三级人力资源管理师理论知识真题及答案.docx

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三级人力资源管理师理论知识真题及答案

一、单项选择题（第26～85题，每题1分，共60分。

每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26．劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。

A．劳动力的论量

B．劳动力供给

C．劳动力需求量

D．劳动力要求

【答案】C

【解析】劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。

其计算公式是：

劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。

27．福利的延期支付的方式的优点不包括（）。

A．可使企业减少社会保险费的上缴额

B．可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件

C．可以自定延期支付的福利项目，增强职工的凝聚力和团队精神

D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能

【答案】A

【解析】延期支付具有以下优势：

①延期支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；②延期支付形式的多样性和灵活性，可以增强企业对劳动力市场的多种适应性；③企业自定延期支付的福利项目，可以增强职工的凝聚力和团队精神，可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能；④延期支付可以使若干保险基金实现积累，如企业的补充养老保险、企业自定的健康保险。

28．以下关于社会保险的说法，不正确的是（）。

A．社会保险不具有强制性

B．社会保险当事人不能自行选择保险项目

C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险

D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现

【答案】A

【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现，故D项正确。

社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目，故B、C项正确。

被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。

社会保险的基本属性就是它的强制性，故A项不正确。

29．（）是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。

A．劳动合同

B．雇佣规则

C．劳动规章

D．集体合同

【答案】A

【解析】劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关心，明确双方权利与义务的协议。

30．企业资源分析的具体内容，不包括（）。

A．物质资源状况

B．管理资源状况

C．人力资源状况

D．社会资源状况

【答案】D

【解析】企业资源分析内容包括：

①物质资源状况；②人力资源状况；③财务资源状况；④技术资源状况；⑤管理资源状况；⑥无形资产状况。

没有社会资源状况，故选D。

31．企业经营战略的实质是管理工作的（）。

A．主体

B．客体

C．内容

D．形式

【答案】A

【解析】企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。

为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括：

建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制。

32．市场营销计划的控制，不包括（）。

A．盈利能力控制

B．战略控制

C．产品价格控制

D．效率控制

【答案】C

【解析】在营销计划的执行过程中，可能会出现一些意想不到的问题，需要一个控制系统来保证营销目标的实现。

营销控制主要有年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制。

33．社会知觉是个体对其他个体的知觉，具体不包括（）。

A．蝴蝶效应

B．光环效应

C．投射效应

D．对比效应

【答案】A

【解析】社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。

社会知觉具体包括首因效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应。

34．领导行为中的（）指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。

A．结构维度

B．认可维度

C．关怀维度

D．尊重维度

【答案】C

【解析】关怀维度指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。

关怀的行为表现为：

帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分关心下属的生活、健康、工作满意感等问题。

35．人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（）。

A．社会的人的需要

B．市场消费者的需要

C．企业全体员工的需要

D．企业投资者的需要

【答案】B

【解析】企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。

人的需要有：

第一，社会的人的需要；第二，企业投资者的需要；第三，企业全体员工的需要。

36．在管理手段上，现代人力资源管理（）。

A．以计算机为主

B．以人工为主

C．以员工为主

D．手段很单一

【答案】A

【解析】在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

37．绩效管理活动的中心环节是（）。

A．绩效计划

B．绩效沟通

C．绩效考评

D．绩效诊断

【答案】A

【解析】在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

38．（）与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务复杂性和所需协调的工作量成反比。

A．管理层次

B．管理水平

C．管理幅度

D．管理质量

【答案】C

【解析】管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。

管理跨度与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务的复杂性和所需协调的工作量成反比。

