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如何证明自己的学习能力
如何证明自己的学习能力
篇一:
如何证明自己交了辞职信离职证明_______先生/女士/小姐,自____年___月___日至____年___月___日在我公司担任________(部门)的_______职务,由于___个人______原因提出辞职,现已与公司解除劳动关系。
特此证明!
月日公司名称(加盖公章)年辞职信尊敬的公司领导:
首先感谢公司近段时间来对我的信任和关照,给予了我一个发展的平台,使我有了长足的进步。
如今由于个人原因,无法继续为公司服务,现我正式向公司提出辞职申请,将于年月日离职,请公司做好相应安排,在此期间我一定站好最后一班岗,做好交接工作。
对此为公司带来的不便,我深感歉意。
望公司批准!
谢谢!
祝公司业绩蒸蒸日上,大展宏图!
此致敬礼!
年月日辞职申请员工:
篇二:
别轻易提交辞职信别轻易提交辞职信如果老板想要与你解除劳动关系,进而让你递交辞职报告,这时候,你可千万不可草率听从而轻易提交辞职信。
因为这决定着劳动关系存在或解除,并进而决定着劳动关系解除后用人单位要不要向员工支付补偿金。
辞职信是员工向用人单位提出解除劳动合同的意思表示,用人单位的同意,表明双方已就解除劳动合同一事经协商达成一致。
《中华人民共和国劳动法》关于协商解除劳动合同有两条规定,即第24条和第28条。
根据第24条的规定,当事人双方可以协商解除劳动合同。
这说明员工辞职信和用人单位的同意表示可以发生解除劳动合同的法律后果。
《中华人民共和国劳动法》第28条则区分了两种不同的协商解除情况,即用人单位先行提出的,用人单位应当给予员工经济补偿金;员工先行提出的,用人单位不需支付经济补偿金。
因此谁先提出解除劳动合同,是员工能否得到经济补偿金的关键。
而辞职信则意味着劳动关系的解除是由员工先行提出来的,根据劳动法第28条的规定,用人单位不需支付经济补偿金。
在许多情势下,即使员工不写辞职信,如果双方的劳动关系已经不能再维持下去,用人单位也是会找理由辞退员工的,如提出员工不胜任工作或者是劳动合同订立时的客观状况已发生重大变化等。
无论用人单位以哪种理由辞退员工,用人单位首先必须提供支持这些理由的证据;其次,还必须向员工支付补偿金。
除非员工确有符合《中华人民共和国劳动法》第25条规定的过错,用人单位才不必支付经济补偿金。
这些过错包括员工在试用期间被证明不符合录用条件、或者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊,对用人单位造成重大损害。
人在职场要学会保护自己的利益不受侵害,因此提醒大家:
如果不是你自己真的想辞职,而是与单位有不同意见,或是单位想与你解除合同,你千万不能经率地递交辞职报告。
篇三:
个人辞职信辞职信尊敬的裴总:
您好!
我很抱歉在这个时候向您提出辞职,来到********这个大家庭已经将近有8个月了,公司的工作氛围很好,大家对我的关心和照顾,以及您带给我的信任。
都让我个人获得了很多机遇和挑战,在这我学到了很多东西,为此我深表感激。
可是一番思虑下来,我总觉得自己越来越不能胜任现有的工作,在过去一段时间里的表现根本不能让自己感到满意,感觉自己在过去的时间里没有给公司带来多大的贡献,自身的情绪化始终是我没有克服的缺点,也感到自身的学习能力、业务能力还差的很多,很难让自己在目前的岗位上有太大的突破.考虑了很久,想换一个新的环境来继续磨砺自己。
为了不因为我个人的原因而影响公司正常的工作进度,在辞职前我仍然会尽力做好本职工作,在离职过程中给公司所带来的不便,对此我深表抱歉。
在这里,特别感谢您在过去的工作、生活中给予的扶持与帮助,及对我的信任和在人生道路上对我的指引。
并感谢所有给予过我帮助的同事们。
谢谢你们!
