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绩效考核策划书
绩效考核策划书
篇一:
XX公司绩效考核策划书
XX
人力资源管理作业
二〇一一年十二月五日
公司绩效考核策划书
1.1公司背景?
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1.1.1公司背景?
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1.1.2公司组织结构?
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2.1绩效考核基本内容?
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2.1.1绩效考核目的?
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2.1.2绩效考核原则?
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2.1.3绩效考核适用范围?
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3.1绩效考核时间?
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3.1.1定期考核?
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4.1绩效考核流程?
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4.1.1宏观执行步骤?
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4.1.2微观执行步骤?
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4.1.3绩效考核流程图?
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5.1绩效考核方式行为锚定等级评价法执行人员?
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5.1.1行为锚定等级评价法?
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5.1.2小组评价法?
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6.1绩效考核参数?
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6.1.1绩效考核标准?
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6.1.2绩效考核维度?
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6.1.3绩效考核表单?
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7.1绩效考核主体?
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7.1.2行为锚定等级评价法执行人员?
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7.1.3小组评价法执行人员?
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8.1绩效考核可行性分析?
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9.1绩效考核方案漏洞?
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810.1绩效考核成绩申述?
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811.1绩效考核结果运用?
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912.1附录?
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10
1.1公司背景
1.1.1公司简介
XX公司成立于20XX年,是一家小型股份有限公司,至今尚未上市。
公司成员共计50人。
公司主营业务为企业资源规划,同时开展企业高管与员工培训。
1.1.2公司组织结构
(1)股东大会:
50名股东;(全体入股)
(2)董事会:
有5名控股最多的股东担任;
(3)高层管理:
首席执行官(cEo)、首席运营官(coo)、市场总监(cmo)、
财务总监(cFo)、人力资源总监(cHo)、技术总监(cTo);
(4)部门结构及人数:
人力资源部—4名、财务部—4名、市场部—16名、采购部—4名、
技术部—16名、
(5)监事会:
高管代表2名、员工代表3名
(6)普通员工:
