医院绩效考核.docx
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医院绩效考核.docx
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医院绩效考核
医院,绩效考核
篇一:
医院绩效分配方案包括实施细则考核表
xxxxx医院
二〇一三年度绩效分配方案
为适应医改,加大医院分配制度力度,进一步调动职工工作积极性,结合我院具体情况,特制定本方案。
一、指导思想
医院绩效分配制度是以病人为中心,解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的,推行成本核算,突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,建立以质量为核心,以绩效为重点的运行机制,切实促进医院可持续发展。
二、组织领导
为加强医院工作绩效考核,特成立如下考核小组和监督小组。
(一)中层干部绩效考核小组(负责考核科主任)
组长:
成员:
(二)科室成员绩效考核小组(负责考核各科室人员)
组长:
成员:
(三)监督小组
组长:
成员:
三、分配原则
(一)实行院科两级分配。
(二)质量考核与基础性绩效工资挂钩,经济考核与奖励性绩效工资
挂钩。
(三)以科室为核算单位,实行成本核算。
四、质量考核方案
(一)考核内容
考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度,按评价指标客观进行评分,所有的扣分要有相关性记录依据,否则作为人情打分或帮派拉分,并给予重新考核;
(二)评分实行无名制,由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据,接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督,监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核,若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可;若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明,监督成员签名认可;若有异议而院长和副院长无法作出解释的,要重新考核。
(三)绩效考核实行逐级考核,综合评定,即:
医院领导考核中层领导,中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核:
院领导班子(两人以上取平均分值)、其他考核人员(两人以上取平均分值)。
实行百分制,分值计算方法:
院领导班子、其他考核人员各占总分50%。
2、科室人员绩效考核方法院领导班子(两人以上取平均分值)、科室负责人(两人以上取平均分值)、其他中层领导(两人以上取平均分值,其中有4名是职工代表)。
实行百分制,分值计算方法:
院领导班子占总分值40%,科室负责人占总分值40%,其他中层领导占总分值20%;
(四)打分结果在院内公示5个工作日,征求和收集职工意见。
对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。
(五)考核的时间与评分办法
考核评分每月1次。
考核评分实行百分制,年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。
(六)考核结果运用
1)考核结果等次
对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,即:
分值85分以上(含85分)为优秀,70-84分为合格,60-69分为基本合格,60分以下为不合格。
2)考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资,以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。
五、经济考核方案
(一)科室收入组成:
包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
1、直接收入。
指一个核算中心(单元),利用本科室人员和设备,不需要与其他科室合作,自己独立完成的收入。
包括:
挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
2、间接收入。
指科室合作收入,是两个或两个以上核算中心(单元)共同完成的收入。
包括:
医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入,核算时按一定比例分别记到各科室。
3、其他收入,医院给予科室的奖励或补助。
(二)科室支出组成:
即科室成本支出,主要包括固定成本支出和变动成本支出。
1、固定成本支出
主要是人员费用和固定资产物资成本:
包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备(包括病床)维修费、新添仪器费;房屋及病床使用费暂不计入成本。
2、变动成本支出
(1)人员的零星支出:
包括加班费、误餐费等。
(2)材料消耗:
包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等;以实际发生数进行核算,其中包括:
a、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
B、一次性物品是指在消毒供应室(药房及药品库房)领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等,按物品的进价计算支出。
c、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
D、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。
E、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。