祝您身体健康,事业顺心。
并祝瑞达的事业蓬勃发展。
辞职人:
***2015年2月25日篇四:
强烈推荐:
一位员工递交了辞职信,老板给出的回复强烈推荐:
一位员工递交了辞职信,老板给出的回复这是一封企业老板写给一位离职的职业经理人的信,这封信写出了很多老板的心声,写出的老板的苦衷与无奈,就像歌里唱的那样“你永远不懂我的心,像白天不懂夜的黑”。
这是一家有着19年历史的企业,但当企业发展和新观念发生冲突时,职业经理人和老板的眼里如何看待同一家企业,很令人深思。
song先生:
你好!
我考虑再三,还是决定提笔给你回复这封辞职信,可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短得多。
首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司,我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间的贡献表示感谢。
当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时,我很遗憾,也很痛心。
我并不否认你信上所说的企业的这些问题,而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。
下面我逐一答复你提出的问题:
一、关于你来到我们企业后的决策说心里话,我不是不信任你,你的人品我也非常赞赏,包括对你背景调查的业绩我也认可,从二十多个候选人中选定你,也说明了我对你莫大的信任。
但你实施的方法,我总需要权衡,因为成功的经验必然基于不同的企业环境,否则广为诟病的家族企业,就不可能有国内外那么多成功的先例。
1实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同,立场不同。
我考虑更多的是企业的安全性发展,而你注重的是推动企业业绩的快速增长,其他一切可以摧枯拉朽。
如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性,那我宁可选择缓慢的完善。
企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。
你可以认为我思想保守或心理准备不够,但当一个人由身边的喧嚣变成了突然的空寂,由清晰地了解每一点动态演变成只知道企业的大概,这种悬空的感觉,让我一次次从噩梦中惊醒。
让我完全放得下,谈何容易,我毕竟是人,不是神。
尤其是当我无法清晰地感受到这种变革结果的时候。
说得不客气一点,你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台,但我不能,这个企业不是你所说的“当成自己的孩子”,而是我生命的全部!
企业一旦经营失败,你可以拍拍屁股走人,再继续找一个下家,而我呢?
跳楼的是我,不是你!
这个社会,老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板,就是屁股拍肿了都没用!
毕竟中国没有几个史玉柱,可以换个地方东山再起。
当你什么时候做老板,也许就明白了。
这无关你是否进入企业。
你走入企业,是我们双方各取所需的结果。
二、对于战略思路的配合上问题在于,我要你来干什么?
我承认,我们在战略思路的配合上,由于沟通的深度远远不够,导致存在了一些误区。
当一个人拥有10万元的时候是自己的,100万的时候还是自己的,当拥有1000万的时候,就不再是自己的,而是社会的。
我不否认你超前思路的正确性,但当大家都说你对的时候,错也是对;当大家都说你错的时候,对也是错。
你把业绩指标或公司的效益放到了第一位,但我并不这样认为。
我的排序是:
首先让企业尽可能的延续下去,其次才是企业的发展。
尽管我对业绩指标有所要求,其实是在次要位置。
也许你会问,既然不是为了业绩,为什么还要高薪聘你进来?
因为我心里很清楚,再让原来这帮家伙折腾下去,企业很快就要完蛋,正如你100多页的诊断报告所分析的,三年业绩的徘徊也是佐证。
我对他们是爱恨有加,但爱甚于恨。
下面我解释一下,为什么要这样排序。
我也时常在反思,一个老板挣钱的目的究竟为了什么,钱这东西生不带来,死不带去。
再富裕也无非一日三餐,一衣遮体。
虽说百年企业人人向往,但一个企业能生存30年、50年已经很不容易了!
我们的企业又能走多远?
每当我走进企业的每一个角落,看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水,包括车间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的,上面还印有他们冻裂手脸的血迹?
?
千名员工中近1/4是夫妻关系,也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉交融了。
企业一旦倒闭,他们将无家可归。
所以我必须将这个饭碗捧好,2已经没有了退路。
我没有什么高尚的目的,这既是我的初衷,也是我的目的。
退一步说,即使儿子未来接手这点家业,也需要这些最基本的基石。
到此,也许我的很多行为你就有些理解了。
但这些我又怎么去告诉你?
不是为了业绩,你会拂袖而去。
因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义,而养活这帮员工则是我朴素的想法,无论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。
三、关于对下工作的推动上你认为,我对你工作的支持力度不够,并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种掣肘,可这是我了解真实信息的重要窗口。
你一味的要求老板去改变,要围绕新的方向和政策,并希望其他人也围绕新高管去适应,可这现实吗?
