如何提升区域环境对高层次产业人才的吸引力.docx

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如何提升区域环境对高层次产业人才的吸引力

如何提升区域环境对高层次产业人才的吸引力

摘要：

本文选取我国工业转型升级综合配套改革试点城市――绍兴地区的经管人才、专业技术人才和高技能人才等高层次产业人才为调研对象，对区域人才环境的构成要素及其对人才吸引力的影响进行了实证分析。

根据研究结果，为了提高区域的人才吸引力，地方人才环境建设首先应考虑经济发展方面的市场力量，然后再辅助公共服务制度和政策环境、工作生活环境因素的非市场力量。

关键词：

区域人才环境人才吸引力高层次产业人才绍兴

一、研究背景

一个地区的经济增长最重要的不在于该地区人口的多少，而在于该地区有多少人才。

人才集聚对区域经济发展的影响，主要在于人才集聚有助于新知识和技术的产生和传播。

因为知识具有非竞争和部分外生性的特征，知识溢出往往发生在具备便利知识溢出的空间环境，区域环境影响着拥有不同资源的人才协同集聚、新知识和新思想的产生，以及创意、新知识和新技术的产生和传播的成本。

因此，在当前经济转型升级背景下，区域必须发展、吸引并留住人才，只有他们的创新才能发展技术密集型产业并推动经济增长。

正是意识到人才在知识经济时代的重要性，国家于2008年启动了“千年计划”战略，各个地区也进入了人才争夺的竞争中，引进人才已成为各地政府的重要任务。

相应地，人才吸引力或人才集聚的研究受到越来越多的关注，但现有相关研究大多表现为零散的定性论述，除了部分围绕产业集群的人才吸引力研究，关于区域人才环境的吸引力方面仍缺乏较为系统的实证研究，无法准确地为地方政府进行人才环境建设提供较为具体的指导和帮助。

为进一步丰富并完善该主题的研究，本文选取我国工业转型升级综合配套改革试点城市――绍兴地区的经管人才、专业技术人才和高技能人才等高层次产业人才为调研对象，在相关文献回顾的基础上构建地区人才吸引力实证检验模型，从人才主体的角度对地区人才吸引力开展实证研究，并依据实证检验结果提出了地区建设人才环境的政策建议。

二、人才环境的构成要素分析与研究假设

关于人才环境，朱达明定性地将其划分为物质环境、体制环境和思想文化环境。

倪鹏飞和李清彬从生存、工作、创造、综合四个层面，将人才环境划分为生活环境、创业环境、创新环境及宏观环境四个组成部分。

在实证研究中，卢山和江可申又将人才环境细分为宏观环境、企事业单位的微观环境、人才服务环境、人文环境和体制环境等六个方面。

而人才经济地理学认为城镇和地区环境主要通过两种相互影响的机制对人才发挥吸引作用，一种是市场机制，另一种是非市场机制。

首先，地区经济是市场力量产生的源头，如企业和产业创造了不同类型的人才的需求。

其次，人才不会仅仅基于高报酬选择工作地点，他们还关注该地各种对工作和生活产生影响的环境因素。

拥有较高竞争力的城市不仅能够提供高层次人才所需要的生活方式，而且还能高效地提供更大范围的各项服务。

另外，人才吸引力强的环境是一个高度开放的系统，该地区具备方便移居的特征，对人才具有较低的进入障碍。

因此，一个地区的人才环境特征基本表现为三个方面：

一是市场需求：

经济发展因素决定了高层次人才的市场需求，属于吸引人才的市场力量。

二是开放度：

一个地区对人才移居所提供的公共服务政策和制度环境决定了它的开放程度。

三是聚居品质：

舒适的工作生活环境对人才的生活质量和品质起着至关重要的影响。

其中开放度和聚居品质属于吸引人才的非市场力量。

综上所述，人才环境的构成要素主要可归为地方经济发展环境、公共服务制度与政策环境、工作生活环境三大因素。

1.经济发展环境因素与人才吸引力

经济发展状况是影响人才流动的重要因素，对人才环境吸引力具有决定性作用，直接决定了人才流动的净收益。

地区经济越发达，越能吸引人才流入，如东南沿海发达地区较为发达的经济正是“孔雀东南飞”的主导因素。

关于经济发展环境的测量指标，倪鹏飞和李清彬主要以“人均GDP”、“人均GDP增长”和“就业率”三个指标进行测量，而将“研发支出占GDP比重”、“研发资金投入总数”、“研发机构的数量和质量”作为创新环境的测量指标。

他们的指标选取忽视了经济结构和产业结构的指标，为了测量产业转型升级下经济发展状况，问卷设计时，本文将“三次产业比重”、“新兴产业比重”和“劳动生产率水平”等指标纳入了经济发展环境的测量指标中，具体见表1。

2.公共服务制度、政策环境因素与人才吸引力

完善的公共服务制度常常起到便利人才迁移或降低人才移居成本的作用，而人才政策在地区人才吸引力构成要素中起到弥补地区间经济发展的作用，或对人才在收入水平上进行额外补偿的手段。

