设计行业绩效考核管理制度样本.docx
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设计行业绩效考核管理制度样本
XX设计研究院绩效考核管理制度
为了增进公司管理规范化、当代化,建立科学管理制度,充分发挥每位员工积极性和创造性,提高公司整体经营业绩,公司决定在全公司范畴内实行绩效考核管理制度。
第一章总则
第一条合用范畴
公司所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核,不在本考核制度范畴之内。
考核对象依照岗位性质详细分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、经营、工程设计等各类人员。
第二条考核目
员工考核目是通过客观评价员工工作绩效,协助员工提高自身工作水平,从而有效提高公司整体绩效。
第三条考核原则
考核工作遵循如下原则:
1.以提高员工绩效为导向;
2.定性与定量考核相结合;
3.公平、公正;
4.多角度考核。
第四条考核用途
考核成果用途重要体当前如下几种方面:
(一)薪酬分派;
(二)职务升降;
(三)岗位调动;
(四)员工培训。
第二章考核体系组织构造
第五条公司考核体系组织构成涉及考核管理委员会、人力资源部、各部门主管以及项目经理。
第六条考核职责划分
(一)考核管理委员会
考核管理委员会作为非常设办事机构是公司考核管理最高权力部门,由总经理、副总经理、人力资源部部长构成,统领公司考核工作,重要承担如下职责:
1、公司绩效考核制度审批;
2、最后考核成果审批;
3、中层管理人员考核级别综合评估;
4、员工考核申诉最后解决。
(二)人力资源部
作为公司考核管理委员会寻常办事机构,同步也是公司考核工作详细组织执行机构,重要承担如下职责:
1、拟订公司考核管理制度;
2、收集公司内部对考核工作反馈意见加以分类、汇总,并进行分析;
3、各部门进行各项考核工作培训与指引,协助建立各岗位考核原则;
4、各部门考核过程进行监督与检查;
5、总记录考核评提成果;
6、调、解决各级人员关于考核申诉详细工作;
7、各部门季度、年度考核工作状况进行通报;
8、考核过程中不规范行为进行纠正、指引与惩罚;
9、为员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调节、职务升降、岗位调动等根据;
(三)各部门负责人
详细承担如下职责:
1、负责本部门考核工作整体组织及监督管理;
2、负责解决本部门关于考核工作申诉;
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和惩罚;
4、负责协助本部门员工制定季度工作筹划和考核原则;
5、负责所属员工考核评分;
6、负责所属员工绩效面谈,并协助员工制定改进筹划;
(四)项目经理
详细承担如下职责:
1.负责本项目考核工作整体组织及监督管理;
2.负责本项目参加人员考核评分;
第三章考核办法
第七条考核周期
依照不同部门和岗位,考核办法不同,相应考核周期也不同:
1、行政管理人员:
考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完毕;年度考核于次年一月二十日前完毕。
2、生产经营人员:
考核分为项目考核和年度考核。
其中项目考核依照项目周期进行,于各项目结束后十日内完毕;年度考核于次年一月二十内完毕。
第八条考核关系
考核关系分为直接上级考核、同级人员考核。
不同考核对象相应不同考核关系,见表1。
表1考核关系表
考核对象
考核关系
中层管理人员
直接上级、同级
行政管理部门普通人员
直接上级
生产经营人员
直接上级、同级
第九条考核维度
考核维度是对考核对象考核时不同角度、不同方面。
涉及绩效维度、能力维度、态度维度。
每一种考核维度由相应测评指标构成,对不同考核对象采用不同考核维度、不同测评指标。
(一)绩效:
指被考核人员通过努力所获得工作成果,从如下三个方面考核:
1、任务绩效:
体现本职工作任务完毕成果。
每个岗位均有相应岗位职责任务绩效指标。
2、周边绩效:
体现对有关部门或有关岗位服务成果。
3、管理绩效:
体现管理人员对部门工作管理成果,仅限于中层及以上管理人员。
(二)能力:
指被考核人完毕各项专业性活动所具备特殊能力和岗位所需要素质能力,根据不同岗位性质,选取不同考核内容,详细考核内容依照公司在不同发展阶段实际需要而由人力资源部做相应调节。
能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。
其中素质能力重要涉及如下几类:
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2、协调力
3、组织能力
4、沟通能力
5、判断和决策能力
6、筹划和执行能力
(三)态度:
指被考核人员对待工作态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第十条考核指标权重
权重表达单个考核指标在指标体系中相对重要限度,以及该指标由不同考核人评价时相对重要限度。
详细权重见季度考核和年度考核有关内容。
第十一条考核记录
考核周期期初,被考核人考核维度、指标和权重以及考核原则等由被考核者上级向其解释、阐明并讨论互相承认。
同步,考核主体对被考核人考核维度、指标以及考核原则充分理解,建立寻常考核台帐,将考核内容进行记录,作为考核打分根据,在被考核人有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉解决。
第十二条考核程序
1.各考核主体对被考核人进行考核评分
2.人力资源部记录汇总所有人评分,将记录成果反馈到有关部门负责人
3.部门负责人依照得分拟定被考核人综合评估级别,上报人力资源部。
4.人力资源部将所有综合评估成果上报考核管理委员会,审批后反馈到各部门,由公司高管、各部门主管和人力资源部将最后考核成果反馈给有关被考核人。
第十三条考核评分
考核评分表中所有考核指标均按照A、B、C、D四个级别评分,详细定义和相应关系如表2:
表2评分级别定义表
级别
A
B
C
D
定义
超过目的
达到目的
接近目的
远低于目的
得分
100~85
84~70
69~50
〈50
第十四条综合评估个人级别
