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《秦朗演讲稿五篇》
《秦朗演讲稿五篇》
没有核心团队,你的所有梦想所有蓝图,只能暂时搁浅,你只能仰天长叹……
当俞敏洪、李阳,不再被当作学校精神的象征;当创业者的感人故事,不再被当作学校文化的依托;当团队的力量真正发挥强大功力,伟大的培训时代即将开启。
象“超级女声”一样选拔教师
招聘到好的教师是很困难的事情。
招聘到优秀的教师更是难上加难。
要让你的学校“久赢”,找到优秀的教师,应该是最关键的事情,我们经常谈论的,所有高超的招生策略和卓越的教学方法,都将完全失效,除非,你有一支出色的团队来执行。
一、你一定要“牛”:
1.撒开招聘大网
为了招聘到优秀的教师,你可以按照1∶8比例进行招聘。
也就是说实际招聘的教师数和来应聘的教师数成1∶8.比如说你要招聘2个教师,就需同时邀请16个教师来面试,同一个时间,同一个地点,同样的面试内容。
(让应聘者知道,你的学校也是很吃香的,如果你是刚创办不久的学校,这招尤其好用,大牌该耍还是得耍。
)
2.三轮淘汰法
第一轮面试。
采取1分钟自我介绍的方式,规定面试者必须在一分钟内,将自己的特长,用简练的语言表达出来,在这个过程中,你要注意了,首先排除掉表达能力比较低的人,因为对于一个教师来说,表达能力非常重要;同时排除掉形象不佳的人,现在的孩子,对教师是很挑剔的,形象好不好,同样重要,尽管我们不以貌取人,但同等的条件下,我们为什么不选择一些更能吸引孩子的教师呢。
第二轮面试。
经过第一轮淘汰后,可能16个人中,只剩下10人,这10个人,你必须让他们通过二种考验。
第一种考验:
演讲能力
请注意了,这里我说的是演讲能力,不仅仅是实际授课的能力,你可以拿任何一篇中文或英文演讲稿,先让每个人准备5分钟,然后让他们逐一演讲,重点考验他们的肢体语言、感染力、互动能力。
教学方法和授课技巧,都是可以通过短过短期培训,但性格却不是那么容易改变的。
说白了,我们就是要通过这个考验,来判断应聘者是否具有积极向上的活力,有活力的人大多都是乐观外向的,他们总是能够充满热情地开始每一天的工作,总是能够用积极的心态,去面对所有的困难和挑战,他们遇到问题,不是抱怨,而是努力去寻找解决方案——你的团队,必须活力四射。
第二种考验:
沟通能力
沟通越来越重要,课堂教学、电话教学、面对面咨询、家长会、户外活动等等都需要沟通,可以说,沟通渗透在了教学和招生的方方面面。
其实,要考验一个人的沟通能力,并不难,你可以模拟一个情景,比如说,一个家长打电话来咨询报名,针对这样的情况,应聘者,如何做好回答及有效提问。
第三轮。
是最关键的,这个时候,可能只剩下5个人。
这个时候,我会请这5个应聘者,坐下来,喝杯茶。
首先,用非常热情的口吻,告诉他们:
“恭喜你们,能够顺利地通过了前二轮残酷的考验,不管,你们最终谁被录取,你们都是强者。
”
然后,简单地向他们描述学校的发展蓝图,以及创业者的发展历程。
不要小看了这个,你必须让每个新员工看到希望,更重要的是,你的个人发展经历,本身就是对新员工的一种无形的激励和榜样。
在你描述的时候,你还要随时关注这5个应聘者的每个细微的表情变化,当他们对你表示出强烈的兴趣和热情的时候,就意味着,他们已经初步认可了你的理念,认同感是非常重要的,特别是当你的学校还不是很大的时候,你更应该招到一批愿意和你一起创业的伙伴。
二个重要的说明:
1.我相信很多校长,应该也有看过“超级女声”选秀,不得不承认,这确实是个独特的招募方式。