44名
2.1绩效考核基本内容
2.1.1绩效考核目的
(1)改善员工工作表现,提高工作质量,加强和提升员工绩效和公司绩
效,合理配置岗位和人员,促进经营目标的完成。
(2)为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要
的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。
2.1.2绩效考核原则
(1)考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
(2)考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
(3)考绩自始至终应以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念,
决不允许徇私舞弊;
(4)员工应理解和服从考核结果。
2.1.3绩效考核适用范围
(1)本规则除下列人员外,适用于公司全员
①考核期开始后进入公司的员工;
②因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
③因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
④虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者
3.1绩效考核时间
3.1.1定期考核
(1)行为锚定等级评价法:
每半年对公司职员进行考核;
(2)小组评价法:
每季度对公司职员进行考核。
4.1绩效考核流程
该绩效考核流程分为两种不同的执行步骤,即宏观执行步骤与微观执行步骤,宏观针对全公司的绩效考核乃至绩效管理的战略规划,而微观则强调具体的绩效考核执行,针对每一部门,,每一管理者和每一员工。
4.1.1宏观执行步骤
宏观执行步骤亦可理解为绩效考核的战略发展计划,着眼于公司整体战略规划,以全局的角度执行绩效考核方案,具体步骤如下:
(1)局部试行:
选取部分单位进行试点运行;
(2)优化改进:
根据试点单位反馈意见优化考评方案;
(3)全面实施:
在系统内全面实施考评方案;
(4)持续改善:
根据公司发展实际需求完善改进考评体系。
4.1.2微观执行步骤
微观执行步骤中,我们由于采用两种不同的考核方式,故也将有两种不同的执行步骤,具体步骤如下:
(1)行为锚定等级评价法:
第一步,建立在关键事件法基础上的。
第二步,选择确实可以区分员工的关键工作行为;
第三步,每种行为赋值;
第四步,将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序排序;
第五步,形成实用的评定量表。
(2)小组评价法:
第一步,选择两名以上熟悉员工工作的经理,组成评价小组;
第二步,公布考核内容、依据和标准;
第三步,评价完成后,公布结果;
第四步,在评价中将小组评价和员工个人评价相结合;
4.1.3绩效考核流程图
5.1绩效考核方式
5.1.1行为锚定等级等级评价法
(1)内容
行为锚定等级等级评价法建立在关键事件法基础之上,且有效结合了关键事件法和等级评价法。
选择确实可以区分员工的关键工作行为,并为每种行为赋值,就可以将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序整理排列,形成实用的评定量表。
篇二:
策划部绩效考核方法
策划部绩效考核办法
一.考核总则
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升策划部整体绩效。
二.考核原则
考核工作遵循以下原则:
以提高员工绩效为导向;公平、公正;多角度考核。
三.考核用途
考核结果的用途主要体现在绩效工资分配、职务升降、岗位调动四.绩效考核对象
策划部非经理岗位员工,包括正式员工、试用期和离职员工五.绩效考核方法
1.策划部员工在每月1日前填写本人上月《策划人员月度考核表》(附件一),按照表格的内容填写完整并签名,交至部门负责人;2.部门负责人在每月3日前,对《策划人员月度考核表》进行打分和终评;
3.人力资源部在每月5日前对《策划部员工月度绩效考核表》进行统分,并将被考核人的考核分数对照《考核得分等级表》(附件二)确定考核等级,按照考核等级确定绩效工资。
5.人力资源部将策划人员绩效工资系数结果在每月5日前交到财务部进行工资核算,并将策划部绩效工资系数和考核等级的结果反馈给策划部负责人;6.绩效考核的反馈
人力资源部将考核结果确定后的三天内将考核结果告知被考核人,并听取被考核人对绩效考核结果各方面的意见,由部门经理填写《员工绩效面谈记录表》(附件三);通过绩效考核面谈使被考核人了解部门经理对自己的期望,了解自己的绩效,了解自己有待改进的地方。
7.计算方法
绩效工资=绩效工资总额×绩效工资系数8.其它业务提成详见公司相关规定。
策划人员月度绩效考核表
考核得分等级表
员工绩效面谈记录表
篇三:
XX集团公司绩效考核计划书07[1].6.27
XX集团公司绩效考核建议方案
公司经过十五年的发展,规模不断壮大,逐渐开始由“资金密集型”向“人才密集型”转化,长远持续健康发展是公司一贯的长远战略目标。
