和整理，并按照毕业论文要求进行论文写作

第三阶段：

4月28日至5月5日论文初稿，交指导教师修改；

第四阶段：

5月6日至5月17日前完成论文修稿，装订论文，准备答辩工作。

四、主要参考文献：

研究所需查阅的文献包括以下几类：

（1）相关主题的硕士论文1-2篇，主要参考论文结构的设计；

（2）有关主题的基础课程、专业课程教材、著作5-10部；（3）有关论文研究的行业环境文献3-4条；（4）有关论文主题词的期刊文献10—20篇。

其他要求：

英文期刊文献不少于3篇；近三年的期刊文献不少于总文献的四分之一，中文核心期刊文献或本专业的重要期刊文献占一定比例。

指导教师（签名）：

年月日

教研室审核意见：

（建议就任务书的规性；任务书的主要容和基本要求的明确具体性；任务书计划进度的合理性；提供的参考文献数量；是否同意下达任务书等方面进行审核。

）

　　　　　　教研室主任签名：

年月日

注：

任务书必须由指导教师和学生互相交流后，由指导老师下达并交教研室主任审核后发给学生，最后同学生毕业论文等其它材料一起存档。

·成绩评定·

成绩评定说明

一、答辩前每个学生都要将自己的毕业设计（论文）在指定的时间内交给指导

教师和评阅教师，由指导教师和评阅教师审阅，写出评语并评分。

二、答辩工作结束后，答辩小组应举行专门会议按学校统一的评分标准和评分办

法，在参考指导教师和评阅教师评定结果的基础上，评定每个学生的成绩。

系对专业答辩小组提出的优秀和不与格的毕业设计（论文），要组织系级答辩,最终确定成绩，并向学生公布。

三、各专业学生的最后成绩应符合正态分布规律。

四、具体评分标准和办法见《河南城建学院毕业设计（论文）工作管理规程》。

毕业设计（论文）成绩评定

班级XX学号

综合成绩：

分（折合等级）

答辩小组组长签字年月日

·指导教师评定意见·

一、评语：

二、评分：

（1）理工科评分表

评分项目

工作态度与纪律

（10分）

毕业设计（论文）完成任务情况与水平

（40分）

数据处理、文字表达

（10分）

基础理论和基本技能

（20分）

创新能力

（20分）

合计

（100分）

评分

（2）文科评分表

评分项目

文献阅读与文献综述

（20分）

外文翻译

（10分）

论文撰写质量

（40分）

学习态度

（10分）

论证能力与创新

（20分）

合计

（100分）

评分

指导教师签字：

年月日

·评阅教师评定意见·

一、评语：

二、评分：

评分项目

规化程度

（10分）

数据处理、文字表达

（10分）

质量

（正确性、条理性、创造性、实用性）

（40分）

成果的技术水平

（科学性、系统性）

（40分）

合计

（100分）

评分

评阅教师签字：

年月日

·答辩小组评定意见·

一、评语：

二、评分：

评分项目

完成任务情况

（20分）

毕业设计（论文）质量

（40分）

表达情况

（15分）

回答问题情况

（25分）

合计

（100分）

评分

答辩小组成员签字：

年月日

毕业答辩说明

1、答辩前，答辩小组成员应详细审阅每个答辩学生的毕业设计（论文），为答辩做好准备，并根据毕业设计（论文）质量标准给出实际得分。

2、严肃认真组织答辩，公平、公正地给出答辩成绩。

3、指导教师应参加所指导学生的答辩，但在评定其成绩时宜回避。

4、答辩中要有专人作好答辩记录。

摘要

绩效考核与管理作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。

企业的问题关键是在人，管理好人是改善企业效益的最要的途径，而绩效管理是企业进行有效管理的有效方法之一。

绩效考核作为评价和考核销售人员工作和能力表现的手段，起到了分解目标、过程监控、结果评价和激励发展的重要作用。

但是,当前很多企业绩效考核与公司的实际情况脱节，各级管理者与员工的参与度不够，考核指标缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不现实，没有形成有效的反馈机制等等，使整个企业业绩考核体系形同虚设，员工逆反心理严重，达不到预期的考核目标，甚至还导致许多优秀销售人才的流失。