(一)通过加权计算个人考核登记表中考核指标得分与考核维度得分,得出被考核人个人综合得分。
(二)依照考核评分排序进行比例限制得出综合评估个人级别。
综合评估成果共分为四级,分别是优、良、中、差。
(三)比例限制:
在综合评估级别时,对于不同类型人员进行级别比例限制。
详细限制比例见下表:
表3综合评估个人级别比例限制表
人员类别
级别比例限制
评估人
优
良
中
差
中层管理人员(*)
10%
30%
40%
10%
考核管理委员会
普通人员
10%
30%
40%
10%
考核管理委员会
生产经营人员
10%
30%
40%
10%
考核管理委员会
注:
中层人员涉及各部门负责人以及项目部方案主管与设计部专业主管。
第十五条综合评估个人级别与考核系数相应关系
表3综合评估个人级别与得分系数相应表
综合评估个人级别
优
良
中
差
个人得分系数
1.5~1.3
1.2~1.0
0.9~0.6
〈0.6
在每一评估级别中,依照被考核人综合得分在这一级别所相应得分系数范畴内进行插值计算,最后拟定个人得分系数。
第十六条人力资源部将依照个人考核系数计算员工绩效工资、年度奖金。
第四章季度考核
第十七条季度考核范畴
季度考核对象涉及中层管理人员和行政管理部门普通人员(涉及技术部、办公室、财务部、人力资源部、计算机中心、各种经营部等部门员工)两类。
第十八条季度考核成果用于季度考核基本数据。
同步,作为下一种季度发放绩效工资根据。
第十九条考核维度以工作绩效为主,中层管理人员不考核能力和态度维度;普通员工考核工作绩效与态度。
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第二十条季度考核流程
季度考核流程见下图4-1:
第五章年度考核
第二十一条年度考核范畴
年度考核面向公司全体员工。
(一)个人年度考核:
重要是对员工本年度工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工长期发展和能力长期体现进行评价,在季度考核维度上增长能力维度。
年度考核作为晋升、裁减、评聘以及计算年终奖金、培训根据。
除总经理外公司员工均需进行年度考核。
(二)对新入职工工、调动新岗位员工、在公司全年工作时间局限性半年或有其他特殊因素员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核,考核成果视为中。
第二十二条个人年度考核流程
个人年度考核过程分为如下几种环节:
(一)个人年度考核增长了能力考核指标。
不同岗位年度考核评分不同,非生产经营部门各岗位年度考核得分为:
个人年度考核综合得分=∑(每季度考核综合得分×%)+年度能力考核得分×%+年度周边绩效考核得分×%;
生产经营部门各岗位年度考核评分为:
个人年度考核综合得分=年度考核综合得分×%+年度能力考核得分×%+年度周边绩效考核得分×%。
(注:
有岗位需要考核周边绩效,有则不需)
(二)参加年度考核所有员工,由其直接部门主管在每年度元月10-15日对关于指标评分。
(三)年度考核评估于下一年度元月16-20日完毕,并汇总到人力资源部。
(四)人力资源部在30日前把考核成果上报考核管理委员会批准。
第二十三条个人年度考核成果用途
个人年度考核成果重要作为职务升降、工资级别升降、年终奖金发放、聘请职称等工作根据。
对于薪酬详细影响参见《XX设计研究院薪酬管理制度》。
根据考核成果不同,公司对每个员工予以不同解决,普通有如下几类:
(一)职务升降。
年度考核为优员工,优先列为职务晋升对象。
(二)工资升降。
年度考核为“优”者,工资级别在本系列内晋升一级。
年度考核持续两次为“差”者,工资级别下调一级;对于年度个人产值单项考核成果未达到个人产值最低目的生产经营人员进行待岗解决,合计两年个人产值单项考核未达标生产经营人员,以及合计三年考核为“差”行政管理人员公司予以辞退。
(二)奖金分派。
在年度奖金分派时不同考核成果相应不同考核系数。
详细见《XX设计研究院薪酬管理制度》详细阐明。
第六章申诉及其解决
第二十四条申诉受理机构
被考核人如对考核成果不清晰或者持有异议,可以采用书面形式向人力资源部申诉。
考核管理委员会是员工考核申诉最后解决机构。
人力资源部是考核管理委员会寻常办事机构,普通申诉由人力资源部负责协调、解决。
第二十五条提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容涉及:
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十六条申诉受理
(一)人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出与否受理答复。
对于申诉事项无客观事实根据,仅凭主观臆断申诉不予受理。
(二)受理申诉事件,一方面由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。
不能协调,人力资源部上报考核管理委员会解决。
(三)申诉解决答复:
人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决申诉,应及时上报考核管理委员会解决,并将进展状况告知申诉人。
考核管理委员会在接到申诉后,一周内必要就申诉内容组织审查,并将解决成果告知申诉人。
(四)申诉流程
申诉流程详见图5-1。
(五)申诉表格
是
表5-1员工申诉表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
()考核()薪资、福利()其他
申诉内容
接待人
申诉日期
表5-2员工申诉解决登记表
申诉人姓名
部门
职位
申诉事项
( )考核( )薪资、福利( )其他
申诉内容
面谈时间
接待人
解决记录
问题简要描述:
调查状况:
建议解决方案:
协调成果:
经办人:
备注:
第七章附则
第二十七条考核过程文献(考核评分表、登记表)严格保密,考核成果只反馈到个人,不予发布。
第二十八条本办法由人力资源部制定并负责解释。
第二十九条本办法实行后,原有类似规章制度自行终结,与本办法有抵触规定一律以本办法为准。
第三十条本办法自颁布之日起实行。
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