任何一种管理思路,都能条条大道通罗马,只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可,但你们双方都过分坚持了自我,让我如同面对自己的左右手,左右为难,无法割舍。
你说,只换一个包工头,想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠建起高楼大厦几无可能。
其实,出发点不同,自然行为迥异。
从职业经理的角度,你会毫不留情的把不适应企业发展的所有老臣一股脑清理掉,从业绩的角度无可厚非,但你我身处的环境不同,在这方面我需要的更多是感性,而非理性。
正如面对自己一点点拉扯大的孩子,突然发现得了绝症,怎么办?
从人类发展和人性关怀的角度会得出截然相反的结论。
无需辩论,你的措施已经被优胜劣汰的自然界所证明。
但是,人活一张脸,树活一张皮。
当某一天,他们被淘汰了,让我如何去面对这帮父老乡亲?
有些人已经两鬓斑白,他们把一生中最宝贵的年华留给了企业。
纵使我可以身背骂名,又让我如何每天都去面对起居一院的眼神?
难道仅仅是那点金钱的补偿吗?
再说把功臣一个个的杀掉,将来还有谁肯信任我?
也许某一天,当你感觉不爽的时候,你会拍屁股走人,正如你今天的离职。
但他们永远不会抛弃我,他们会与企业生死不离,直至终老。
因此,在老板的眼里,忠诚大于能力。
下面用你培训时常给大家讲的“自行车的故事”来解释工作推动上的困惑:
“据说中国最早引进自行车的是一个富家子弟的留学生,他看到国外自行车盛行,就不惜高价买回一辆,家里人一致反对这洋玩意:
几千年来我们一直靠双脚走过来的,不是很好吗?
想快就快,要慢就慢,而且无需什么平衡不平衡!
“留学生一再解释,连他本人在内,每个人都试了几圈,东倒西歪确实比不了自己习惯的走路方式,那辆自行车随后束之高阁。
半年后,这家来了一个半大孩子的亲戚,他很好奇,就将这布满尘土的自行车从角落里拽出来,在庭院里折腾了一上午,饭都顾3不上吃,家里人也没往心里去。
到了下午,突然发现一群小孩子在那个骑自行车的孩子屁股后面追都追不上,众人大吃一惊,后来自行车就慢慢普及了。
”这个故事没有错,但我一直在想,如果把自行车放到一个没有人会骑的敬老院会怎么样?
推动高速变革的往往是一些“新生力量”,而我们毕竟面对的都是一些“老人”。
大而言之,中国改革开放到今天,我们也一直在走出去,引进来,但我们跟先进外企的差距怎么就那么大呢?
因为这是文化使然,需要一个融合的过程。
你说我对组织伦理过分随意,事无巨细都要插手,其实这正是因为出现了问题。
你们职业经理抓大放小的同时,工作容易浮在面上。
当然我也承认,磨合需要个过程,用对人才是关键,但摆在眼前的浪费,于情于理我无法无动于衷啊。
也许我的这种方法有待商榷。
四、关于对职业经理的评价对职业经理与老板关系的评价,这个话题太大,我不敢妄下断论,但国人几千年来观念的影响、文化的积淀、相互的诚信等等,也许让这种纠结不得不在未来很长一段时期内存在。
我也像所有的老板心理一样,希望这个企业能基业长青,这也是我引进你及其他高管的初衷,只是在实际推动中,与我设想的差距太大,我耳朵里每天塞满了不同的声音,而更多的是抱怨和意见,伴随着干部心态的动荡,我不能不产生疑惑。
这些问题的产生,应该说作为职业经理也有不可推卸的责任,说明在沟通环节上仍存在某些问题。
作为类似规模的企业,不照样也有很多通过职业经理的推动,成功地进行了二次创业,成为品牌的么?