本文就目前一些企业业绩考核存在的主要问题进行分析，对如何选择适合公司发展阶段和战略目标的考核体系，如何设置考核指标和评价标准，如何公平合理地进行考核进行探讨和研究，最后总结出一套比较合适的销售人员绩效考核方法和模式，希望可以对销售人员进行公平、客观的绩效评价，从而激励销售人员努力有效的工作，留住优秀的销售人才，同时可以指导企业进行薪酬设计和完善企业的人力资源战略

关键词：

销售人员,绩效考核,薪酬设计

ABSTRACT

Performanceassessmentandmanagementasakindofeffectivemanagementmeans,inevaluationandincentiveemployees,strengthentheenterprisevitalityandcompetitiveness,andpromoteenterprisedevelopmentandimproveenterprisemarketpositionandsoon,playacrucialrole,istheenterprisehumanresourcesmanagementofthecore.Theproblemofenterprisesisthekeyinpeople,goodmanagementistoimprovetheenterpriseperformanceoftheway,andperformancemanagementistheeffectivemanagemententerpriseoneoftheeffectiveways.Performtheachievementsinspectiontakestheappraisalandtheinspectionsalespersonnelworkandabilityperformancemethod,hadthedecompositiongoal,theprocessmonitoring,theresultappraisalandthedrivedevelopmentinfluentialrole.

But,thecurrentmanyenterpriseachievementsinspectioncomesapartwithcompany'sactualsituation,theinspectiontargetlacksthequantification,theinspectiontargetisseparatedfromthepostresponsibility,theworkmission,theachievementsappraisalisnotrealistic,hasnotformedeffectivefeedbackmechanismandsoon,causestheentireenterpriseachievementinspectionsystemstoexistinnameonly,thestaffrebelliousattitudeisserious,cannotachievetheanticipatedinspectiongoal,evenalsocausesmanytoselltalentedperson'soutflowoutstandingly.

Thisarticlecarriesontheanalysisonthepresentsomeenterpriseachievementinspectionexistence'ssubjectmatter,howtochoosesuitsthecorporategrowthstageandthestrategictargetinspectionsystem,howtoestablishtheinspectiontargetandtheevaluationcriteria,howtocarryontheinspectiontocarryonthediscussionandtheresearchjustly,finallysummarizesasetofquiteappropriatesalespersonnelachievementsinspectionmethodandthepattern,hopedthatmaycarryon,theobjectiveachievementsappraisalfairlytothesalespersonnel,thusthedrivesalespersonneleffectivework,detainstheoutstandingsalestalentedpersondiligently,simultaneouslymayinstructtheenterprisetocarryonthesalarydesignandtheconsummationenterprise'shumanresourcesstrategy.

Keyword:

Salespersonnel,achievementsinspection,salarydesign

第一章绪论

1.1问题提出

1.1.1选题背景

销售人员是企业的重要资源。

企业能否在竞争白热化的市场市场环境中生存，销售人员的营销能力起着至关重要的作用。

我们知道企业经营的好坏，与产品的质量有很大的关系，更重要的是依靠企业完善的管理，尤其是对销售人员的绩效管理。

在经济一体化、社会主义市场体制日益完善的背景下，尤其如此。

但是，长期以来，销售人员的管理问题一直困扰着众多企业，尤其是中小企业，销售人员管理的困难成为制约企业发展的重要因素。

那么，管理的困难根源来自于哪儿呢？

通过访谈和调查不难发现，主要有以下原因：

一是销售人员的绩效考核不公平、不合理导致销售人员对工作的不满意，二是绩效考核的单一性和缺乏针对性，三是销售人员绩效考核模式的落后和领导对绩效考核的不重视。

这些原因不仅打击了销售人员的工作积极性，而且不利于销售人才的长期发展和自我进步，从而导致了另一个更为严重的问题——销售人员的流失，最后影响企业销售团队的建设和公司的长期利益。

话说人才是做好一切工作的根本，可以看出人力资源的重要性，在人力资源管理与开发工作中，管理人员也很清楚员工绩效考核是最核心的部分，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程与结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

它是员工晋升转岗、解聘、奖励或惩罚以与培训等一些人力资源管理活动的基础和参考依据，因此，绩效考核作为触动员工切身利益的管理活动，有其复杂性和敏感性。

一个企业绩效考核的好坏、合理与否深刻地影响着企业的稳定，以与人才能否留住，事业能否迅速向前发展，所以员工的绩效考核既是一个过程的结束，又是一个新的阶段的开始。

因此，如何科学的制定一个企业的绩效考评体系并进行有效的运用，以此来激励员工从而实现企业的战略目标，使企业在激烈的市场竞争中持续稳步、健康、高速发展，就成为企业最关心的问题。

