青岛市黄岛区元宝石山小流域治理工程可行性研究报告.docx
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青岛市黄岛区元宝石山小流域治理工程可行性研究报告
青岛市黄岛区元宝石山小流域治理工程可行性研究报告
一、 项目建设情况项目名称:
青岛市黄岛区元宝石山小流域治理项目地点:
辛安办事处元宝石流域治理项目规模:
总投资250万元建设时间:
2005年项目承担单位:
青岛开发区薛家岛苗圃二、 项目区概况2005年度元宝石山小流域治理位于柳花泊办事处东洞门村的西部。
项目区土地部分为丘岭地,土壤多为砂砾石,山岭地带土层较薄,山顶有一水库,面积为800平方米。
项目区属暖温带半温润气候,四季特点明显,平均气温12.5°C,年活动积温4647.6°C,平均日照数2500小时,无霜期211天,农耕期283至293天,年平均降水量750mm左右,其中夏季降水量占全年降水量的60%,而春季较为干旱。
由于夏季降雨集中,容易造成水土流失。
三、 项目建设的必要性一是该区域是青岛市黄岛区生态农业规划区,同时项目区又是重要的观光旅游区,项目区内治理水平直接关系到提高小区的整体水平,目前项目区内恶劣的地质条件,严重影响了生态环境,因此,只有加大小流域治理力度,最大限度地改善生态环境,才能对全市及黄岛区农业生产起到很好的示范带动作用。
二是项目区内地形条件较差,若遇雨季,山顶水库的水冲刷而下,带走泥土,使原本贫脊的山地更加恶化,给山下的村民及农田带来损失,影响了区域内人民群众生活的进一步提高。
只有通过坚持不懈的努力,极大地改善农业生态环境和生产条件,合理的进行治理,发挥整体效益,才是改善全区环境的有效途径。
三是通过小流域治理项目的实施,可以推动农业园区建设,辐射带动全区高效观光农业的快速发展,从而有效地提高农业生产结构调整步伐。
四、 项目建设可行性一是办事处及各村对小流域治理非常重视,要求迫切,为该项目的实施奠定了非常坚实的组织基础和群众基础。
二是项目实施后,可以蓄水保土,绿化美化环境,极大地改善生产条件和生活环境,其生态效益和社会效益十分突出。
综上所述,此项目的实施是可行的。
五、 项目建设规模及内容2005年计划总投资200万元,主要是进一步完善治理区域内的道路、护坡、水渠、截流蓄水,进行水土保护的营造,通过流域治理,改善农业生产环境状况,促进经济发展,实现生态效益、社会效益和经济效益有机统一,使生态观光园项目达到高效、示范、带动、辐射的效果,项目具体建设措施如下:
(一) 工程措施1、 修建拦水坝一处,2、 修筑1000米生产便道1条,硬化砼路面。
3、 修彻排水沟1000米,4、 灌溉渠1000米5、 砌石护坡500米,开挖运送土石方20000立方6、 平整部分土地用于育苗造林。
7、 地下管网的铺设
(二) 林业措施在裸露的山体上栽树造林70亩,栽植雪松、黑松、果树、茶树等苗木20万株,改善生态环境,提高森林覆盖率,增强水土保持能力。
六、 投资概算及资金筹集
(一) 投资概算依据有关部门核定的水利工程造价及所用物资当前的市场价格,结合项目区实际开发内容,总投资250万元。
其中:
工程措施投资额190万元,林业措施投资60万元。
1、 水利工程措施投资
(1)新建拦水坝一处 投资45万元
(2)新建生产道路一条,铺设砼路面5000平方米,投资60万元(3)修彻排水沟1000米,投资5万元(4)灌溉渠1000米,投资10万元(5)砌石护坡及运送土石方,投资40万元(6)平整育苗护坡梯田50亩,投资15万元(7)地下管网铺设,投资5万(8)修拦水坝一处,投资10万元2、林业项目投资苗木投资60万元
(二) 资金筹集整个项目共需投资250万元,申请青岛市立项扶持100万元,自筹150万元。
七、 效益分析该项目建成后,可以初步在生态效益、社会效益上取得以下成效:
1、 生态效益显著,大大改善当地生态环境,有效地防止水土流失,保护耕地,同时道路的硬化、绿化,美化了项目区的生态环境,实现了人与自然和谐相处的目标。
2、 社会效益显著:
一是项目的水利建设和道路建设,可大大缓解项目区内水资源供求矛盾,调节水源的分布平衡,改善农业生产条件,方便农民生产生活。
二是能发挥项目区的辐射带动作用,促进全区的小流域治理,三是通过流域治理,保护生态环境,改善投资环境。
3、 经济效益可观:
该项目建成后,可改善山上山下的灌溉现状,还可推动农业观光园的建设,极大的增加农民的收入,使项目区内出现“山青、水秀、粮丰、林茂、民富”一派欣肷向荣的景象。
青岛经济技术开发区薛家岛苗圃二00五年一月四日 一、基本情况二、主要做法在发展村级经济中,各级都遵循市场经济规律,立足实际,发挥优势,创造了许多好经验、好做法。
三、存在问题我市村级经济发展虽然找到了一些路子,创出了一些经验,取得了一定的成效,但通过调研,也发现了一些不容忽视的问题和薄弱环节,特别是经济薄弱村,问题尤为突出,主要表现在以下四个方面。
1、农村干部发展经济的素质能力不强。
一是思想观念陈旧。
有的村干部市场经济意识不强,思路狭窄,认为发展集体经济就是办企业、上项目,贪大求洋。
有的村干部认为当前主要是发展个体民营经济,发展集体经济不合拍,过时了,以为只要群众富裕了,集体有没有收入无所谓。
泰山区省庄镇安家庄村地处山区,是有名的花卉苗木专业村,村里无偿提供技术、信息、销售等各项服务,群众收入虽然比较高,但村集体经济空壳,村里办公用房只有两间1965年盖的土坯房,村干部也十几年未发工资。
东平县老湖镇南辛庄村,群众在村里的帮助下,通过特种动物养殖走上了致富路,有的户年收入达17万元,但村里不收服务费,集体无收入,运转非常困难。
二是责任意识不强。
有的村干部安于现状,只守摊,不创业,怕担责任,怕冒风险,“等靠要”思想严重。
有的村虽然有发展基础和发展条件,但由于原先办企业、上项目受挫,有“一朝被蛇咬,十年怕井绳”的思想,顾虑重重,不敢闯、不敢干。
有的村干部虽然自身致富能力很强,但主要精力用在个人致富上。