绩效考核是公司提升管理水平的先进工具之一,它是企业管理的过程,通过这过程,能完善公司的各项管理制度,让公司各岗位人员明确自身工作的责、权、利,增强各员工之间的工作了解,提高公司的整体工作效率,从而使公司的管理从“人管人”达到“制度管人”的提升。
一、同行业房地产企业采用绩效管理的情况
由于我国的具体国情,各个房地产公司所处的区域和发展阶段不同,经营管理状况更是参差不齐,对于绩效管理的认识、重视和应用程度、应用效果相互之间差异很大。
相对发展比较成熟的公司,能够充分认识到绩效管理的重要性,并积极引入实施了绩效管理手段,比如:
万科等公司目前采用了先进的BSc(平衡记分卡)的绩效管理方法,金地采用了计划考核为核心的绩效管理手段,更多的公司吸收应用了目标管理的办法。
但是,众多的国内其他公司目前基本无考核方法,大多数企业较重视员工的短期工作业绩,忽略工作潜能、态度其他方面。
在引入绩效管理手段的房地产公司里,绩效结果的应用得到很好的体现,而在更重要的人力资源开发方面的应用尤其普遍。
二、目前公司现有管理上的问题
1.缺乏良好的工作沟通渠道;
2.各部门工作岗位的工作职责、权利仍需加强不断完善、互相了解;
3.奖惩机制未够明显,容易产生惰性行为;
4.各项管理制度与工作流程仍需不断完善、细化;
三、绩效管理的好处
1.提升企业的竞争水平
绩效管理是一种过程,是组织用来衡量和评估员工某一时期的工作表现,与协助员工成长的一种手段和工具,通过提高员工个体的绩效水平从而提升公司整体的竞争水平。
2.明确职责,奖罚分明
让员工明确各人工作的岗位职责,清楚各岗位的责、权、利,明确公司各工作流程,达到人事互相配合,提高工作效率。
同时论功行赏,做到赏罚分明,使人心服而努力工作。
3.消除矛盾,实现公平
通过公正、全面、客观的绩效考评方法,才可产生鼓励员工的积极作用。
良好的考评方法,在消极方面可以避免员工因待遇不公平和赏罚不分明而产生不满、怨愤和怠工。
4.发掘人才,积极进取
在积极方面,可以发掘具有潜质的优秀人才,鼓励他们对工作积极进取,增加企业的凝聚力,无论对企业或员工都是大有好处。
5.加强沟通,发现问题
有利于公司领导对各工作阶层工作状况的了解,增加了沟通信息的渠道,并对公司不同时期的情况和存在的问题,及时进行调整、优化,是提升公司的管理经营效率的有效手段。
四、具体的实施方法与步骤
1.方法选择
根据自身的发展阶段和实际管理经营水平以及人员构成状况,选择适合自身阶段的绩效管理方法,尽量从基础的人事信息(比如职位分析),采用关键工作考核指标的方法做考核,关键是能够将各岗位的工作量化考核。
2.实施步骤
在构建公司绩效管理体系的过程中,建议以下步骤:
●建立完善职位体系;
●进行工作分析,完善部门职能和岗位职责;
●进行流程规划和优化,确立公司权责体系和相关管理制度;
要实现绩效考核,首先要健全公司权责体系和相关管理制度以及工作流程的优化,建立公司的办公室自动化系统(简称oa系统)是这一步骤的关键,该系统是一个网上办公系统,能实现公司无纸化办公。
该系统具有以下好处:
a.公司的各种规章制度和岗位职责,能通过该系统发布,让全公司各级人员都可以随时查看了解公司的各项制度,加强公司的执行力。
B.公司的各种通知行文,可以通过该系统发布,不用打印十几份或几十份文件分发到各部门和子公司,既提高了工作效率,又节省了公司纸张的浪费,节省办公成本。
c.办公流程电子化,能将公司的各项办公流程通过该系统实现无纸化办公,增加了各岗位工作的透明度,能让各级管理者了解各级员工的工作,加强管理者对员工的管理。
d.绩效考核的考核、评估能通过该系统很好的实现。
绩效考核是一项比较繁琐、复杂的工作,每个月或每个季度都进行考核,无形中增加了各部门的工作量,如何能节省其工作量,使到绩效考核能够很好的运作下去呢?
把绩效考核实现电子化管理就是能解决这些难题的最好方法,并且能通过电子化管理,能尽可能地实现公平化考核。
E.建立电子化图书馆,通过该系统,公司各部门的各种对外文档文件、管理制度可以直接在该系统下载,不用传真传来传去,复印来复印去。
另外各种培训资料,包括各种管理教程、视频培训资料,均可以通过该系统发布,公司员工随时可以上去学习了解。
F.公司各种活动、会议通知,可以通过该系统发布,不用再打电话逐个通知,节省时间和电话费用。
G.公司员工可以通过该系统建立沟通桥梁,加强彼此之间的沟通。
员工生日庆祝的照片、公司活动员工的合照或各种开心的照片、公司基层员工平时努力工作的照片、员工的摄影作品、员工温馨家庭生活照、优秀员工介绍及照片、员工的优秀建议或者优秀文章均可以通过该系统发布,加强公司企业文化建设,增加企业凝聚力。
H.实现合理的建议机制,公司每位员工通过该系统可以向公司管理者提出各种针对公司的建设、发展、管理等方面的建议,方便快捷。
●公司层级绩效指标体系建设;
●部门层级绩效指标体系分解建设;
●岗位绩效指标体系分解建设;
●绩效管理制度和操作方法建设完善;
考核方案完成后,在公司各部门开始试运行,试运行几个月,这个阶段不与薪酬挂钩,我们目的是营造一个良性、公平的绩效考核环境,而不是刻意去监督管理。
这个阶段的试运行会形成一个模拟的薪酬考核结果,通过这份模拟结果,会让我们从中发现绩效考核系统的问题和岗位工作的问题,针对这些问题,我们再进行调研、协调、修改等工作,让考核系统尽量完善。
●绩效管理体系实施。
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