F、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。
G、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。
说明:
若相关科室一次性领用大批量的耗材,如果统一计入当月的支出额中,会造成科室成本核算信息的失真,经主管领导批准,可分月进行分摊,但时间一般为一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠费。
(4)医疗赔偿费用(根据实际情况由院部研究确定分摊比例,年度内计算核销完毕)。
(5)水、电、气、中央空调费用。
(6)其他能计入科室的所有费用。
(二)科室收入与支出的记入办法
(1)科室直接收入与支出记入方法
科室直接收入100%记入本科室,包括:
1、门诊收入:
挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。
2、住院收入:
治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自
己独立完成的其他收入。
3、科室内部自开自做的各种检查。
4、各临床科室在自己科室所做手术。
以上所有材料支出计入本科室。
(二)临床科室合作收入与支出记入方法:
按一定比例分配,包括:
1、临床检验、B超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30%计入开单科室,70计入操作科室,材料成本计入操作科室。
2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60%记入开单科室,40%记入手术室,材料支出计入手术室。
3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。
(三)医院院级核算(一级核算)基本原则和办法
科室绩效工资核算公式
科室绩效工资科室收入-科室支出)×科室提成比例×科室综合考核分数百分比
篇二:
南阳医院绩效考核管理办法(试行)
南阳医专第一附属医院
绩效考核管理办法(试行)
第一章总则
为加大分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,制定本绩效考核管理办法。
一、指导思想
坚持技术立院、服务至上、安全发展、“共进共赢”的方针,提倡绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,努力激发全体医院职工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理规范运行机制,促进医院可持续快速发展。
二、基本思路
1、逐步完善管理者与医院职工共同接受的绩效考核管理办法、考核机制、考核标准,将绩效考核的工具运用到日常的管理行为。
2、绩效考核强调过程管理,“日事日毕,日清日结”,考核有依据。
3、绩效考核客观、公平、公正,严格执行考核流程规范。
4、绩效考核结果与科室及个人综合评价、效益挂钩。
第二章考核机构设置与任务
一、绩效考核实行分级管理。
医院设绩效考核委员会,是医院绩效考核的最高决策机构。
绩效考核委员会主任由医院院长兼任,副主任由医院一名副院长、成员由人事科、医务科、财务科、纪检监察室、护理部、药学部、总务科审计科、设备科、质控办、考核办、院长办公室等相关负责人组成。
下设绩效考核办公室,。
二、绩效考核办公室承担日常的绩效考核组织、培训、指导、
服务工作;
监督、检查、协调、处罚、处理申诉工作;结果汇总、分析、总结、汇报、通报工作;建档及结果运用等具体工作。
三、在绩效考核委员会领导下,医院职能部门承担着每月对各科室的绩效考核工作。
人事科、办公室考核办具体承担行政、人事、后勤工作绩效考核;医务科、护理部、药学部、感控办具体承担医疗、护理工作绩效考核;审计科、财务科承担医院经营绩效及工作量的数据收集及考核;纪检监察、审计科的考核任务根据实际需要予以安排。
四、各科室参照医院的机构设置,设置本科考核机构。
第三章考核方式与考核流程
一、以医院制定的相关考核标准为指导原则,根据医院或部门(科室)工作重点,由上下级之间、管理者与医院职工之间共同协商,确定关键绩效指标(KPi),报上一级主管审批后实施。
二、考核采取层级考核,医院职工和主管共同承担考核责任。
医院职工的直接主管为一级考核者,对考核结果的公正、客观性负责;直接主管的主管院长为二级考核者,对考核结果负有监督、指导责任,保证一级考核者之间考核结果的一致性。
以此类推,相对于一级考核者以上的考核者,均是被考核者的二级考核者。
若二级考核者对一级考核者的考核结果有疑议,应向一级考核者指出或责成一级考核者重新考核。
医院实行月度考核、年度考核相结合,采取外部考评与医院考评相结合的方式。
外部考核主要为病人满意度和医护人员满意度,权重占整个考核的20-30%,医院考核主要采取抽查的形式,按各职能部门对医院的相关考核指标进行抽查考核,权重占整个考核的70-80%。
医院职工个人月度考核采取外部考评,内部考评相结合的方式进行考核。
其中,外部考评约占20%,内部考评约占80%。
四、绩效考核周期:
医院中层(副科级、科级)干部实行年度和月度考核。
月度考核作为发放绩效奖金的依据,年度绩效考核作为医院职工晋级、升职、奖惩的依据,以及年终奖发放的依据。
五、由被考核者和考核者共同确认考核结果。
绩效考核结果反馈给各科室,(部门)和个人,考核者同时指出被考核者工作的优、缺点,使其改进工作有依据和目标。
如果被考核者不同意考核结果,可以以书面形式进行考核申诉,绩效考核办公室受理,绩效考核委员会最后认定并批准。
六、考核时间:
(一)年度考核:
医院中层管理人员和科室(部门)的考核评估由医院人事科、考核办、党办负责,于下年度1月15日前完成;一般医院职工的考核评估工作由各科室具体负责,于当年12月31日前完成。
(二)月度考核:
针对医院科室及中层以下工作人员进行考核,于次月15日前完成(考核周期:
上月1日-31日)。
七、考核对象和考评主体
1、中层干部、医院职工年度考核对象和考评主体
3、医院职工月度考核对象和考评主体
八、考核流程
1、年度、月度绩效考核申诉流程图
3、月度考核流程图(含申诉流程):
篇三:
20XX中医院绩效考核方案
互助县中医院20XX年绩效工资
考核、发放实施方案(试行)
一、指导思想
根据青海省人民政府办公厅《关于印发全面开展县级公立医院综合改革实施方案的通知》(青政办[20XX]28号)文件精神要求,认真执行省卫生厅、省财政厅,人力资源社会保障厅制定的《青海省14所县级试点公立医院绩效考核办法》(青卫医[20XX]26号文件,实行岗位绩效工资制度。
人保部:
事业单位将实行聘用制和绩效工资制。
医院坚持”绩效优先、兼顾公平”的原则,推行绩效工资考核管理办法,建立适应医院发展的激励和约束机制,完善重绩效、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度,树立单位收入靠效益,个人收入靠贡献的意识,规范工资管理,平衡内部分配关系。
通过职代会讨论,于20XX年元月1日起在全院实行。
目前以我院实际提出初步的绩效工资考核细则实施、发放方案
二、考核的目的
通过对全院医护人员的临床、医技、职能工作进行定量和定性的考核,更好地体现按劳分配、公正公平、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。
使病区资源得到充分利用,打破传统意义的分配制度,促使全院完成医院试行的绩效考核目标任务,从而达到完善分配激励机制的目标。
三、基本思路
1、积极推行成本核算,包括院级管理运行成本分摊,结余部分列入核算单位分配;(公立医院分配方法多是“成本核算,结余分配)。
2、以科室为基本核算单元;
3、质量考核和管理目标考核与科室效益(增收入降成本)挂钩;
4、实际工资由工资扣出一部分作为绩效,参与分配。
四、绩效工资范围:
绩效工资范围包括:
个人技术绩效、绩效工资、科室效益绩效三项。
五、绩效的概念:
医疗绩效是有效率地应用医疗资源以提供有效益的医疗服务。
因此绩效应为效率、效益及满意度的结合。
医院综合绩效考核是运用科学规范的管理学、数理统计学方法,采用特定的指标体系,按一定程序对医院各业务科室单位一定时期内的经营状况、资本运营效益、经营业绩及服务质量等进行定量与定性的考核、分析,做出客观、公正、准确的综合评价。
六、绩效考核制度的实施步骤和重点
1、对医院和各相关科室的成本和收入进行全面核算。
在实施绩效考核方案之前,首先财务上对整个医院以及相关科室成本进行全面测算—即成本核算(专门的成本核算细则)。
2、全院月收支结余的30%作为绩效考核基数。
将其作为以后收入和成本比较的基准数据—系数。
3、医院各专门委员会以科室为单位每月/季度对员工进行岗位绩效目标考核评分(由相关专业考核委员会考核专业技能、履行职责、业务
创新、勤勉出勤等)附评分表。
对员工进行季度岗位绩效目标值考核评分计算出绩效考核的奖惩数目。
然后对相关科室以科室为单位进行二次分配。
在每月/季度考核的基础上,医院也要实行年度综合目标管理责任制,年度进行综合考核和具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,发放年终绩效奖。
七、绩效考核制度改革配套措施
在医院实施绩效体制改革过程中,不可避免地会触动一部分人的利益。
也就必然会遭到一些利益既得者的反对。
(一)改革前和改革过程中上下沟通策略是改革成功的保证,由于公立医院在体制方面的特殊性。
以及国家对国有性质的单位在用工、劳动制度、薪酬等方面有关规定,通过宣传以及职工代表大会等多种形式获得医院员工对改革的理解和支持。
同时,由于新的绩效考核制度和原有计划经济下的奖励和工资制度相比,有很大差异,可能有部分员工产生不适应、抵触甚至反对情绪。
因此在绩效考核制度试行一个时期以后,医院管理人员也应该广开言路听取来自医院各阶层员工对绩效考核制度实施的不同意见,并根据所提出的合理意见对绩效工资实施办法的部分条款进行修改和完善,从而缓解压力和矛盾。
(二)成立专门绩效考核委员会,负责绩效考核工作在绩效考核制度试行和运行,考核委员会由医院党政主要领导、职能科室的负责人以及职工代表组成(办公室、医务科、护理部、药剂科、财务科、后勤等)。
从而决定科室总的绩效工资数量和科室主任和行政人员的绩效工资,保
证绩效考核制度的顺利实施,力求绩效工资均数要高于绩效改革前的工资均数。
医院绩效考核委员会成员
组长:
李萍
副组长:
谢占奎王彩艳
成员:
李莉王生科张世华蔡全莒
盛彩民王小花魏生满曹文泰。
领导小组职能:
负责绩效工资考核分配方案的修订和完善,必要时做好解释工作,做好分配方案的微调。
下设办公室、工作质量考核小组、医德医风满意度考核小组、职能部门(含一线窗口科室)职责综合考核小组。
1、绩效考核办公室:
主任:
李萍
成员:
盛彩民王小花
负责医院绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总、核算分配、及解释工作,并向领导小组汇报考核分配情况。
2、工作质量考核组
组长:
李萍
副组长:
王彩艳、谢占奎
3、医疗质量考核小组。
组长:
谢占奎
成员:
王彩艳、王生科蔡全莒
负责各业务科室医疗质量的考核,每月综合考核一次,将考核结果统计汇总报办公室。
4、护理质量、医院感染控制考核小组。
组长:
王彩艳
成员:
张世花杨赞措
负责各业务科室护理质量的考核,负责各业务科室及重点监测科室,医院感染控制工作的考核,每月综合考核一次,将考核结果统计汇总报办公室。
5、医德医风,满意度考核组。
组长:
李莉
成员:
魏生满、曹文泰
负责各科室医德医风、满意度考核每月考核一次,并将考核结果汇总报办公室。
6、职能部门职责及综合考核组。
组长:
谢占奎
成员:
王彩艳、王生科、张世花、李莉蔡全莒。
负责行政、后勤、药械、收费室、中西药房等部门的职责落实,工作质量,效率,职业道德的考核,每月综合考核一次,并将结果汇总报办公室。
(三)对突出贡献的人员和特殊岗位给予一定的奖励。
(四)药品比例:
内科系统小于45%,外科系统小于35%,针灸科小于35%。
门诊小于70%,抗生素使用率占药品比例外科系统50%以内,内科系统40%以内,门诊控制在20%以内。
总体药品比例年底全院在45%以内。
对于药品使用率管理:
使用率超过上述百分点,每超1个点扣科室绩效200元。
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