对具体事情的评价上,你习惯于只要结果。
但我看重结果的同时,也同样注重过程。
管理有两种方式,一个是靠“疏”,一个靠“堵”,也许到最后都能达到同样的结果,但组织付出的代价却天壤之别。
我不希望你也像如今的地方政府一样,靠杀鸡取卵、寅吃卯粮、掠夺资源来实现所谓的业绩。
你却说,一个老板的格局和人性决定了企业能走多远,并认为中国富不过三代会是多数国人的宿命,并由此上升到了国民教育。
但我知道,一个人不能一日无炊。
你为了说服我,曾讲过“孙武训妃”的故事,而且一再重申孙武的英明果断,正因杀掉了吴王阖闾的两个爱妃,军纲得以重振。
我不知道这帮妃子们在战场上表现如何,但我也有一个故事送给你:
春秋时期,楚国令尹孙叔敖在苟陂县一带修建了一条南北大渠,足以灌溉沿渠的万顷农田,可是一到天旱的时候,沿堤的农民就在渠水退去的堤岸边种植庄稼,有的甚至将农作物种到了堤中央。
等到雨水一多,水位上升,这些农民为了保住庄稼和渠田,便偷偷地在堤坝上挖开口子放水。
因而决口事件经常发生,这种情况变得越来越严重,到后来抓不胜抓,防不胜防。
面对这种情形,历代苟陂县的行政官员都无可奈何。
每当渠水暴涨成灾时,便调动部队一面忙着抓人一面去修筑堤坝。
后来宋代李若谷出任知县时,也碰到了决堤修堤这个头疼的问题,他便贴出告示:
“今后凡是水渠决口,不再调动军队修堤,只抽掉沿渠的百姓,自行修堤。
”这布告贴出以后,再也没有人偷偷地去决堤放水了?
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4这两种方式对我们管理者的评价是否有启示意义?
在你离开后,我也进行了深入的思考,我个人的看法是,在职业市场还远不够成熟的今天,中小企业如果让职业经理做总经理,老板做总经理助理或许更适合企业的发展。
老板从台前退至幕后,执行总经理决策的同时,既了解了进度,又能协调某些关系,这对民营企业也许不失为一种可以参考的模式,当然不能因此形成第二个权力中心。
总结观点:
企业的空降经理人由于没有和企业共同成长,在一定的方面决定了他不可能和企业同生共死,不能了解企业发展艰辛。
所以作为一个空降经理人,应该认识到企业能够存活到现在就有一定的合理性,空降经理人不要急着去改变而应该肯定这个合理性,学习和深刻领悟企业既有文化后,做到知己知彼,这样做起事来才能够有的放矢,有效果。
只有学到了企业既有文化的真谛,并融会贯通,才能添加自己的思想,并能结合时代、市场形势的发展变化,去创新和发展,之后才能够带领团队打胜仗。
专业的经理人,是懂得从企业的根本出发来治疗企业的根源问题。
5篇五:
辞职信递交此辞模板辞职信递交此辞模板尊敬的方总:
您好!
在经过内心痛苦的挣扎和深思熟虑之后,我还是下定决心辞去目前从事的职位。
终于鼓起勇气写下这封辞职信。
我来到公司已经有近一年的时间了,正是在这里我开始踏上社会,完成了自己从一个学生到社会人的转变。
我也深知并深信在我成长的背后是领导的信任与栽培,还有同事们的支持和帮助。
从进公司之后,我怀着无必激动和激情投入到工作中,去学习做人做事。
我希望通过自己的努力能带来销量的提升.然而,因经验不足给公司带来一次次的损失,心中无比愧疚。
现在,由于平台的政策影响,我已经没有动力和激情再继续工作下去,我希望去外面更多的去接触去锻炼自己。
我考虑在递交此辞呈后的2周内离开,望公司批准!
我很真诚的感谢公司在这一年对我的培养和对不足之处的指正,无论到哪里我都会为我曾经是君曼的一员而自豪,君曼日子是我人生最宝贵的财富!
最后,祝愿公司的事业蒸蒸日上,业务高速上升。
篇二:
文化知识水平和学习能力的现状及对策中职生文化知识水平和学习能力的现状及对策山东省平度市职业教育中心王采全孙爱梅田文风266700目前,中等职业学校学生的文化知识水平和学习能力是怎样的一种状况?
学校应该采取什么样的策略?
