助理人力资源管理师 讲义 第一章 人力资源规划.docx
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助理人力资源管理师讲义第一章人力资源规划
第一单元工作岗位分析
人力资源规划的内涵
广义:
是企业所有HR计划的总称,是战略规划和战术计划(具体的实施计划)的统一
狭义:
指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业HR供给和需求达到平衡。
人力资源规划的期限
长期:
5年以上;中期:
1-5年;短期:
1年及以内
人力资源规划的内容
1、HR战略规划:
是各种HR具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2、组织规划:
是对企业整体框架的设计。
3、HR制度规划:
HR制度是HR总规划目标实现的重要保证。
4、人员规划:
人员总量、构成、流动的整体规划。
5、HR费用规划:
对企业人工成本、HR管理费用的整体规划。
人力资源规划的战略地位
1、人力资源规划在企业规划中起决定性作用;
2、具有先导性、战略性,是HR管理活动的纽带;
3、工作分析、劳动定员定额基础工作是人力资源规划的前提;
4、人力资源规划为招聘、培训、绩效等各个环节提供了详尽的安排。
工作岗位分析的概念:
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行系统研究,并制定工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容
1、在完成岗位调差取得相关信息的基础上,对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定;对岗位内在活动内容进行系统分析:
对岗位名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素进行逐一比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。
2、根据岗位自身特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果,按一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础;
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
通过工作分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分。
4、工作岗位分析是制定有效的HR规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。
员工通过职位说明书等文件可以明确自己的工作性质、任务、职责、权限和地位;以及职位晋升路线。
工作岗位分析信息的主要来源
1、书面资料
a.现职人员的资料记录b.岗位责任说明
2、任职者的报告3、同事的报告
4、直接的观察,尽管可能会对任职者现场造成一定的影响,但可提供其他方法所不能提供的信息。
职位分析的信息收集
(1)工作的外部环境信息
(2)与工作相关的信息
(3)与任职者相关的信息(4)职位信息来源
岗位规范
岗位规范即劳动规范、岗位规则或岗位标准。
它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
岗位规范的主要内容:
1、岗位劳动规则:
时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则;
2、定员定额标准:
编制定员标准、各岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等;
3、岗位培训规范;
4、岗位员工规范:
在岗位系统分析基础上,对岗位所需要各方面素质要求所作的统一规定。
岗位规范的结构模式
1、管理岗位知识能力规范:
职责要求、知识要求、能力要求、经历要求;
2、管理岗位培训规范:
指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材;
3、生产岗位技术业务能力规范:
应知、应会、工作实例
4、生产岗位操作规范:
a.岗位职责和任务b.完成各项任务的数量和质量要求,以及完成期限
c.完成各项任务的程序和操作方法d.与相关岗位的协调配合程度
工作说明书概念
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职资格条件等事项所作的统一规定。
工作说明书分类
岗位工作说明书
部门工作说明书:
以部门或单位为对象
公司工作说明书
工作说明书的主要内容
1、基本资料,主要包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定远标准、直接上下级和分析日期;
2、岗位职责,主要包括职责概述和职责范围;
3、监督与岗位关系8、资历
4、工作内容与要求9、身体条件
5、工作权限10、心理品质要求
6、劳动条件和环境11、专业知识和技能要求
7、工作时间12、绩效考评
岗位规范与工作说明书的区别
从内容看:
工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心进行分析的结果;
岗位规范覆盖的范围、涉及的内容更广泛;部分内容(如岗位人员规范)有交叉。
突出的主题不同:
岗位规范:
通过岗位系统分析,解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”,以便在招聘、培训、考核等环节提供依据;工作说明书:
通过岗位系统分析,还说明“该岗位是一个什么样的岗位?
这一岗位做什么?