让一群人去竞争,有幸留下的,感受到自己的价值;即使被淘汰的,也能认识到自己的不足。
同时每个人都有“复活”的机会---给人希望,也给留下的人制造了无形的压力。
2.在每一轮中,被淘汰的人,只要愿意都有机会再次应聘,前提是他要回去自己学习,当然我们也可以提供学习的途径和方法。
二个星期后,再次来应聘,如果确实符合我们的要求,就留下。
--这是新东方最典型的方法。
二、残酷打击:
原因。
现在的毕业生大多都眼高手低——傲气必须打击,让教师正确认识自己,认清自己的位置。
操作方法:
1.让每个老师都做职业心理测试和笔试题——大多应聘者这方面的得分都不高。
(专为培训学校而设的)
2.问教学相关的“简单”常识.如26个英文字母的读音,48个国际音标的读音—这二个内容大多中国学生和教师都读得不标准。
3.问英语教学界的一些著名流派。
如李阳疯狂英语、刘克亚表演英语、马承英语、七田真右脑英语、曲刚快步英语。
4.提问时,和应聘者相对而坐,至少安排3个考官,轮番提问。
给对方造成严重的心理压力,不给应聘者喘气的机会。
5.先让应聘者试讲,然后由本校优秀教师也上同样的一堂课。
优劣,大家都心中有数。
(若学校刚开业还没请老师,或者老师的质量不高,可以先外面找个人临时配合)
你必须达到的效果。
让应聘者的信心跌倒最低点,连最基本的都做得不好,凭什么向我要高工资、耍脾气。
这样教师才会安下心工作,才会激发他们用心学习,更重要的是接受我们定的工资标准。
特别提醒:
1、任何时候,学校都应把握主动权。
2、中国什么都缺,就是不缺人,特别是在金融危机背景下。
7—24培训法则
培训机构发展速度异常迅猛,也因此催生了一个新的行业,师资培训机构。
说实话,我们确实非常需要有这样一批师资培训专家,可以通过培训,快速提高教师的业务能力,可以在我们遇到师资问题时,提供建设性的意见。
但是,实际情况,却让我们高兴不起来。
。
应该肯定的是,许多教师经过培训后,教学能力确实或多或少地得到了很大程度的提高,但是几个月过去了,还是原地踏步,为什么花了那么多的钱,把教师送到北京或者上海培训,却没有达到我们想要的结果。
问题究竟在那里。
一、培训针对性不强
培训专家,要面对来自全国各地的几百名甚至上千名教师培训,尽管这样的培训,各个学校使用的教材都是一样的,比如朗文少儿英语,或者小新星英语,但是,各个区域各个学校的教师,面临的实际问题又不尽相同,专家的课程是固定的,无法解决所有教师的问题。
二、培训现场沟通障碍
课程现场,培训专家的授课风格、案例应用、现场互动,缺乏有效的交流,受训的教师,可能无法完全接受。
尽管,我们不能要求培训满意度达到100%,但承办方完全可以派几个助理,针对受训教师的接受程度,提醒培训专家在授课的过程中适当地做出修正。
三、培训缺乏后续跟踪为什么,培训的效果只能持续2个月或者三个月,为什么无法长期地持续下去。
一个非常重要的原因,就在于培训专家的后续服务方面。
培训结束了,就再无音讯了,后期跟进,实时辅导,这项工作,是最重要的,但是却经常被忽略。
四、需求和课程无法结合
受训教师的实际需求直接影响着培训的效果,但是,实际情况却是,专家培训的课程内容,与教师的实际需求,无法达到良好的结合,那么这样的培训,不参加也罢。
五、课程价值无法真正被领会
对于很多培训学校来说,将教师送去培训,往往只是校长的一厢情愿,很多教师,只是将培
训当作是“免费的旅游”,确实有这样的教师会这样想,尽管只是少数,但这样的影响是很可怕的,因为他们的思想会在受训教师中蔓延,难免会影响,其他人的情绪。