39．工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究，其具体内容不包括（）。

A．工作性质和任务

B．工作职责和权限

C．任职资格和条件

D．岗位的相对价值

【答案】D

【解析】工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

40．管理岗位知识能力规范，不包括（）。

A．知识

B．经历

C．能力

D．学历

【答案】D

【解析】管理岗位知识能力规范。

对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。

该种规范内容一般包括以下几类：

①知识要求；②能力要求；③经历要求。

41．确定劳动定额水平的基本原则不包括（）。

A．定额水平具有相对性

B．定额水平应采用就高原则

C．定额水平既先进又合理

D．定额水平应符合企业实际

【答案】B

【解析】定额水平具有相对性，由于对比方法，衡量标准不同，往往会得出不同结果。

保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。

根据先进合理的原则，在制定、修订劳动定额时，应尽量从企业的实际出发。

42．以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法，不包括（）。

A．工作日写实

B．测时法

C．瞬间观察法

D．目测法

【答案】D

【解析】以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法，工作写实法，测时法，瞬间观察法。

没有目测法，故选D。

43．以下做法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。

A．提倡兼职

B．人员配备应宽打窄用

C．工作应有明确分工和职责划分

D．产品设计方案要科学

【答案】B

【解析】定员必须以精简、高效、节约为目标。

在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。

为此，应做好以下工作：

①产品方案设计要科学；②提倡兼职；③工作应有明确的分工和职责划分。

44．（）不属于企业定员的新方法。

A．运用零基法确定二、三线人员定员数

B．运用综合定员法确定工程技术人员定员数

C．运用概率推断确定医务人员定员数

D．运用用数理统计方法核算管理人员定员数

【答案】B

【解析】企业定员的新方法包括：

①运用数理统计方法对管理人员进行定员；②运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；③运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；④运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。

45．审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。

A．合理性

B．准确性

C．科学性

D．可比性

【答案】C

【解析】审核人力资源费用预算的基本要求：

①确保人力资源费用预算的合理性；②确保人力资源费用预算的准确性；③确保人力资源费用预算的可比件。

46．内部招募的主要方法不包括（）。

A．推荐法

B．档案法

C．布告法

D．广告法

【答案】D

【解析】内部招募的主要方法有：

推荐法、布告法和档案法。

广告法是外部招募的方法。

47．（）亦称上门招聘，即企业现场招聘，参加加交流会等形式直接招募人员。

A．校园招聘

B．猎头公司

C．网络招聘

D．熟人推荐

【答案】A

【解析】校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。

48．有关笔试的表述，不正确的是（）。

A．可以对大规模的应聘者同时进行筛选

B．应聘者压力较小，容易发挥正常水平

C．时间花费较大，效率较低

D．不能全面考察应聘者的工作态度、能力、品德修养等

【答案】C

【解析】笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。

笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。

49．一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试紧张气氛的提问方式是（）。

A．开放式提问

B．封闭式提问

C．清单式提问

D．假设式提问

【答案】A

【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。

一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。

50．（）是一种主要用来测评被测评者人际关系处理能力的情景模拟测试法。

A．无领导小组讨论

B．案例分析法

C．决策模拟竞赛法

D．角色扮演法

【答案】D

【解析】角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。

它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。

51．（）是指把同一组应聘者的同一测试分为若干部分进行考察，衡量各部分所得结果之间的一致性。

A．稳定系数

B．外在一致性系数

C．等值系数

D．内在一致性系数

【答案】D

【解析】内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

这可用各部分结果之间的相关系数来判断。

52．（）的用人机制让更多的员工能够脱颖而出。

A．光环效应

B．动态赛马

C．鲇鱼效应

D．晕轮效应

【答案】B

【解析】企业现在更强调创造良好的政策环境，建立动态赛马的用人机制，让更多的员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为主动，从根本上摆脱单纯倚赖“伯乐”的局面。

53．在夏季，工作地点的温度经常超过（），企业应采取降温措施。

A．25℃

B．30℃

C．35℃

D．40℃

【答案】C

【解析】夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。

人体的舒适温度夏季为18～24℃，冬季为7～22℃。

54．（）适合在企业中高层管理者培训需求分析中应用。

A．培训需求循环评估模型

B．三维培训需求分析模型

C．组织培训需求分析模型

D．前瞻性培训需求评估模型

【答案】B

【解析】三维培训需求分析模型能够更客观准确地分析出被测者的培训需求，将员工与员工的培训需求层次区分开，解决了目前企业普遍存在的培训内容单一的问题，能够为后期制订培训计划提供更精确的依据。