新泰市石莱镇胡家泉村的两名村干部,都是致富能手,家里有波尔山羊养殖、羊肉加工等项目,年收入比较高,但对集体发展考虑得很少,主动做工作少,只满足于完成上级任务,致使村集体无收入。
三是工作能力差。
缺思路,少办法,过多强调客观条件,不从主观找原因,怨天忧人。
调研发现,有的村虽有近千亩土地,但一年到头只能收一季小麦和一季玉米,没有任何增加集体收入的门路,村干部畏难发愁,只等上级扶持,全村坐等受穷。
有的村虽然有土地、山林、“四荒”,但经营方式不合理,一次性低价拍卖,影响了村里的稳定持续发展。
四、对策建议1、扶贫攻坚,率先突破经济薄弱村。
对经济薄弱村特别是“空壳村”,采取县乡领导干部包村、市县直部门对口帮扶、强村或强企业带动等办法,2、大力加强村级领导班子建设。
继续深化“递进培养工程”,解决好村级经济发展人才匮乏的问题。
结合今年村级班子换届,广开视野,扩大民主,大力选拔那些政治素质好、事业心强、有经营头脑和管理经验、乐于奉献、脚踏实地为群众谋利益的优秀人才进班子,特别是选好配强村党支部书记。
按照精简效能的原则,进一步核定干部职数,从严把握,大力推行交叉兼职,包括计划生育干部、生产组长、工勤人员等,能兼的一律兼起来,最大限度地减少村里吃补贴的人数。
结合学习贯彻十六届四中全会精神,进一步加大对农村班子成员的政治理论、市场经济、实用技术和政策法律知识的培训力度,提高思想文化素质和带动致富能力。
加强农村干部思想作风建设,增强他们依法办事、依法行政的能力,提高服务水平。
建立健全激励约束机制,总结成功经验,采取工资统筹、办理养老保险等措施,保证村干部待遇落实,调动和发挥他们的积极性、创造性;落实目标责任、民主评议、考核奖惩等制度,进一步加强对农村党员干部的管理监督。
建立健全以党支部为核心的村级组织运行机制,理顺“两委”关系,保证村级组织协调高效运转。
3、不断优化发展环境。
市财政、农业、土地、工商、税务、金融、计生、政法等有关部门,根据各自业务职能,提出加快村级经济发展的政策措施,形成齐抓共管、齐帮共扶的强大合力。
加大环境整治力度,最大限度地减少村级事权,严禁各种形式的乱集资、乱摊派、乱罚款、乱收费,取消一切不符合实际的达标升级活动,不得强迫村里出资兴办各种基础设施项目。
严格执行中央订阅报刊的政策规定,加大查处力度,坚决杜绝除党报党刊以外的其他报刊摊派。
总结县乡化解村级债务的办法,拓清底子,研究措施,积极化解村级不良债务,能挂帐的挂帐,能停息的停息,能核销的核销。
同时,要求乡村量力而行兴办公益事业,严防增加新的债务负担。
4、提高民主决策和经营管理水平。
认真落实中办、国办《关于进一步规范完善村务公开民主管理制度的意见》,制定细致的工作标准,进一步健全决策机制,规范决策程序,保证决策的科学性。
完善民主理财制度,加大审计力度,全面推行农村财务“双代管”。
落实村务、财务公开制度,对公开时间、程序、内容、形式等进行规范,加强群众监督。
进一步健全集体资产经营管理机制,杜绝“跑冒滴漏”,并通过多种方式改革产权制度,实现集体资产的保值增值。
5、进一步加强对村级经济发展的领导和指导。
市委制定关于加快村级经济发展的《意见》,明确目标任务,理清发展路子,落实领导责任,要求各级党委、政府从提高党的执政能力和巩固基层政权的高度,充分认识新形势下发展村级集体经济的重要性和紧迫性,切实关注基层、理解基层、支持基层,积极帮助基层解决困难和问题,多渠道、多形式增加村级收入,确保村级组织正常运转和有效发挥作用。
认真落实市级领导干部联系困难乡镇,县乡领导干部联系贫困后进村和市、县直部门包村制度,进一步加大帮扶力度,积极为村级集体经济发展出点子、找路子、搞服务、引项目,协调资金,优化环境。
把村级经济发展纳入农村经济发展规划和农村党建“三级联创”活动,作为考核领导班子、领导干部实绩和评先树优的重要内容。
加大村级特别是负债严重、运转困难村的转移支付力度,集中扶贫资金,破解发展难题。
总结岱岳区实行“村村富”工程,加快村级经济发展的经验,召开现场会议进行推广。
发挥典型的示范带动作用。
总结各级发展村级经济的先进经验,树立一批典型,加大宣传力度,推广经验做法,发挥示范带动作用,推动面上工作开展。
我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材料组和三个调研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。
5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。
现汇总如下:
一、人才队伍现状。
1、党政人才队伍基本情况。
到2003年5月,江山市共有党政干部1977名,其中中专以上文化1688人,占总数的85.4%,大专以上文化1423人,占总数的72%。
市级机关干部1382人,女性194人,大专以上文化1013人,占总数的73.3%;乡镇机关干部595人,其中女性134人,大专以上文化410人,占总数的68.9%。
全市共有市级领导干部35人,其中女性6人;乡镇领导班子成员273人,其中党政班子成员平均年龄37.5岁,大专以上文化占95%,女性43人;市级机关部门领导干部249人,其中女性22人。
2、专业技术人才队伍基本情况。
我市事业单位现有各类人才7285人。
从学历层次看:
大学学历1156人,占15.86%;大专2676人,占36.73%;中专2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。
从职称层次看:
正高级1人,仅占0.01%;副高级241人,占3.31%;中级职称2046人,占28.09%;初级职称4716人,占64.73%;其他无职称281人,占3.86%。
从年龄结构看:
35岁以下的3427人,占47.04%;35至45岁的1729人,占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。
从专业分布结构看:
教育类的4118人,卫生1440人,农林水859人,城建土管221人,群众文化144人,交通环保140人,财税工商116人,新闻112人,人力资源71人,其他64人。
