论国有通信工程企业员工工作积极性问题.docx
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论国有通信工程企业员工工作积极性问题
国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
(国家职业资格二级)
论文题目:
论国有通信工程企业员工工作积极性问题
姓名:
陈慧娟
身份证号:
330184************
准考证号:
所在省市:
浙江省杭州市
所在单位:
浙江省邮电器材公司杭州设备分公司
论国有通信工程企业员工工作积极性问题
陈慧娟
浙江省邮电器材公司杭州设备分公司
[文章摘要]在这个市场经济迅猛发展的今天,虽然民营企业层出不穷,在整个国家经济体中占有不可获缺的地位,但在现阶段我们国家占主导经济地位的还是国有企业。
国有企业的发展有着至关重要的意义。
我所在的企业是通信工程企业中的一家国有企业。
通信工程在整个电信行业中占十分重要的地位,它对电信服务质量的优劣等方面都起着极为关键的作用。
如通话质量、网络覆盖范围、网络数据传输速度、故障率等等。
中国加入WTO后,通信工程企业间的竞争更加激烈,对通信工程企业进行人力资源管理,充分调动员工工作积极性,可以从根本上改变通信行业的主动性,增强企业活力,最终达到提升通信企业竞争力的目的。
目前许多通信工程企业存在着不少问题,首先员工工作积极性普遍不高就是一项十分严重的问题,他关系到企业的效益,关系着企业的发展,本文是根据我所在的国有通信企业为例对通信工程企业员工工作积极性问题的现状、原因、及解决措施进行阐述。
[关键词]:
国有通信工程企业、工作积极性、解决措施
简要描述一下浙江省邮电器材公司杭州设备分公司情况
浙江省邮电器材公司杭州设备分公司座落于杭州市区莫干山路,交通便利。
公司主要营经电信设备及安装电信工程。
业务覆盖全省,及新疆,广西,江西,湖南等全国各地。
公司原名浙江省电信器材厂,1970年建厂,2006年改制,2009年与浙江省邮电器材公司合并,成为其分公司。
公司已有40余年的历史,是典型的国有企业。
然而目前的人力资源管理已不能满足企业发展的需求,各种矛盾日益明显。
一、浙江省邮电器材公司杭州设备分公司员工目前存在的诸多问题:
1、责任心不高:
上班迟到早退,代打卡现象频繁,中途开溜或办私事者较多;工作懒散主动性不高;对公司的发展漠不关心,遇到问题总想着推卸责任。
2、团队精神意识淡薄:
没有团队合作精神,没有集体荣誉感,内部沟通欠缺。
如各部门只管各自工作不知道与其他部门进行交流和沟通,不知道团体协作工作效果更佳,可省去一些重复劳动,达到双方各取其利的作用。
各部门之间矛盾重重,相互推卸责任。
3、服从意识不够:
领导下达的任务完成率不高,或者视而不见,甚至当面顶撞,无理由的拒绝。
4、创新精神比较欠缺:
工作一层不变,不知道化烦为简而一味按照旧模式硬搬硬造。
二、分析浙江省邮电器材公司杭州设备分公司企业出现员工工作积极性不高的原因:
经济体制改革的中心环节是增强企业的活力。
企业活力的源泉在于脑力劳动者与体力劳动者的积极性、智慧和创造力,“人心齐,泰山移”,当劳动者的主人翁地位在企业的各项制度中得到切实的保障,他们的劳动又与自身的物质利益紧密联系的时候,劳动者的积极性、智慧和创造力就能充分地发挥出来。
国际商用机器公司(IBM)董事长兼总裁沃森说过:
“一个企业成败的关健在于它能否激发职工的力量和才智。
企业的活力来自企业信念及其对职工的吸引力。
”企业管理的重点是开发人力资源,开发人力资源的关健是调动职工的劳动积极性即工作积极性。
所谓劳动积极性,就是指劳动者以主人翁的姿态,怀着强烈的使命感、责任感、光荣感和自豪感,热爱自己的工作,忠诚劳动,鼓足干劲,力争上游,积极奋斗,知难而上,创造性地进行劳动。
具有劳动积极性的人都热爱工作,有主动精神,有主人翁的责任感,有民主管理的参与感,有积极进取的使命感,当然也有对物质利益的关心。
马克思说过:
“任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要的器官而做事,他就什么也不能做。
“人为了自身和社会的存在与发展,必然会产生一定的需求,如衣、食、住、行等物质和精神方面的需求。
这些需求支配着人们的动机,从而支配着人们的行为。
然而如果劳动者在工作中得不到为之付出的相应报酬,或者报酬失去平衡,那么他们的心理也将失去平衡,自然的工作积极性也会失去平衡。