但这种方法实际操作比较复杂、成本比较高，所以适合在企业中高层管理者，包括一些核心员工的培训需求分析中应用。

55．（）是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。

A．培训的及时性

B．培训教师的合理选派

C．培训教材的选用与开发

D．培训课程及其内容的合理设置

【答案】D

【解析】培训课程设置与培训内容安排的适用性。

培训课程及其内容的设置是否合理适用，是达到培训目的关键环节，是保障培训有效性的基础。

56．目标导向模型法的评估重点是（）。

A．培训投资回报率

B．受训者的满意程度

C．受训者能力和素质的提高程度

D．受训者工作中行为的改进情况

【答案】C

【解析】目标导向模型法的评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。

57．企业员工培训的直接成本，不包括（）。

A．受训者、培训师的交通费用

B．培训使用教材的购置费

C．培训机构人员的工资和福利

D．教室租金及桌椅租赁费

【答案】C

【解析】培训成本包括直接成本和间接成本。

直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。

培训机构人员的工资和福利是企业员工培训的间接成本。

58．基于应用型学习风格的课程设计，不适合采用（）。

A．案例教学

B．角色扮演

C．团队演习

D．理论研讨

【答案】D

【解析】应用型学习。

以理论和实践相结合为基础的学习风格。

适合的培训方法是案例教学、角色扮演、团队演习、个人汇报等。

59．工作轮换法的缺点是（）。

A．不适用于企业职能管理人员

B．难以增进受训者的工作经验

C．受训者很难发现自己的不足

D．无法改善部门间的协作关系

【答案】A

【解析】工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员，不适用于职能管理人员。

60．分析受训者群体特征可使用的参数，不包括（）。

A．学员构成

B．工作适用性

C．工作压力

D．工作可离度

【答案】B

【解析】分析受训者群体特征可使用以下参数：

①学员构成；②工作可离度；③工作压力。

61．在企业培训机会的分配上，必须坚持的原则不包括（）。

A．机会平等

B．公平竞争

C．择优培训

D．全员培训

【答案】D

【解析】在企业培训机会的分配上，必须本着“机会平等，公平竞争，择优培训”的原则。

62．绩效管理的准备阶段，需要解泱的基本问题不包括（）。

A．明确绩效管理的对象，以及各个管理层级

B．提出各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系

C．根据绩效考评的内容，正确选择绩效考评方法

D．绩效考评结果数据的处理方法以及应用范围和原则

【答案】D

【解析】准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。

①明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”；②根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系，明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”；③根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题；④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。

63．企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能不包括（）。

A．监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作

B．针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策

C．对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正

D．对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠道

【答案】D

【解析】公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，主要有以下功能：

①监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；②针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策；③对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正性；④对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。