1.1.2研究目的

作为企业先头部队的销售人员在企业中起到了举足轻重的地位，没有一个好的销售团队或者是没有一批优秀的销售人才，企业的产品很难以最大的利润销售出去，为企业创造更多的价值，销售管理在企业管理的各项职能中处于重要地位，是企业面对客户、面对市场的窗口，而销售人员则站在窗口最前线，他们在企业中的作用和地位显得日益重要。

因此，本文主要分析现在销售人员绩效考核方面存在的问题，以广联达软件股份分公司为例，剖析行业对于销售人员绩效考核不合理的做法很原因，对可以有效提高销售人员积极性的绩效考核方案进行探索性研究。

1.1.3研究意义

销售人员是企业的一项异质性资源，从某种意义上说，一个销售人员要想合格就必须是一个很好的社会活动家，具备与不同的人交往的素质和能力。

即使销售人员占据着重要地位，销售人员在企业中有被边缘化的倾向的现象在中国很多中小企业中却普遍存在。

虽然管理人员也十分清楚销售工作的重要性，但是从销售职业的高流动性特征中我们可以看出很多企业对销售人员的轻视，这种矛盾现象的出现有很多原因，由于多数的销售工作在异地完成，这就会造成销售人员的监督和控制相对更加困难，是销售人员处于企业的边缘位置重要原因。

而且，由于管理者和销售人员之间的信息不对称，对销售人员的管理控制一直是企业管理层以与人力资源部工作的薄弱环节，是企业管理的重点和难点。

绩效考评是人力资源管理工作中招聘、培训以与薪酬等其他职能的前提基础和依据来源，是企业提升人力资源综合竞争力的重要条件和关键因素。

由于各种原因，销售人员流失率高，在职的销售人员满意度差强人意、工作业绩也不尽如人意。

因此，对于销售人员绩效考核研究和改善就迫在眉睫，合理的绩效考核方案可以充分调动销售人员的工作积极性，增强销售人员的工作满意度，提高销售人员的工作业绩，解决这个的问题意义重大。

1.2研究方法

1、文献研究法。

通过对人力资源开发与管理著作于文献的研究，总结不同职业、不同行业对人员的绩效考核方式。

对一些重要的结论和观点进行分析与研究，以期达到集百家之言，成一人之论。

2、访谈法。

通过对所接触到的销售人员进行聊天访谈，挖掘他们的信息，了解他们所在公司的绩效考核方法，尤其在对销售人员考核方式做重点记录和总结，取其精华，弃其糟粕。

3、经验法。

通过自己的亲身经历，把实践中所遇到的销售人员绩效考核的信息进行梳理和归纳分析，使之系统化、理论化，使本文更具说服力和指导性。

1.3研究的主要容

本文主要从以下几个方面进行研究：

（1）分析销售人员绩效考核的背景和存在问题，对绩效考核的概念进行重新概括总结，从而对销售人员绩效考核有一个整体把握与了解；

（2）对一些有代表性绩效考核理论进行梳理分析，用于指导和证明本文观点；

（3）通过搜集很多企业已经出现的销售人员绩效考核问题进行汇总分析，找出问题的原因，追寻产生的结果，找到解决方法;

（4）根据分析的结果，结合前人经验和理论，提出切实可行的解决方案；

第二章绩效考核的相关理论

2.1绩效考核的概念

绩效考核是一项系统工程。

绩效考核的定义为：

企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为与取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