带着这些问题,我们对2007年新生展开了问卷调查,进行了数学、英语水平测试,了解了其中考总成绩及语文、数学、英语三科成绩,还对教师和用人单位进行了相关调查,现在分析如下:
一、现状
(一)2007年学生文化知识水平和学习能力现状1、来自2007年新生的问卷调查:
2007年,我校共录取了1575名学生,我们调查了本校其中的691人,占新生总数的43.8%。
问卷调查涉及学生的学习能力、学习技能和学习习惯以及语文、数学、英语、计算机四门文化课。
其中,学习能力包括动作感觉中的大运动能力和精细动作能力;听觉-语言听说-语言能力;视知觉能力;思维能力;注意力、观察力等行为能力和社交能力等方面。
(1)七至八成学生动作感觉良好。
调查表明,82%的学生动作协调,精力充沛,喜欢参加集体活动;92%的学生能准确辨别方位。
这说明,学生的运动能力比较强。
学生的精细动作能力如写字、动手操作能力分别占75%和84%,也比较突出。
出现这种高比例的原因在于大部分中职学生在初二学业分流时,被分到了职业学校,有机会,也有时间从事体育运动,或者外出打工,或者帮助父母干一些力所能及的家务活,在动作方面得到了锻炼,因而感觉良好。
(2)听觉—语言听觉—语言能力较强。
通过问卷,可以看出,有90%的学生在体育课上能按照口令完成规定动作;66%的学生说服力强,能让对方信任;51%的学生懂得如何组织文字表达。
这说明中职学生虽然在逻辑思维、记忆力方面有所欠缺,但在听觉、语言表达方面的能力较强。
当然,由于文化知识积累不够,有44%的学生写作文困难,文字表达能力差。
(3)视知觉能力较强。
在视知觉方面,84%的学生能够按照偏旁部首、笔画顺序写字,73%的学生不会经常出现提笔忘字的现象,70%的学生能正常朗诵课文,语句通顺,停顿正常。
这说明中职学生的语文基础还可以,需要进一步提高写作能力,锻炼表达能力。
(4)思维能力较差。
通过问卷调查可以反映出中职学生的思维能力比较差,约占受调查学生总数的四到五成。
其中,45%的学生理解概念困难;42%的学生阅读课文后不理解内容,解释起来有困难;58%的学生在做数学题时不解题意,经过他人解释才能做出来。
这种能力的欠缺是初中应试教育造成的。
在初中,出于升学率的考虑,学校往往只抓成绩非常好的少数学生,对那些有潜力的学生无暇顾及,造成大部分学生的思维能力较差。
(5)观察力、注意力等行为能力不强。
据调查,42%的学生听讲时容易被教室外面的声音所吸引;上课时51%的学生会做小动作、坐不住或与他人讲话;38%的学生上课时常会坐着发呆,或想别的事,或坐着时会动来动去。
另外,在观察事物方面,也有1/4的学生观察力差。
大部分中职学生的自我控制能力较弱,与其年龄特征和心理特征有关,作为职业学校,应该加强学生的自我控制能力训练,使之在观察力、注意力方面得到提高,从而为其成功人生奠定基础。
(6)社会能力比较强。
在调查中,54%的学生认为自己能正确交往同学;86%的学生心胸开朗,不会因为一点小事和同学争执吵架;85的学生善于交往同学、朋友,常与同伴交流;72%的学生对新鲜事物有兴趣,敢尝试,胆子大,这也与他们的初中学习有关。
既然被分流到了职业学校,那么,就有时间与同学交往,也因为经受了分流的挫折,所以能变得心胸开阔。
但也有1/4的学生墨守成规,不敢创新,中职学校应对这部分学生进行人际交往教育,使之通过正确的交往,敢于创新,敢于证明自己的价值。
(7)四成多学生没掌握学习技能,一至三成的学生没养成良好的学习习惯。
调查发现,48%的学生没有计划意识,不能独立制定切实可行的学习计划并严格执行;47%的学生在听课时,发现不懂的地方,不能及时向老师或同学请教;在课堂上进行小组讨论时31%的学生不能和其他同学协作解决问题,不能积极发表意见;42%的学生不重视预习和复习,不知道记下阅读中的不懂之处;46%的学生不注意归纳并写出学习中的重点,把材料归纳成条文或图,以便理解;41%的学生不会经常查阅字典、手册等工具书;14%的学生即使遇上重要的内容,也不会格外注意听讲和理解;在学习习惯方面表现出三个不能:
不能独立认真按时完成作业占19%;不愿记公式、定理、单词的占27%;不爱看课外书的学生占35%。