这样的结果是什么呢。
受训教师上课只是在应付,台上的专家讲得口沫横飞,他的心却飞得很远,所以根本无法领会课程的精髓。
课后,也没积极主动地总结自己在实际教学中的不足,所以,这些教师回去以后,实际个人能力提升的空间非常非常的有限。
如何解决。
1.2.3.4.对讲师进行选择,但是这个目前很难,除非培训学校,自己聘请讲师,到学校做培训,相对费用也高很多。
将培训纳入教师绩效考核,用考核来逼着教师认真学习,培训前,总结归纳教学中的困惑和难点,培训中,针对这些问题,认真听课,及时消化。
如果你是请专家直接去你的学校培训,那么你应该请专家先到你的学校调研,明确教师的需求和存在的问题。
培训过程中,你必须对培训效果进行评估,对受训教师进行考核,培训后,要求专家配合,进行后期的跟踪。
除此之外,有没有更好的办法,既可以调整教师的心态,又可以持久地提高教师的教学能力。
在长时间的探索中,我找到了一种非常高效的培训方式,7—24培训法,一周7天,一天24小时,培训不是一下子,可以见效的,必须不间断地进行,所以这样的培训法,也可以叫作“随时随地培训”,抓住一切的机会,对教师进行培训,这种方式起源于台湾,经过我自己的学校,和我所辅导过的1000多家学校的验证,实践证明,7—24培训法,不仅高效,而且可以大大地减少成本,更重要的是,“授人与渔”,充分地调动了教师的工作积极性。
操作非常简单,只要你有电脑,你知道现在是网络时代,你必须懂得借力,网络就是最大的资源平台,而且大多是免费的,同时不受时间和空间限制,不管你是在xx,还是在云南,只要插上网线,你所想要的,网络都有。
其实,教师培训无非分为二大部分:
心态调整和教学能力。
先说教学能力培训:
以英语教学为例,主要是单词、音标、语法、听力、口语、写作几大块。
我的学校,当时用的是北京新理念的教材,单靠总部的支持,远远不能解决师资培训的问题,同时,在使用的过程中,发现教材存在很多的缺陷,比如小学版的儿歌教学,显得很枯燥,如果照搬教参,很显然,根本无法调动孩子的学习兴趣。
后来,在和其他培训机构的校长沟通中,发现尽管他们使用别的教材,但是一样存在和我同样的问题,也就是说,任何一套教材,都是不完美的,都需要我们进行补充。
我要求,所有的教师,上网去寻找,歌曲的视频,比如说字母歌教学,让每个教师,都去找相关的视频,然后从所有的视频中,找出一个最适合自己的,认真去模仿,2,由我检验效果。
到第三天的时候,所有的教师,根据她们从网络学到的,一个一个地“模拟授课”,其他教师认真观摩,并做好记录。
所有的教师都演示完后,集中评课,集中所有人的所有教学优点,并针对视频中的不适合实际教学的部分,进行合理的改编,最终形成我们自己的“字母歌”教学模式。
为了帮助你,更好地理解7—24培训法,我再以单词培训为例,在教学中,我们一直在探索,有没有更好的单词记忆的方法,后来尽管,我们也买了一套《单词不用记》的教材,但是,发现这套教材,依然无法解决大部分的单词记忆问题,特别是某些单词的记忆方法,不仅不能帮助更好地记忆,反而变得更加复杂。
所以,我就要求,所有的教师,都去网络搜索,将目前国内所有的单词快速记忆方法,都找出来。
经过对比发现,《考试单词全记牢》、《汪氏单词速记法》、《超右脑单词记忆》这三套教材,比较实用。
接下来,让教师提前三天,找出本课中的所有单词,逐一去网络搜索,对于个别不太适合的单词,自己进行改编,每课查下来,也就只花了20多分钟。