”等。
结构形式:
工作说明书不受标准限制;岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。
工作岗位分析的程序
(一)准备阶段
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对岗位的现状进行初步了解
2、设计岗位调查方案
a明确岗位调查的目的b确定调查的对象和单位c确定调查项目
d确定调查表格和填写说明e确定调查的时间、地点和方法
3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作
4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成
5、组织有关人员,学习并掌握调查内容,熟悉具体实施步骤和调查方法。
(2)调查阶段
对岗位进行认真细致的调查研究,对各项调查事项的重要程度、发生频率作出详细记录,运用各种方法收集各种资料。
(三)总结分析阶段
对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,在采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事规章制度。
工作分析的参加者
企业高层管理者——相关政策的发布和工作分析结果的验收,为工作分析进行多方面的授权。
人力资源部的人员——联络协调以及工作分析的具体实施
工作任职中的部门主管——对收集到的信息进行检查与核对。
被分析岗位的工作人员——直接提供岗位的有关信息
专家——工作分析的策划,提供技术支持
起草和修改工作说明书的具体步骤
1、在企业内进行系统全面的岗位调查,并起草工作说明书初稿;
2、企业人力资源部组织岗位分析专家,包括各部门经理、主管以及相关的管理人员,召开专题会议,对工作说明书的订正、修改提出具体意见:
3、为了保证工作说明书的科学性、可靠性和可行性,工作说明书由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次,才能形成工作说明书“审批稿”,最终交由单位总经理或负责人审查批准,并颁布执行。
第二单元工作岗位设计
工作岗位的影响因素
1、相关的技术状态,从事劳动活动所使用的设备工具的影响;
2、劳动条件和劳动环境的状况;
3、服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响;
4、本部门对岗位任务和目标的定位,主管对本岗位工作的分配指派,以及领导行为的影响;
5、本岗位不同时段、不同任职者思想意识、主观判断、个人意志等,对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
6、生产业务系统的决策的影响;
7、工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家的影响;
8、软环境的影响:
企业文化、传统、价值观、人际关系。
岗位设计的基本原则
1、明确任务目标的原则
2、合理分工协作的原则
3、责权利相对应的原则
设置岗位的基本原则----因事设岗:
以“事”和“物”为中心设置,而不是“因人设事,因人设岗”。
岗位设计时应该考虑:
1、根据企业发展总体战略要求,对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价,是否科学合理?
2、所有岗位工作责任和目标是否具体、明确?
3、岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求;
4、看各个岗位上下左右的关系,是否协调?
5、最后,对各个岗位进行分析,看每个岗位内容是否充实,丰富?
责权利是否明确、具体和清晰?
改进岗位设计的基本内容
(一)岗位工作扩大化和丰富化:
工作扩大化(JobEnlargement):
使岗位工作范围、责任增加,改变了员工对工作感到单调,乏味的状况,有利于提高劳动效率。
含横向扩大工作、纵向扩大工作;
工作丰富化(JobEnrichment):
充实工作内容,增加岗位技能和技术含量。
岗位丰富化的要求
1、任务的多样化2、明确任务的意义3、任务的整体性
4、赋予必要的自主权5、注重信息的沟通与反馈
工作扩大化与工作丰富化的差异
工作扩大化通过增加任务、扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更。
工作丰富化通过岗位工作内容的充实,使岗位的工作变得丰富多彩,更有利于员工身心健康。
(二)岗位工作的满负荷:
有限的劳动时间应当得到充分利用。
(三)岗位的工时制度:
科学地安排员工工作轮班和作业时间;
(四)劳动环境的优化:
物质因素:
工作地的组织;照明与色彩;设备、仪表和操纵器的配置
自然因素:
空气、湿度、温度、噪声以及厂区绿化等因素;
综合多学科:
心理学、生理学、人体工程学、工效学、环境学等。
改进岗位设计的意义
1、企业劳动分工与协作的需要;
2、企业不断提高生产效率,增加产出的需要;
3、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
能力要求:
岗位设计基本方法
(1)传统的方法研究技术
运用调查研究的实证方法,观察、记录、分析。
步骤:
选择、记录、分析、改进和实施
1)选择研究对象;
2)用直接观察的方法记录全部事实;
3)分析观察记录的事实,找出改善的方案;
4)通过分析,研究出一套实用、经济、有效的新方法。
5)贯彻执行新方法。
传统的方法研究应用的具体技术
1、程序分析
a.作业程序图b.流程图
c.流线图:
是用平面图和立体图来显示产品加工制作的全过程。
d.人-机程序图
e.多作业程序图:
主要研究多个岗位分工、协作关系,揭示问题,寻求方法改进。
f.操作人程序图
2、动作研究
运用目视观察或影片、摄像机等技术设备,将岗位员工的作业分解成若干作业要素,必要时再分解为一系列动素,根据动作经济原理,发现不合理的部分。
美国吉尔布雷斯夫妇把人体的基本动作分成17个动素;后来美国工程师学会增为18项。
考察现行程序,提出各种问题
用动作经济原理,取消、合并、调整岗位工作,尽可能使操作简化。
动作经济原理
指实现动作经济原则,用以改善工作方法。
包括:
1)人体的利用:
动作顺序、动作节奏、动作合并等。
2)工作地布置和工作条件改善
3)有关工具和设备的设计
(二)现代工效学的方法