在我的公司存在着诸多影响工作积极性的因素,具体有以下几个方面:
1)薪酬体系不合理,赏罚不分明的情况。
1、平均主义:
不管劳动者的工作辛苦与否,得到的报酬是一样的。
有些劳动者忙的不可开交,加班加点,结果不但得不到应有的奖赏,领导还视而不见,久而久之,积极性将受打击。
而有的人工作中出现了失误,让企业利益受损,可领导也没有作出相应的惩罚,失误者心想做错了事也不用惩罚,久而久之失误不但不会改掉,反面还会愈演愈烈。
最后积极者失去信心,失误者依旧失误,最终受损的还是企业的利益。
2、管理层与普通员工的收入差距过大,影响员工的工作积极性。
中层小中层过多,管理者与普通工作人数比例相当,管理者与普通员工薪酬相差悬殊,从而让做事的人心理不平衡,影响工作积极性。
2)绩效体系不科学,绩效形式化。
绩效管理名存实亡。
名义上有一套绩效评分系统,每月对员工的工作量化来进行考核,而实际上却多为走行式,不管工作量多与少大家的薪水是平均的。
绩效评分也不合理,在没有通过大多数员工同意的情况下就开始实行。
员工没有真正话语权,更不知道绩效标准为何物。
3)分工不合理,不明确。
工资平均,分工却不平均,一些工作者工作过于繁重,而一些工作者却整天无所事事。
有些工作分工不明确,没有具体分配到某一部门某一人,从而导致谁都不干,结果是工作无法进行下去。
4)升职机会少。
国有企业员工相对比较固定,一个岗位工作十年甚至几十年都有可能,而人员又比较稳定,同时领导并不完全看员工的业绩与工作态度做为提升条件,所以升职机会少,时间久了自然会滋生人的惰性,习惯了安逸而舒适的工作环境,习惯于拿平均工资,做一如既往的工作,也不再适应有挑战和竞争的工作。
自然的工作效率和创新意识也会大大降低。
5)员工学习进步的机会少,培训机会少。
相同的工作重复数年却没有学习提升的机会,工作枯燥乏味且个人没有培训再进步的机会,时间久了只会被社会所淘汰。
6)阶级观念重。
企业员工分A、B、C、D类,有派遣制员工,在同一个企业里员工分成了若干等级,收入各有不同,员工得不到应有的尊重与主人翁精神,自然也就影响工作积极性。
三、解决国有通信企业员工工作积极性不高的对策
要想彻底解决员工工作积极性问题,就要从根本上改变员工工作的态度,让员工对企业报有希望,对企业有信心,有主人翁的责任感。
下面提出几点对策及建议:
1、推行富于激励机制的薪酬体系:
员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。
报酬,是与人的生存需要密切相关的,是最有效的一种刺激物。
在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。
所以,合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
(1)激励性的薪酬政策的制定。
双因素理论认为,薪酬只是一种保健因素,不会对员工有激励作用。
传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。
其实,只要对薪酬体系进行科学的设计,同样是可以起到激励作用的。
①在保证公平的前提下提高薪酬水平。
研究发现,从企业内部来讲,员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。
所以,薪酬体系要想有激励性,保证其公平性是必须的。
公平性包括内部公平和外部公平。
对外公平,要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。
对内公平,要求企业按贡献定薪酬。
如果员工感觉报酬分配不公,他们就会感觉不满,只有保证公平,员工才能正常工作。
但是,仅仅保证公平是不够的。
要想有激励效果,还要提高薪酬水平。
高的薪酬水平可以形成对外竞争优势,员工会有优越感,认识到企业对自己的重视,有较高的工作积极性。
②适当拉开薪酬层次。
反差对比可以建立更为持久的动力。
拉开薪酬层次可以鼓励后进者,勉励先进者。
但是,层次不要拉开太大,否则会影响薪酬的公平性。
另外,在设计薪酬系统时,要注意薪酬中的固定部分。
保持固定部分的比例,使员工有一定的安全感,激励薪酬措施才会有效。
薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。
这种手段易于企业控制,变化因素少,可以起到事半功倍的效果。
③赏罚要分明。