很多校长,可能会认为这样的方式太麻烦了,其实不会的,你只要每课每课的查,然后一学期下来,你就可以编一本非常完善的、融合各家所长的《单词速记书》。
教学授课技能,也是一样的,尽管,大家使用的教材,可能不一样,但基本的授课技巧和课堂掌控艺术,都是相通的,只要你懂得活学活用。
有一次,我给学生上示范课,使用的是李阳疯狂英语的教学法,课后,不管是学生,还是家长,反映都非常好。
我觉得这是个很好的契机,刚好老师们,也很想学习这样的教学法,所以,我让老师们,自己去XX视频,找出10段疯狂英语教学视频,让老师们疯狂地去模仿,然后每天都演练,发现不足,继续去模仿,继续去操练,半个月过去了,所有的老师,不仅英语口语能力提高了,而且授课更有激情了,学生也更喜欢了,尽管最后,老师们还是无法达到李阳那样的境界,但是,带给教师的改变,却是翻天覆地的。
亲爱的校长门,不管你是做英语,还是数学,或者是别的科目的培训,你要记住,总有一种方法是更简单、更快速、更轻松、更有趣,你完全没必要,所有的事情都自己去摸索,你完全可以充分利用起网络的平台,让网络当你的“总培训师”,而且,不受时间的限制,老师们,完全可以利用休息的时间,自己在家,在宿舍学习。
xx易改,本性难移,心态培训,可能耗时更多,见效更慢,指望靠几次的“洗脑”,就将所有的教师都激励成超人,不是自欺,就是欺人。
那么怎么做呢。
还是一样的,用7—24培训法,比如,为了让教师们明白服务的重要性,我有一次,带8个教师去一个饭店吃饭,等了20多分钟,菜还是没上来,教师们开始有点烦躁了,菜上来后,发现筷子少了2双,碗少了一副,连续叫了2次,最终才补齐,而且其中一个海鲜,不是很新鲜。
机会来了,教育开始了,我就问老师们:
“你们觉得这个饭店怎么样。
你们下次还会带你们的朋友过来吗。
”他们说:
“打死了,也不会。
”
“非常好。
你们看,这个饭店,尽管广告做得非常的好,但是,他只能欺骗一次,而且,你们吃了后,觉得不好,一定会告诉你们所有的朋友,叫他们以后不要到这个饭店来,这是多么可怕的事情。
”
“其实,我们办学校,不也一样吗。
广告固然重要,但是,我们要吸引更多的学生到我们学校,教学质量永远必须摆在第一位,同时,必须将我们的服务做到位,你们说,是不是。
”
你看一次的吃饭,尽管花了点钱(其实这是福利的一种方式),教师都能很深刻地明白了教学质量和售后服务的重要性,而且,这比你枯燥地说教,来得更有效。
不是因为加薪才爱你
你苦苦挽留,优秀教师,还是绝然离去;你耐心期待,潜力教师,还是悄然而去;你痛心疾首,高层主管,还是撒手远去;
这样的事情还少吗。
为什么,该走的没有走,该留的却留不住,除了叹息,除了懊恼,你还能做什么。
每个人的离去,绝对有他自己的理由,但,是不是每个教职工,都不安守本职工作,是不是每个教职工,都想不断地变换学校,答案是否定的。
因为,你比我更清楚,一般情况下,教师是不会选择离开的,但是,一旦他们做出了离开的决定,也是无法去挽留的。
有没有什么办法,能更好地吸引和留住教师。
与我们的竞争对手相比,我们的学校该提供给教师什么不一样的东西。
到底,用什么“杀手锏”,才能在人才争夺战中赢得胜利。
一、人性化的福利制度
1、为转正的员工办理医保、社保。
2、正式员工的父母及配偶的父母若生病,学校负责人到医院看望;若离学校较远,应打电话或者通过快递公司送鲜花到医院或者员工家中。
3、正式员工的父母及配偶的父母去世,为该员工放假7天守孝(带薪),校长或主管为其送葬,并给以现金慰问。
4、正式员工本人生病,小病,买水果慰问;住院的,则买花看望,并给以现金慰问。