因此，通过完善公共服务制度和出台更具吸引力的人才政策常常是地区和国家吸引人才的主要手段。

关于公共服务制度和政策环境的测量，查奇芬在进行人才环境综合评价指标设计时将“户籍政策”、“人才奖励资助政策”等作为主要指标，覃宪儒和钟杰在此基础上增加了“创业资助、研究资助、出国手续等政策要素”。

对于高层次人才，各地基本上在户籍政策上不做限制。

因此，本文主要选取“产业培育发展政策、创新创业资助政策、人才服务保障政策、孩子教育发展环境、健康卫生环境、文学艺术等发展水平”共6个指标（见表1），用于测量公共服务和政策环境。

3.工作生活环境因素与人才吸引力

城市的宜居性对城市的人才吸引力具有重要影响。

一项关于城市舒适度和经济发展关系的研究发现，高层次人才不仅创造了较高的生产力，而且高层次人才集聚的地方也是适宜生活的地方。

因此，生活配套设施在区域人才环境综合评价指标体系中占有重要的位置。

此外，房价的可接受性直接影响着生活成本，直接影响着人才吸引力。

侧重于人才工作单位外的环境要素，本文将该区域“行业发展机会、技术水平、气候舒适度、文化适应性、房价接受度、休闲舒适度”等6个指标用于工作生活环境的测量（见表1）。

基于上述理论分析，本文形成如下基本观点：

人才环境因素影响着人才的地理分布，地区对人才的吸引力是该地区市场需求、开放度和聚居品质的函数。

即本文的理论假设为：

区域的经济发展环境、公共服务制度与政策环境、工作生活环境因素将对该地区的人才吸引力具有积极影响。

其理论检验模型为：

其中，Att表示人才吸引力，Ed表示经济发展环境因素，Us表示公共服务制度与政策环境，Wl表示工作生活环境因素。

三、实证研究与数据分析

1.研究对象与变量解释

首先，本研究将高层次产业人才界定为三类人才：

一是经营管理人才，包括任职董事长或总经理的企业家，以及在相当于副总经理岗位任职5年以上且具有经营管理专业任职背景的企业高级管理人员。

二是专业技术人才，即具有中、高级职称的专业技术人员。

三是高技能人才，是指企业内相当于高级技师的人员。

具体来讲，本研究以企业家、非企业家经营管理人才、高级专业技术人才、中级专业技术人才和高技能人才等5种高层次产业人才为调研对象。

其次，本文在前人研究基础上，结合工业转型升级综合配套改革试点城市――绍兴的区域环境，参考政府、企业和高校等领域相关专家的意见，设计调研问卷。

具体变量及其释义见表1，其中，区域人才环境的三大构成要素具体通过18个指标进行测量，所有问项采取里克特7点量表。

另外，为了考察调查结果在高层次人才类型、人才来源地、人才性别、年龄与任职年限等方面的差异，本文分别设置了虚拟变量和控制变量（见表1）。

虚拟变量包括三类虚拟变量。

第一类包括一个虚拟变量，即性别，将男性取值为1，女性取值为0。

第二类是四个人才类型虚拟变量：

若调研对象为非企业经营管理人才，则取值为1，否则为0；高级专业技术人才取值为1，否则为0；中级专业技术人才取值为1，否则为0；高技能人才取值为1，否则为0。

第三类是三个人才地域虚拟变量：

调研对象来自“绍外本省内”取值为1，否则为0；来自“省外国内”取值为1，否则为0；“来自国外”取值为1，否则为0。

2.数据采集与说明

绍兴于2008年被批准为我国工业转型升级综合配套改革试点城市后，对高层次产业人才产生了巨大需求，这为调研提供了机遇和条件。

本研究采取抽样调查的方法，对全市六个区县的工业和服务业企业中高层次产业人才进行了抽样调查。

首先，抽样调查依据绍兴产业结构中工业与服务业的比重确定工业企业和服务业企业的样本量；其次，按照六个区县就业人口比重确定了各区县样本企业数量；接着，根据2011年绍兴统计年鉴中规模以上企业与规模以下企业的比例关系，对样本总量结构进行了修正；最后确定的样本企业数量和分布比例见下表2。

以企业家、非企业家经营管理人才、专业技术人才和高技能人才为调研对象，每个样本企业合计发放四份问卷，共发放问卷数1600份。

历时近两个月共回收有效问卷1188份，有效回收率74.3%，涉及调查样本企业297家。

3.因子分析与信度评价

（1）因子分析

在进行回归分析之前，本研究首先通过因子分析对问卷中各个测量指标进行归属分析，以确定构成人才环境的三大因素。

首先，利用SPSS软件，本研究首先采取因子分析以确认表1中18个观测指标与人才环境构成要素的从属关系。

基于前文理论分析，按照3个公因子的方法进行因子分析的结果显示：

样本充分性检验和样本分布检验结果显示适合做因子分析，但是，经最大方差正交旋转后的因子载荷的分布结果显示，“产业培育发展政策”、“技术水平”两个观测项目所有因子的载荷量中都有两个均大于0.5，存在横跨两个因子的现象，而观测项目“行业发展机会”的所有因子载荷量都小于0.5，无法确认因子归属。