工效学——研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配,以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
设计出“人-机-环境”系统,更能适合人的生理心理特点。
现代工效学的基本指导思想:
以人为本,以人为主体,结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素,系统地进行分析,在一定的外部空间环境下,妥善地处理好人-机矛盾,寻求最佳的方法。
(3)工业工程(IE)
权威定义(美国工业工程协会):
工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统,进行设计、改善和设置的一门学科。
它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术,以及工程分析和设计的原理与方法,对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价。
定义指出:
IE是一门方法学;把人力、物力和设施环境组成一个有效的系统,需要运用哪些知识,采用什么方法,如何去分析,研究和解决问题。
IE的功能
工业工程是对一个组织中人、物料和设备的使用及其费用作详细分析研究,这种工作由工业工程师完成,目的是使组织能够提高生产率,利润率和效率。
基本功能:
研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统,进行设计、改善和设置。
具体功能:
1、规划2、设计3、评价4、创新
第二节企业劳动定员管理
第一单元企业定员人数的核算方法
企业定员的概念
即劳动定员或人员编制。
在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。
定员与编制
编制:
国家机关、企事业单位、社会团体与其他工作单位中,各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
包括:
机构编制和人员编制。
劳动定员与劳动定额的区别和联系
1、从概念的内涵上看:
劳动定员是对劳动力使用的一种数量质量界限——“质、量”。
劳动定额是对活劳动消耗量的规定——“质、量”。
2、从计量单位上看:
劳动定员采用的劳动时间单位:
“人·年;人·月;人季”;劳动定额采用的劳动时间单位:
“工日,工时”;
3、从实施和应用范围
4、从制定的方法上看:
制定企业定员的主要方法有:
按劳动效率、设备、岗位、比例、组织机构、职责范围、业务分工定员。
企业定员管理的作用
1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准;
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础;
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
企业内部员工调配工作的目的是开发人才,使人尽其才。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则:
搞好劳动定员的工作,核心:
保持先进合理的定员水平(各类人员定员数量的高低宽紧程度)。
1定员必须以企业生产经营目标为依据;
2定员必须以精简、高效、节约为目标:
a产品方案设计要科学;b身兼多职;必要才产生新的定员;c工作应由明确的分工和职责划分。
3各类人员的比例关系要协调
4要做到人尽其才,人事相宜
5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
6定员标准要适时修订。
能力:
核定用人数量的基本方法
基本依据:
制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作(劳动)效率。
某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工作效率
五种传统定员方法
(1)按劳动效率定员
定员人数=计划期生产任务总量÷(工作劳动效率*出勤率)
(2)按设备定员(适合机械操作类工种)
定员人数=(需要开动设备台数*每台设备开动班次)÷(工人看管定额*出勤率)
(三)按岗位定员
1设备岗位定员(适于设备需单人看管或多人多岗共同看管的场合。
)
考虑的内容:
a看管(操纵)的岗位量b岗位负荷量;
c岗位危险和安全的程度、需走动的距离。
d生产班次、倒班及替班的方法。
2工作岗位定员(适合于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员。
如茶炉工、检修工、警卫员清洁工、文件收发员、信访员等)
(四)按比例定员(按与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某类人员的定员人数。
)
某类人员的定员人数=员工总数或某类人员总数X定员标准(百分比)
(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员(适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
)
企业定员的新方法
(一)运用数理统计方法对管理人员进行定员:
1、将管理人员按职能分类,然后分别根据其工作量影响因素来计算定员。
2、用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系。
——企业要获得较准确的定员数,需要收集,了解几十个以上的同类型企业的有关资料和数据,然后进行回归分析。
(二)运用概率推断确定经济合理的医务人员的人数
(三)运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
(四)零基定员法
以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法,确定二、三线人员定员人数。
要求在编制因素方案时,一概从基数零点开始审议,然后根据每个项目的效果,确定资源分配。
零基定员法步骤:
1、按月核定各岗位的工作量;
2、核定各岗位工作量负荷系数;
3、通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准
4、初步核定定员人数。
该方法关键:
核定各岗位的工作任务量、生产性、服务性的岗位工作量容易核定。
管理岗位要做好工时抽样和工作日写实。
5、统按比例定员的方法,以岗位劳动量为依据。