5、每个月或者每个季度,学校开展一次活动,如去ktv唱歌、爬山、郊游、烧烤。
(aa制)
二、让员工快乐,是你的责任
高薪可以留得住人,却无法留住心。
你必须想尽一切办法,让你的员工快乐,你必须不断地营造宽松的工作环境。
你应该和教师分享你的梦想,并带领教师一起实现梦想,你应该创设教师之间无障碍的沟通,让教师充分地感受到,你的学校,是一个可以充满激情、抱负、创意和快乐的地方。
三、做个“力型”的校长
一个成功的校长,应该是个既懂教学、又懂生活的人。
通过各种机会,让教师知道或者发现我们的长处,并将我们的丰富的人生经验教训与教师沟通,从而获得教师的“崇拜”。
四、提供广阔的发展平台
阶梯式晋级制度,优秀者可跳级,工资只和能力成正比,和资历、学历、职称没关系。
并充分授权,当领导者最怕的就是什么都要自己做,什么都要管,这样做的后果就是把自己累死,同时又让教师看不到前景。
授权后,校长要做的就是管理好财务,找到合适的人,做合适的事,同时对教师进行不定时抽查监督。
五、提供无微不至的关怀
按照马斯洛需求层次理论,人有情感和归属的需要,也有尊重的需要。
尊重老师,重视老师,不能只是停留在口头,我们完全可以从生活的细节入手去关注教师,比如有个老师,我曾经听她说过,她很喜欢保罗西蒙的歌,但是又买不到正版的。
一个星期后,我买了保罗西蒙的dvd送给她,作为对她的奖励,那老师很惊喜,她一直问:
“秦老师,你怎么知道我喜欢保罗西蒙。
。
”,我说“我上个礼拜,无意中听你说起过呀”。
——你看一盘dvd才50元,那个老师就从情感上完全认同了我,认同了我,就是等于认同了学校呀。
六、做教师的“引路人”
教师在职业生涯的每个阶段都有不同的需求,作为校长应该经常性的与教师沟通,帮助教师解决难题,并提供可行性的建议和帮助。
七、该坚守的,还是得坚守
1、教师犯错,绝不姑息
一旦制度确定了,你就必须坚决执行。
同样的问题只能错一次。
比如有个教师上课迟到了3分钟,我在教师例会上提出了严厉的批评,并按照学校规定罚款。
但这里还有个问题,制度一定要执行,同时也要考虑人性。
比如上面说到的那个迟到的老师,被当众批评,又被罚款,心理一定很不高兴,过了几天,我组织教师们去ktv(aa制),当大家都玩得很高兴的时候,我突然说,我准备唱一首歌,并把这首歌送给某某人(就是那个犯错的老师),唱得很深情,然后说“我在此向某某老师道歉,我那天语气太重了,但是我一直认为我们是一家人,只有你们都成长了,学校才能成长。
”第二天那个老师不仅不怪我,还和我说感谢。
特别提醒。
给老师当头一棒的时候,别忘记了再给点糖。
这招对学生有效,对教师一样的有效。
2、绝不挽留,不管是谁
当教师提出离开有三种可能。
想加工资;想自己开学校;对学校不满意。
不管是那种情况,我们挽留了,就被动了。
我的做法是。
要离开,可以,但是必须提前一个月(制度里就有)。
然后了解想离开的原因,具体情况具体应对。
想加工资。
可以,告诉我,我给你;但也请你告诉我,给你加工资后,你能为我创造多少的利润。
想自己开学校。
送他办学所需要的资料,并详细告诉他办学的流程和需要多少资金。
让他知难而退,万一他很坚决,那至少以后他不敢当面和我们对抗。
如新东方的胡敏、江博,一个开了新航道集团,一个开了江博激情英语学校,他们离开了新东方,但是他们又都和新东方保持着友好的关系。
不能成为合作者,也不要成为敌人。
对学校不满意。
欢迎提出宝贵意见,有则改,无则勉。
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