因此，上述三个观测项目不符合区分效度的要求，应予以剔除。

接着，剔除“产业培育发展政策”、“技术水平”和“行业发展机会”三个观测项目，仍按照提取3个公因子的方法重新进行了因子分析。

因子分析的结果显示：

样本充分性检验和样本分布检验发现KMO测试值为0.941，巴特利特球形检验卡方值是6868.453，显著性概率为0.000（<0.01），表明适合做因子分析。

并且，累计方差解释率大67.26%。

经最大方差正交旋转后的因子分析结果见表3，并将最终的因子得分保存到新变量中，分别作为经济发展因素、公共服务制度与政策环境和工作生活环境因素的评价得分。

由因子分析结果可知，整个人才环境的测量量表具有较好的区分效度。

（2）信度评价

继因子分析对人才环境影响因素测量指标由18个精简到15个之后，本研究采用了科隆巴赫（Cronbach’salpha）系数方法对该测量量表进行了信度评价。

结果显示，可靠性系数（Alpha）为0.9099，标准化后的可靠性系数（Alpha）为0.9269，表明人才环境影响因素的评价结果信度比较高。

4.描述统计与回归分析

（1）描述性统计

样本描述统计结果显示（见表4），被调查的高层次产业人才平均年龄为41岁，最大72岁，最小21岁；他们的任职年限平均约8年左右，最高高达35年。

按照从低到高划分的7个等级，平均来看，高层次产业人才对绍兴人才环境吸引力水平的评价略高于第5个等级水平。

（2）回归分析

本研究首先以因子分析求得的经济发展因素、公共服务制度与政策环境和工作生活环境因素的三个因子，对绍兴的人才吸引力进行了回归分析，分析结果见表5中的模型1；然后，在模型1基础上，分别加入年龄、任职年限和性别等控制变量，加入人才类型虚拟变量，以及人才地域虚拟变量，修正后的模型的回归分析结果分别对应于表5中的模型2、模型3和模型4。

第一，由模型1的结果知道，经济发展环境、公共服务制度与政策环境、工作生活环境因素对绍兴的人才吸引力在统计上都表现出了显著的积极影响，本文的假设得到有力支持。

其中，经济发展因素的作用最大（0.549，P值极小），其次是公共服务制度与政策环境（0.258，P值极小）。

第二，模型2的结果显示，年龄和任职年限在回归方程中无统计学意义，同时，相对于女性高层次人才，男性对绍兴人才环境吸引力的评价上没有差异。

第三，模型3检验了在引入人才类型虚拟变量后的回归方程，统计结果显示，相对于企业家，非企业家经营管理人才、高级专业技术人才和高技能人才对绍兴的人才吸引力的评价更高，但是，中级专业技术人才对对绍兴的人才吸引力的评价与企业家没有统计上的差异。

第四，模型4的回归结果显示，无论高层次产业人才是来自“绍兴本地”，还是分别来自“绍外本省内”、“省外国内”或“来自国外”，从地域上来讲，他们对绍兴的人才吸引力评价没有统计上的差异。

四、结果讨论与启示

根据人才地理学，本研究通过问卷调查对“区域人才吸引力是该地区人才市场需求、开放度、聚居品质的函数”这一个论点进行了实证检验。

检验结果显示：

第一，绍兴的人才环境构成要素中，对绍兴人才吸引力的积极影响从大到小依次是经济发展因素、公共服务制度和政策环境、工作生活环境因素。

因此，为了提高区域的人才吸引力，在进行人才环境的建设与完善时，首先应考虑经济发展方面的市场力量，然后再辅助公共服务制度和政策环境、工作生活环境因素的非市场力量。

第二，在三大人才环境构成要素中，因子分析结果显示，经济发展环境因素主要由人均GDP的发展水平、三次产业比重，新兴产业比重、固定资产投资规模、劳动生产率水平、科研机构发展水平等6个方面所构成，公共服务制度与政策环境主要体现在创新创业资助政策、人才服务保障政策、孩子教育发展环境、健康卫生环境、文学艺术等发展水平，而工作生活环境因素由气候舒适度、文化适应性、房价接受度、休闲舒适度等4个方面所反映。

结合回归统计结果，具体操作上，可以从上述15个更为具体的方面着手来建设区域人才环境，提升区域的人才吸引力。

第三，为了通过人才引进来调整和优化本地区人才结构，地区人才环境建设还应考虑人才类型和人才个体特征等方面的影响。

从绍兴的人才吸引力来看，相对于企业家，绍兴对非企业家经营管理人才、高级专业技术人才和高技能人才的吸引力比较大。

但在高层次产业人才的年龄、性别、任职年限、地域结构等方面，绍兴的人才吸引力没有明显差别。

因此，如果通过引进外来人才来调整绍兴的高层次产业人才类型结构，从难易程度来说，由易到难分别是非企业家经营管理人才、高技能人才和高级专业技术人才，而企业家与中级专业技术人才没有明显差异，这为绍兴调整和优化人才结果提供了切实指导。

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