第二单元定员标准编写格式和要求
定员标准——是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布,在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
过去:
由各行政主管部门统一指定劳动定员标准。
现在:
企业开始重视和加强包括劳动定员在内的各项基础管理工作。
定员标准是劳动定额标准体系的重要组成部分。
企业定员标准的分级
国家劳动定员标准行业劳动定员标准
地方劳动定员标准企业劳动定员标准
劳动定员标准的分类
1)按定员标准的综合程度:
单项定员标准综合定员标准
2)按定员标准的具体形式:
1、效率定员标准2、设备定员标准3、岗位定员标准
比例定员标准:
按员工总数或某类人员的人数比例,确定另一类人数的定员标准。
编制定员标准的原则
1定员标准水平要科学、先进、合理,2依据要科学
3方法要先进4计算要统一
5形式要简化6内容要协调
定员标准编写依据
严格按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各项法规、条例、规定、实施细则的要求,认真组织制定、审批、发布和实施。
定员标准的总体编排
定员标准由三要素构成:
1概述:
封面、目次、前言、首页
2标准正文
一般要素:
标准名称;范围;引用标准
技术要素:
包括定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。
3补充:
附录、脚注、图注等。
定员标准的层次划分
可按篇、章、条段排列条文,条文最后排列目录
正文框架设计,应按一定逻辑顺序编排
行业定员标准应包括:
1、企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范,按照不同生产能力和生产规模,提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求,规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。
2、根据不同生产类型和生产环境、条件、提出不同规模企业各类人员比例控制幅度;
3、规定各类人员划分的方法和标准;
4、对本标准涉及的新术语给出确切的定义;
5、企业个工种、岗位的划分,其名称、代号、工种程序、范围、职责和要求;
6、各工种、工序的工艺流程及作业要求;
7、采用的典型设备与技术要求
8、用人的数量与质量的要求;
9、人员任职的国家职业资格标准(等级)
劳动定员标准表的格式设计
1、表的编号2、表的接排3、表的画法
4、表头的项目设计,序号、编码、工种或岗位名称、主要设备名称、岗位主要工作职责要求、劳动定员定额的形式等、人员的素质要求。
第三节人力资源管理制度规划
制度化管理——以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,就是制度化管理,即官僚制、科层制、或理想的行政组织体系;由德国管理学家马克思·韦伯提出,是现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
制度化管理的特征:
1、在劳动分工的基础上,明确规定每个岗位的权力和责任,并制度化。
2、按岗位权力大小,确定其在企业中的地位,形成等级系统。
3、以文字形式规定岗位特性,提出素质和能力要求
4、在实行制度管理的企业中,所有权与管理权相分离
5、实施管理时:
因事设人、拥有必要的权力、拥有的权力要受到限制
6、管理者有固定的报酬、忠于职守而不是个人。
制度化管理优点
1、个人与权力分离:
职务是职业,不再是个人身份,所有管理行为都来自规章、制度的规定。
2、制度化管理以理性分析为基础;
3、适合现代大型企业组织的需要。
制度规范的类型
1)企业基本制度——企业的宪法,包括企业章程、董事会组织等
2)管理制度,包括人事制度、财务制度、业务制度等
3)技术规范,操作规程、生产工艺流程等
4)业务规范,包括安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等
5)行为规范,品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等
企业HR管理制度体系的特点
1、HRM制度体系体现了HRM的基本职能:
录用、保持、发展、考评、调整;
2、HRM制度体系体现了物质存在与精神意识的统一:
把握好无形和有形两类要素来做好HRM工作;
企业的两种管理哲学
1、以人为中心的管理哲学2、以任务为中心的管理哲学
企业HRM制度规划的原则
1、共同发展原则2、适合企业特点
3、学习与创新并重
4、符合法律法规:
区分“可以”与“必须”的差异;
5、与集体合同协调一致6、保持动态性。
制定HRM制度的基本要求
1、从企业具体情况出发;2、满足企业的实际需要;
3、符合法律和道德规范;4、注重系统性和配套性;
5、保持合理性和先进性。
HRM制度规划的基本步骤
1、提出HRM制度草案2、广泛征求意见,认真组织讨论;
3、逐步修改调整,充实完善
第4节人力资源费用预算的审核与支出控制
审核HR费用预算基本要求
1、确保HR费用预算的合理性;2、确保HR费用预算的准确性;
3、确保HR费用预算的可比性。
审核HR费用预算的基本程序
1、HR费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,HR全部管理活动预期费用支出的计划。
2、在审核下一年度的人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是子项目。
注意:
调整HR政策时,会涉及人员费用的增减问题。
3、工资项目与基金项目必须严格分开
审核人工成本预算的方法
(一)注重内外部环境变化,进行动态调整
1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线,用三条线(基准线、预警上线和控制下线)来衡量本企业生产经营状况,以确定工资涨幅。
2、定期进行劳动力工资水平市场调查。
3、关注消费者物价指数。
(二)注意比较分析费用使用趋势
(三)保证企业支付能力和员工利益
第二单元人力资源费用支出的控制
人力资源费用支出的控制原则:
1、及时性原则;2、节约性原则;3、适应性原则;
HR费用支出控制的程序
1、制定控制标准2、HR费用支出控制的实施;3、差异的处理
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