正是因为学习技能差,学习习惯差,导致部分中职学生学业成绩差,与中考失之交臂,成为中考的失败者。
(8)语文较好,英语、数学、计算机较差。
在初中学习时,70%的学生能理解课文,分析和综合能力较强,但55%的学生学英语时记不住单词,容易忘记;在数学学习方面,53%的学生做数学题困难,慢且错误多;在计算机的学习方面,有55%的学生不知道用计算机根据兴趣或老师要求去搜集有关材料。
调查说明,近三成的学生学习语文时困难不小,但有五成多的学生学习数学、英语、计算机时障碍极大。
2、来自近三年的中考成绩的对比。
2005年以来,本校每年录取的学生中,中考成绩在580分以上的约占新生总数的15%,参加中考的学生大约占新生总数的30%左右,亦即2/3的学生没有经过中考,其学习水平和学习能力如何,可以想象的到。
3、来自2007级学生数学、英语水平测试成绩分析。
(1)数学:
792人参加考试,185人得满分,占23.36%;236人及格,占29.79%;371人不及格,占46.84%,即46.84%的人初三毕业时卷子不及格。
(2)英语:
795人参加考试,17人得满分,占2.14%;121人及格,占15.22%;657人不及格,占82.64%。
由此可见,2007年新生的英语、数学、计算机水平较差,没有形成良好的学习习惯、学习方法、学习兴趣,思维能力、行为能力,但他们在动作发展、听觉、语言听觉、语言能力、视觉知觉能力、社会能力方面占有优势。
(二)任课教师对中职生的整体看法我们学校共有任课教师300名,我们调查了其中的185人。
通过对教师的问卷调查,可以发现,任课教师对中职学生各种能力的总体看法。
以下括号里的百分数为调查比例。
1、三种能力比较高:
大动作能力(43%)、精细动作能力(40%)和社会交往能力(46%);2、七种能力一般:
注意能力(54%)、记忆能力(58%)、书面语言能力(45%)、口头语言能力(51%)、空间排序能力(47%)、学习能力(43%)以及学习文化课、专业课、实训课的自觉性分别是36%、45%、42%。
3、三种能力比较差:
逻辑思维能力(43%)、学习方法(50%)和学习习惯(48%)。
49%教师上完课情绪觉得一般。
以中职生中等水平学生为例,注意能力,记忆能力、书面语言能力、口头语言能力、空间排序能力、逻辑思维能力这六项更差的,大约占15%左右。
(三)用人单位对中职毕业生文化知识水平和学习能力的需求1、学历水平的选择:
91.67%的用人单位更愿意选择中职生上岗;作出这种选择的原因,66.67%是出于专业水平符合岗位需求的考虑。
2、在学习能力方面按照重要性的高低排序:
(1)理解能力、观察力、逻辑思维能力、注意力、空间想象力、搜集信息的能力;
(2)手臂和腿的灵活性、视觉能力、手和手指的灵活性、听觉能力;(3)口头表达能力、文字语言表达能力;(4)合作能力、抗挫折能力、自我控制能力。
3、在胜任岗位方面按照重要性的高低排序:
(1)专业水平、逻辑水平、健康水平、文化水平;
(2)能力、学历;(3)学习能力、知识水平。
4、在文化知识方面按照重要性的高低排序:
(1)计算机知识和数学知识、语文知识、外语知识、文史地知识、理化生知识;
(2)知识应用注重实际应用,广度、深度;(3)文化知识要求的排序:
企业发展需要、岗位现实需要、岗位未来需要、员工自我发展需要。
基于以上分析,我们可以得出以下结论:
2007年新生在动作感觉、听觉、语言能力、视觉知觉能力和社会能力方面占有优势,但在思维能力、注意力、观察力和行为方面有所欠缺,另外,没有养成良好的学习习惯,因而学习成绩不佳,学习兴致不大,导致英语、数学、计算机学习困难。
教师的看法和学生自我看基本吻合,接近一半的教师上完课后情绪一般。
以中等学生为准,认为六项能力如注意能力、记忆能力、书面语言能力、口头语言能力、空间排序能力和逻辑思维能力更差的中职学生大约占15%左右。
用人单位比较关注的是学生的文化知识是否能在实际中用得上,在学习能力
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