3、企业人才队伍基本情况。
此次对全市50万元注册资金以上的企业,全部发放调查表,按时间要求回收400多份。
从调查反馈的情况看,企业各类人才合计2809人。
其中按学历分:
研究生以上学历5人;大专以上1685人,占调查合计数的60%;中专学历735人,占26.2%。
按专业技术职务分:
高级职称60人,中级职称817人,初级职称1492人。
按年龄分:
30岁以下641人,30-35岁648人,36-40岁765人,41-45岁402人,46-50岁207人,51-55岁98人,56-60岁38人,60岁以上10人。
按人才专业分:
机电412人,建材102人,经济管理982人,化工243人,营销224人,财会323人,轻纺2人,其他521人。
二、主要做法和经验。
一直以来,我市大力实施科教兴市战略,坚持以人为本的思想,制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策,促进了我市人才队伍的快速发展,初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。
这支队伍为“兴工强市”战略的实施,为江山经济社会的快速发展提供了重要保证,并为今后长远发展奠定了良好基础。
我们的主要做法是:
1、认真贯彻“四个尊重”方针。
市委、市政府高度重视人才工作,把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置,出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见,真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才,为各类人才提供充分施展才能的舞台,并让他们参与到重大决策、重点工程中去。
在市委常委会和书记办公会中,多次对人才工作作了专题研究。
今年党代会报告中,更是把人才工作提到新的高度,将此作为一项重要工作加以强调。
为了充分体现人才的价值,我们建立了重大决策专家参与制度,聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员,参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。
在党委、政府各项政策和措施的引导下,全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。
2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。
市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,不断改进党管干部的方法,做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作,推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。
各级党组织认真贯彻落实《纲要》,创新干部人事管理工作,加快了干部人事制度改革的步伐。
一是以公开选拔为突破口,多层次引入竞争择优机制。
市委两次采用“双推双考”方式,公开选拔了8名机关部门副(科)局级领导干部及选聘2名重点中学校长。
1999年11月,又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。
今年四月,在市级机关部门班子调整中,市委大胆探索创新,对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位,成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔,取得了较好的社会反响和实际效果。
在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中,则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。
二是市管干部任免实行常委票决制。
三是加大对干部监督力度,增强各级干部的工作责任心。
全面实施党政领导干部离任经济责任审计,对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。
在干部工作中广泛听取群众意见,注重群众意见的查证和运用,使得群众监督干部的积极性得到极大提高,初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。
3、专业技术人才综合素质不断提高。
不断推进专业技术人才管理制度改革,引入竞争机制,实行动态管理、滚动发展,全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。
我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才,特别是应对加入WTO的需要,抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才;注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍;注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。
为充分发挥专业技术人才作用,我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度,安排他们参与和负责重点工程的实施,在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。
采取赴外招聘的方式,引进部分急需的专业人才。
近年来,我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才,年引进近100人。
