薪酬管理知识点整理.docx

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薪酬管理知识点整理

第五章薪酬管理

第一节薪酬调查

第一单元薪酬市场调查

一、知识要求

（一）薪酬市场调查的概念、种类、作用

1、概念：

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。

2、种类：

从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；

从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；

从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；

从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。

3、作用：

1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据。

2）为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。

3）有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。

4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

（二）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（论述题可写上的点）

岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平-薪酬水平）

1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；

2）为了保证内部公平性原则，确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；

3）为了体现个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。

二、能力要求：

薪酬调查的具体程序和步骤

确定调查目的——>确定调查范围——>选择调查方式——>薪酬调查数据的统计分析——>提交薪酬调查分析报告

1、确定调查目的：

首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据：

整体薪酬水平的调整——薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整

2、确定调查范围：

确定调查的企业——>确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息——>确定调查的时间段。

在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则。

可供调查时选择的几类企业：

同行业中同类型的其他企业；其他行业中有相似相近工作岗位的企业；与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；在本地区同一劳动力市场上招聘的企业；经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。

确定被调查岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。

选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。

薪酬调查应当涉及以下信息：

与员工基本工资相关的信息；与支付年度和其他奖金相关的信息；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；与企业各种福利计划相关的信息；与薪酬政策诸方面有关的信息。

3、选择调查的方式，常用的调查方式有：

企业之间相互调查、委托中介机构调查、采集媒体公开信息、调查问卷。

4、薪酬调查数据的统计分析，六种分析方法：

1）数据排列法，将数据由高到低排列，找出数据排列的中间数据，即25%点处、中点50%点处和75%点处。

工资水平高的企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点的工资水平。

2）频率分析法，被调查的的企业没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据时，采用频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率。

3）趋中趋势分析法（简单平均法、加权平均法、中位数法）

4）离散分析法（百分位法、四分位法、标准差分析）

5）回归分析法，借用一些数据统计软件，如spss

6）图表分析法，具有直观、形象、鲜明、突出、简洁的特点。

5、提交薪酬调查分析报告（包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对经分析以及薪酬水平或制度调整的建议）。

三、设计薪酬调查问卷的注意事项

填写问卷时间不应超过2小时。

第二单元员工薪酬满意度调查

一、知识要求：

员工薪酬满意度调查的基本内容

员工对薪酬水平的满意度；对结构、比例的满意度；对差距的满意度；对决定因素的满意度；对调整的满意度；对发放方式的满意度；对工作本身的满意度；对工作环境的满意度。

二、能力要求：

薪酬满意度调查的程序

1、确定调查对象：

企业内部所有员工

2、确定调查方式：

常用的方式是发放调查表

3、确定调查内容（包括薪酬福利水平、结构比例、差距、决定因素、调整、发放方式、工作本身和工作环境的满意度）

第二节工作岗位分类

一、知识要求

（一）工作岗位分类的几个概念

1、职系（细类）：

工作性质和基本特征相似相近，而且任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。

2、职组（中小类）：

工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。

3、职门（大类）：

工作性质和特征相近的若干职组的集合。

4、岗级：

在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。

同一职系中划分不同的岗级，能划分出不同岗位在工作要求上的差异性。

岗级的划分也确定员工工资福利待遇，促进员工职业生涯发展的重要手段。

坚持同级同薪、提级提薪的原则。

5、岗等：

将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一岗等维度中。

是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

（二）工作岗位分类的内涵

岗位分类是在岗位调查、分析工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。

职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。

职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。

（三）工作岗位分类的相关概念

1、岗位分类与职业分类标准的关系（特殊性与一般性的关系）

2、岗位分级与岗位分类。

岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。

岗位分类是一种人事制度，经过国家立法程序；岗位分级则由其主管部门负责组织。

实施难度不同。

3、岗位分级与品位分类。

区别：

1）分类标准不同2）分类依据不同3）适用范围不同

（四）工作岗位横向分类的原则

1）岗位分类的层次宜少不宜多；

2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分；

3）不宜将类别划分的过细。

（五）岗位纵向分级的含义

Ø指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。

（六）生产管理岗位统一岗等的基本要求

1、要充分考虑岗位工作任务难易程度；

2、要考虑对员工行为激励的程度；

3、要体现企业员工工资管理的策略。

二、能力要求

（一）工作岗位分类的主要步骤：

1、岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。

2、岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。

3、根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依据。

4、建立企业岗位分类图表。

（二）工作岗位横向分类的步骤与方法：

1、步骤

1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。

2）将各职门内的岗位，根据工作性质异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。

3）将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。

2、方法：

1）按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分

2）按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。

（三）工作岗位纵向分级的步骤与方法

1、步骤：

1）按照预定的标准进行岗位排序，并划分岗级。

2）统一岗等。

2、方法（点数法）：

1）选择岗位评价要素。

根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。

评价要素的特点：

共通性、不重叠、可衡量。

2）建立岗位要素指标评价标准表。

赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）

3）按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。

4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。

（经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法）

第三节企业工资制度设计与调整

第一单元企业工资制度的设计

一、知识要求

（一）工资制度的内涵

1、含义：

根据国家法律规定和政策规定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

2、工资制度中必须明确的内容：

工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过度办法等。

（二）企业工资制度的分类

1、岗位工资制

1）概念：

以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。

2）特点：

根据岗位支付工资；以岗位分析为基础；客观性强。

3）类型：

Ø岗位等级工资制：

一岗一薪制、一岗多薪制；

Ø岗位薪点工资制：

是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。

特点：

工资标准不以金额表示，而是用薪点表示，点值的大小由企业或部门的经济效益确定。

岗位薪点数的确定：

岗位薪点的确定、个人薪点的确定、加分薪点数。

薪点值的确定：

基值由企业的整体经济效益确定，浮动值由部门的生产经营状况确定。

4）优点：

Ø使工资分配直接与企业经济效益和员工的工作业绩相关联，体现了效率优先的原则；

Ø更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，促进员工学习，发挥工资的激励作用；

Ø因浮动值是按照部门绩效或业绩来确定的，加强了员工与团队的合作精神。

2、技能工资制

1）概念：

以员工的技术和能力为基础的工资，强调根据员工的个人能力提供工资。

2）前提：

明确对员工的技能要求

制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系

将工资计划与培训计划相结合。

3）种类：

技术工资，以应用知识和操作技能水平为基础的工资；“蓝领”

能力工资，包含：

基础能力工资——可胜任；特殊能力工资——核心竞争力（两个特点：

一是这种制度设计制定过程是自上而下的；二是给予对象主要是企业的技术活经营管理方面的专业人才）

3、绩效工资制

1）概念：

以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。

2）特点：

注重个人绩效差异的评定

上级绩效评定分量重

反馈频率不高且大部分是单向的：

从管理人员向下属员工反馈。

3）不足：

绩效工资制的基础缺乏公平性

绩效工资过于强调个人的绩效

如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

4）形式：

计件工资制，生产性企业和部门采用

佣金制（提成制），用于营销人员的工资支付制度。

优点：

调动员工积极性；缺点：

营销人员和企业之间产生较大的“离心力”。

5）绩效矩阵。

在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面：

一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。

在员工