对公司有特殊付出或贡献的员工,如加班加点,工作表现突出等的员工要给予一定的奖赏,通过奖励的形式给予物质奖励,对于有损公司形象或让公司利益受损的员工,应该根据情况的轻重给予一定的惩罚。
(2)设置具有激励性质的福利项目。
福利是员工报酬的一种补充形式。
“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
①采取弹性福利制度。
不同的员工对福利的需要是多种多样的,有的喜欢物质的,有的喜欢精神的,可谓众口难调。
以往企业给予员工一样的福利待遇,一定会有部分员工的需要难以得到满足。
采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。
弹性福利制度给予员工选择福利的机会,允许员工把个人需要与所需福利结合起来。
另外,企业还把福利与工作年限联系在一起,高年限,高职务的员工更有较大的选择空间,充分体现了企业的人文关怀,这样更有利与长期激励。
②保证福利的质量。
拿一个简单例子来讲,企业每年给员工一次旅游机会。
但都是去一些不知名的小地方,如09年坐7-8个小时的车去江苏某一山庄,10年去江郎山,基本上都是爬山或走路,吃住条件都较差,还要利用员工自己的休息时间。
员工意见很大,一周工作下来已很劳累,需要的是在舒适的环境放松和休息。
而企业安排的是坐7,8个小时的长途车,下车后是走路和爬山,加上吃不好住不好,员工名则旅游,实则受罪。
如果改两年搞一次,去一些舒服又轻松的旅游,起的效果就会很好。
在企业中类似的例子有很多。
因此,加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。
2、根据公司情况建立科学的绩效考核体系:
要想提高员工的工作积极性,薪酬系统就必须与员工绩效结合起来。
绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来,员工为自己目标奋斗的同时,也为公司创造了价值,可以达到一种“双赢”的目的。
绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据,否则,会影响绩效薪酬的公平性,达不到激励员工的目的。
3、工作分工合理、明确:
热爱一项工作是做好这项工作的前提,所以企业必须根据员工的特点及喜好设置合适的工作岗位,这样更能有效地提高工作积极性,然而为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点:
(1)为员工提供一个良好的工作环境。
这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。
员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。
若环境对员工的工作产生副面影响,员工会有持续的不满。
当员工总是感觉到环境的不适时,企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
(2)员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。
企业往往认为员工的素质越高,工作越出色。
我们可以假想一下,让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作,结果会是怎样。
长时间工作后,这位人才可能会弃企业而去。
现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。
员工素质过高,对工作提不起兴趣;素质过低,无法完成工作,也不会对工作有兴趣。
只有与员工的个人能力相匹配的工作。
才会激起员工的工作兴趣。
员工才会有积极性。
(3)工作的内容要丰富、具有一定挑战性。
调查表明,当员工按部就班地工作一段时间以后,积极性会有很大的下滑趋势。
对工作内容的设计,可以缓解这一问题。
例如,流水线上的工人。
每天从事一样的工作,较长时间后,积极性就会下降。
如果适当调整其工作内容,扩大其工作内容,采用工作轮换,就会再次提起工人对工作的兴趣。
对于管理人员和技术人员,工作内容较为丰富,企业鼓励其在工作上的创新,增强工作的挑战性,就可以有效地激励他们。
4、为员工制定职业生涯规划:
有关调查显示,求职者尤其是高学历的求职者,选择工
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