4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。
以推进“兴工强市”战略,加快江山经济社会发展为立足点,培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。
具体工作中,注重研究企业家的成长规律,为他们创造有利于成长的环境和条件,对有发展潜力的企业,市里予以重点扶持,为他们创造更大的发展空间;注重灵活对待企业发展中的问题,对重点骨干企业的负责人,做到在政治上关心,工作上帮助,生活上保护,使他们能够全身心投入企业生产经营;引导和鼓励社会资源向优秀企业集中,采取托管、兼并、收购等形式,做大做强产业。
江山原有大小水泥企业18家,通过几年的整合,现主要生产能力集中到4家企业,由4位优秀企业家经营管理。
三、存在的主要问题及原因分析。
几年来,我市的人才队伍建设取得了长足的进步,但从总体上来看,人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应,主要有以下几个方面:
1、人才总量不足。
全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人,仅占总人口数的2.9%,低于全省5.9%的平均水平,远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。
2、人才队伍的结构性矛盾突出。
从分布上看,现有人才主要集中在党政机关和企事业单位,占近60%之多,而企业则普遍缺乏人才。
在调查的全市5000多家企业中,仅有人才2809人左右,平均每家企业不到一个。
从专业结构来看,传统专业型人才较多,与知识经济相关的专业人才稀缺。
如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。
从年龄结构上看,中青年人才较短缺,人才队伍老化现象比较明显。
从知识层次上看,高学历和高层次的人才所占比例很小。
在此次调查中,研究生学历的仅有21人,具有高级职称的304人。
3、人才外流现象比较严重。
一是隐性外流。
据不完全统计,近三年,我市每年考上高校本科的人数为1000人左右,而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右,年外流率在80%以上;二是显性外流。
具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才,随经济发达地区对人才引进的力度不断加大,通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流,呈上升趋势,出现一人外流,带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。
据不完全统计,近三年我市显性流失人才数达224人,其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。
主要集中在四大块:
教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。
4、人才作用发挥不充分。
一是为人才服务不到位,对人才没有足够的重视,人才的潜能发挥不足;二是受经济条件的限制,为人才提供物质等方面的支持较少,对人才也缺乏系统有效的培训,导致人才多侧重于自我封闭的学习,知识更新和继续教育跟不上,实际效果较差,人才层次提高慢;三是“专才不专”,许多专业技术人员担任行政工作,专业技术不能得到应有的发挥;四是职称政策缺乏科学的评价体系,大多采取评审方式,重学历、轻能力,存在着明显的论资排辈现象,优胜劣汰的机制没有建立,造成专业技术人员评职称难,有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。
5、企业经营者队伍整体素质偏低。
我市的企业家大多是非专业出身,也没有经过系统的工商管理培训,经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏,难以应对知识经济和经济全球化的挑战。
掌握现代企业管理知识者较少,除部分规模以上企业建立现代企业制度外,大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式,与市场经济发展要求很不相称。
管理体制上的弊端,导致外面的优秀管理人才难以进入企业,而企业自身也难以培养人才,造成企业创新意识和能力不够,缺乏长远打算和企业发展规划。
引起上述问题的原因很多,既有客观原因,又有主观原因,归纳起来有以下几方面:
一是经济发展水平制约人才队伍建设。
我市是经济欠发达地区,经济基础相对薄弱,经济总量小,企业产品科技含量低,一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限,人才的作用难以得到有效发挥,造成人才的相对过剩。
另一方面,由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距,“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。
同时,我市地处浙江西部信息相对闭塞,文化学术氛围不浓,尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等,难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求,出现既引不进外地优秀人才,也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。
二是政策机制不够完善。
最近几年,我市也下发了人才开发方面的有关文
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