明确绩效考核的概念，可以明确绩效考核的目的与重点。

企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。

绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

2.2绩绩效考核的原则

绩效考核过程中有必要遵循一定的原则，这样才能保证考核的方向而不至于出现偏差，从而有效指导考核的公平、公正性。

2.2.1体现组织战略原则

绩效考核是企事业组织人力资源管理的重要部分，体现了组织的管理需求。

绩效考核什么目标，怎样制定考核标准，考核结果如何运用，薪酬设计的定位都要以组织目标为中心，同时还要发挥绩效考核的激励、学习、监控功能。

此外，在制定绩效考核还需要规划时要考虑组织的实际情况，如资源配置、市场状况、人才状况等，适合的才是最优的。

2.2.2客观性原则

在绩效考核过程中要以事实为依据，对每个销售人员进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

否则会影响销售人员工作的积极性和进取心以与对公司的忠诚度，从而给他们带来很大的心理压力，最后可能会导致工作人员的流失和背弃。

2.2.3充分体现激励原则

众所周知，在销售人员的考核中激励绩效应占绝对主流地位，原因是销售人员是组织的先头部队，产品能否与时有效、迅速的销售给客户，他们的积极性和销售效率起到了决定作用。

对于基层销售人员的激励，精神奖励和物质鼓励是一部分，除此之外，最合理、最恰当的方式是与薪资设计相结合。

这反映了兼顾公平，效率优先的激励原则。

2.2.4定性与定量指标相结合原则

在软件企业销售人员的考核中，除了销售额、回款额、客户拥有量、产品品种结构等定量指标外，还应当考虑客户满意度、客户关系管理、工作态度、陌生拜访客户量等定性指标。

这些定性指标往往是绩效考核的重要影响因素，基层销售人员绩效考核关键因素是定量指标的保障系统。

只有把定性与定量指标有机结合起来，才能真正提高销售人员的积极性和满意度，从而留住优秀的销售人才，提高企业的销售额和利润率。

2.2.5政策弹性原则

考核目标和标准定下来以后，在一定的时间要保持一定的稳定性和连续性。

否则会导致销售人员会对公司稳定性和信誉度产生怀疑，甚至失去信任，这样会打击他们的工作努力程度和对企业的满意度。

但这并不是说考核目标定了就之后就会一成不变。

因为在销售业务中，市场是在不停地变化着的，同时也存在着许多的不可抗拒因素，当在实际运行过程中如果出现大的变化，销售人员的考核目标和标准也应当适度作相应调整应对变化，但是在调整中一定要坚持贯彻还要保持相对稳定。

2.3绩效考核的程序

绩效考核是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察与评估。

绩效考核的程序一般分为“横向程序”和“纵向程序”两种。

2.3.1横向程序

横向程序是指按绩效考核工作的先后顺序形成的过程进行，其主要环节有下列几项：

（1）制定绩效考核标准。

这是在绩效考核时为避免主观随意性所不可缺少的前提条件。

绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。

（２）实施绩效考核。

即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。

根据考核的目，绩效考核可是全面的或局部。

（3）绩效考核结果的分析与评定。

绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定，从而获得绩效考核的结论。

（４）结果反馈与实施纠正。

绩效考核的结论通常应与被考评员工见面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。

但另一方面，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。

因为绩效是员工主、客观因素的综合反映，所以纠正不仅是针对被考评的员工，也需针对环境条件做出相应调整。

2.3.2纵向程序

纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考核的程序。

绩效考核一般是先对其层绩效考核，再对中层绩效考核，最后对高层绩效考核。

开成由下而上的过程。

其主要环节有下列几项：

（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。

考核分析的单元包括员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行的等），员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤等），也包括影响其行为的个人特征与品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。

（2）基层考核之后，便会上升到对中层部门的层次进行考核，其容既包括中层负责干部的个人工作行为与特征，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。

（3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行绩效考核，其容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）。

2.4绩效考核的方法

2.4.1绩效比较法

绩效比较法是指通过对考核对象之间的相互比较，来确定员工工作绩效的水平一种方法。

此法的优点是考核结果清晰明确，考核方法使用起来简单方便;当然其缺点也很明显。

那就是不适合将考核结果用来给员工提供建议、反馈、辅导和用于薪酬计算和发放。

最大的缺点是比较法容易对员工带来造成心理压力，在感情上接受有些困难。

绩效比较法经常与描述法、量表法结合使用，以提高绩效考核结果的真实性、公正性、准确性。

绩效比较法可以分为：

排序法、强制分布法

2.4.2行为锚定等级法

行为锚定等级法是根据关键事件法中记录的关键行为设计考核的量表，它实际上是将量表评价法与关键事件法有机结合起来，使行为锚定法取两者之长弥补自身之短。

行为锚定等级法的优点是工作绩效的计量比较精确、工作绩效的考核标准更为明确、具有好的反馈功能。

缺点是考核主体在考核时从锚定评价量表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时会有困难，特别是当员工的行为表现出现在量表的两端时，考核主体更难选择。

对锚定评价量表的设计比较负责，考核主体需要花费大量的时间。

2.4.3目标管理法（MBO）

目标管理法（MBO）始