64．考评重点着眼于“干什么”、“如何去干”，属于（）考评方法。

A．效果导向型

B．行为导向型

C．价值导向型

D．品质导向型

【答案】B

【解析】行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。

65．行为导向型的客观考评方法不包括（）。

A．结构式叙述法

B．强迫选择法

C．加权选择量表法

D．行为为观察法

【答案】A

【解析】行为导向型客观考评方法，常用的考评方法有以下五种：

①关键事件法；②行为锚定等级评价法；③行为观察法；④加权选择量表法；⑤强迫选择法。

66．结果导向型的绩效考评方法不包括（）。

A．关键事件法

B．绩效标准法

C．直接指标法

D．成绩记录法

【答案】A

【解析】结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

一般来说，主要有六种不同的表现形式：

目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。

67．下列有关短文法的表述，不正确的是（）。

A．考评者以示例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见

B．它适用范围适度，可以用于员工之间的比较以及重要的人事决策

C．它有利于激发员工表现，促进其开发自身的专业技能

D．它以被考评者在考评期未撰写一篇短文作为主管考评的依据

【答案】B

【解析】由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，因此它适用范围很小。

故选项B错误。

68．（）即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

A．绩效计划面谈

B．绩效指导面谈

C．绩效考评面谈

D．绩效反馈面淡

【答案】C

【解析】绩效考评面谈。

即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

69．（）通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策来鼓励员工更加积极主动地工作。

A．精神激励策略

B．正向激励策略

C．负向激励策略

D．物质激励策略

【答案】B

【解析】正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。

70．（）是组织对员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。

A．工资

B．收入

C．薪酬

D．补贴

【答案】C

【解析】从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。

71．薪酬制度设计的主要内容，不包括（）。

A．薪酬策略

B．薪酬体系

C．薪酬水平

D．薪酬成本

【答案】D

【解析】薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

72．与岗位薪酬密切相连的因素，不包括（）。

A．组织结构

B．岗位特征

C．岗位设置

D．人员素质

【答案】D

【解析】岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实质上是一种等级薪酬。

73．岗位评价的直接信息来源，其特点不包括（）。

A．真实

B．详细全面

C．可靠

D．省时省力

【答案】D

【解析】直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。

这种方法所获得的岗位信息，真实可靠、详细全面，但需要投入大量的人力、物力和时间。

74．（）的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。

A．总体加权

B．局部加权

C．内部加权

D．外部加权

【答案】A

【解析】总体加权。

它是对测评总分的加权，也称总分加权。

总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。

75．（）是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。

A．人工成本

B．员工工资

C．员工薪酬

D．员工福利

【答案】A

【解析】企业人工成本也称用人费用（人工费用）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。

76．退伍军人安置属于（）。

A．社会保险

B．社会求助

C．社会福利

D．社会优抚

【答案】D

【解析】社会保险针对劳动者，社会救助针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属。

社会优抚包括退伍军人安置、军人眷属烈属抚恤以及其他项目。

77．住房公积金的性质不具有（）。

A．福利性

B．返还性

C．自愿性

D．普遍性

【答案】C

【解析】住房公积金的性质包括：

①普遍性；②强制性（政策性）；③福利性；④返还性。

78．在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。

A．10％

B．15％

C．20％

D．25％

【答案】C

【解析】职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20％，代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。

79．下列关于信息沟通的说法，正确的是（）。

A．信息沟通包括正式沟通和口头沟通

B．纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通

C．横向信息沟通是企业与外部客户之间的沟通

D．信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接受人的过程

【答案】B

【解析】企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型，以及与其对应的两种信息沟通形式，正式沟通与非正式沟通，故选项A错误；横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递，故选项C错误；信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程，故选项D错误。

80．管理类劳动标准不包括（）。

A．管理程序标准

B．劳动统计标准

C．管理方法标准

D．工作时间标准

【答案】D

【解析】管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等。

81．工资支付的原则不包括（）。

A．货币支付

B．全额支付

C．按时支付

D．间接支付

【答案】D

【解析】工资支付的一般规则：

①货币支付；②直接支付；③按时支付；④全额支付。

82．下列关于集体合同的说法，不正确的是（）。

A．集体合同为定期合同

B．口头形式的集体合同不具有法律效力

C．我国立法规定集体合同的期限为3～5年

D．现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议

【答案】C

【解析】集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。

83．人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的集体合同即行生效。

A．7日

B．10日

C．15日

D．30日

【答案】C

【解析】若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。

若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。

84．造成1亿以上直接经济损失的事故，属于（）。

A．一般事故

B．较大事故

C．重大事故

D．特别重大事故

【答案】D

【解析】特别重大事故是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒），或者1亿元以上直接经济损失的事故。

85．劳动能力鉴定根据因工致伤职工的劳动功能障碍分为（）伤残等级。

A．8个

B．10个

C．15个

D．20个

【答案】D

【解析】特别重大事故是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒），或者1亿元以上直接经济损失的事故。

二、多项选择题（第