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3培训与开发
第三章培训与开发
第一节企业员工培训规划与课程设计
第一单元员工培训规划的制定
一员工培训规划的概念:
员工培训规划是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
二、制定培训规划的要求
1. 系统性
2. 标准化 1. 可靠性
2. 针对性
制定培训规划的要求 3. 有效性 3. 相关性
4. 高效性
4. 普遍性
1. 培训的目的。
2. 培训的目标。
解决员工培训应达到什么样的标准。
3. 培训对象和内容
4. 培训的范围。
一般包括四个层次:
个人、基层(班组或项目小组)、部门(职能和业务部门)、企业。
培训规划的主要内容 5. 培训的规模。
受很多因素影响:
人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。
(完整的培训规划) 6. 培训的时间。
7. 培训的地点。
1.直接培训成本:
在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
如培训教师的费用,学员
8. 培训的费用。
的往来交通、食宿费用,教室设备的租借费用,教材印发购置的费用,以及其它各项花费等。
2.间接培训成本:
在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
如培训项目的设计费用,培训项目的管理费用,培训对象受训期间的工资福利,以及培训项目的评估费用等。
9. 培训的方法。
10.培训的教师。
企业培训应当以员工为中心,培训的管理工作应当以教师为主导。
11.计划的实施。
为了保证培训规划的顺利实施,培训规划还应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。
【能力要求】
1.培训需求分析。
【不属于培训规划设计的范畴,但它是企业制定员工培训规划的基本前提。
】
2.工作岗位说明书。
3.工作任务分析。
制定培训规划的基本步骤 4.培训内容排序。
5.描述培训目标。
6.设计培训内容。
7.设计培训方法。
8.设计评估标准。
9.实验验证。
1.企业的总体战略目标;
2.企业的人力资源的总体规划;
1.制定培训的总体目标。
总体目标制定的主要依据 3.企业培训需求分析。
2.确定具体项目的子目标。
3.分配培训资源。
制定培训规划应注意的问题 1.在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。
(应做好几方面的工作) 2.在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。
4.进行总和平衡。
3.在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。
4. 在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
5.在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定
1. 概念:
是实施培训计划,提高教学质量,确保教学工作顺利进行,实现培训总体目标的具体的执行性和操作性计划。
教学计划
2. 作用:
既是受训人员参与培训学习活动的主要依据,也是指导实施教学行为的行动方案。
1.教学目标。
是确定某一具体教学任务或教学班教学计划的主要依据。
1.是跟进教学计划的要求,确定教学内容,建立合理的培训课程体系的活动过程,是制定教学计划的前提。
2.课程设置。
2.课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心。
3.课程设置决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。
教学计划的基本内容 3.教学形式。
如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。
4.教学环节。
指整个培训的教学活动过程中各相关联的环节。
与教学形式、时间安排紧密结合,形成一个有机的整体。
1.整个教学活动所采用的时间;
2.为完成某门课程所需要的时间;
5.时间安排。
3.周学时设计;
4.总学时设计;
5.教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、实验、参观、讨论、自习、测试、考查等环节的时间比例。
1.适应性原则 1.与各类受训学员的工作、知识、技能的现状及发展要求相适应。
2.与我国的经济、科技和社会进步的发展需要想适应。
教学计划的设计原则 2.针对性原则。
3.最优化原则。
4.创新性原则。
【能力要求】
1.肯普的教学设计程序。
全局性、系统性、统筹安排。
主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。
国外常见的几种教学计划设计程序 2.加涅和布里格斯的教学设计程序。
系统性、具体性。
3.迪克和凯里的教学设计程序。
实用性。
偏重于行为模式的教学设计程序,更加注重对学习内容的分析和鉴别,强调从学员的角度收集数据以修改教学。
形成性评估:
分为个别评估、小组评估和实地评估三种方式。
1.确定教学目的;
2.阐明教学目标;
3.分析教学对象的特征;
我国常用的教学设计程序 4.选择教学策略;
(主要步骤) 5.选择教学方法及媒体;
6.实施具体的教学计划;
7.评价学员的学习情况,及时进行反馈修正。
第三单元 培训课程的设计
1.一般认知指标:
"记住"、"了解"、"掌握";
1.课程目标。
以特定的行为术语描述,对培训目标做出界定。
2.较高级认知指标:
"分析"、"应用"、"评价";
3.情感性指标:
“价值”、“信念”、“态度”。
2.课程内容。
课程内容的组织就是确定课程内容的范围和顺序。
1.顺序:
指课程内容在垂直方向上的组织;
2.范围:
指课程内容在水平方向上的安排。
培训课程的要素 3.课程教材。
是一个囊括所有学习内容的材料包。
4.教学模式。
与课程目标直接相关。
5.教学策略。
主要指教学程序的选择和教学资源的利用。
一个被普遍运用的策略是“判断----指令---评价”
6.课程评价。
评价的重点应放在定量的测定上。
7.教学组织。
教学组织形式主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。
后者为“因材施教”,常被企业采用。
8.课程时间。
9.课程空间。
主要指教室,以及其它可以利用的场所,如图书馆、实验室,甚至运动场等。
10.培训教师。
11.学员。
是培训课程的主体,不但是课程的接受者,也是一种可利用的学习资源。
◆培训课程既是一种教育活动,又是企业的一种生产行为,具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性等特点。
1.符合企业和学员的需要。
这是培训课程设计的基本依据。
培训课程设计的基本原则 2.符合成人学员的认知规律。
应该目标明确,实用性强。
3.应体现出企业培训功能的基本目标,进行人力资源开发。
1.封面。
2.导言。
课程设计的格式 3.内容大纲。
4.开发要求。
5.交付要求。
6.产出要求。
1.企业培训计划。
1.培训项目计划 2.课程系列计划(如人力资源管理课程系列、生产管理课程系列等)。
3.培训课程计划。
是课程系列计划的一部分,也是企业培训计划的一部分。
1.学员分析。
1.课程目标分析 2.任务分析。
1.操作目标。
是课程目标最主要的要素。
2.培训课程分析 3.课程目标分析。
培训课程目标三要素 2.条件。
3.标准。
1.实际环境分析。
包括培训的地点和培训设施。
教室、电器、洗手间、餐饮设施等。
2.限制条件分析。
主要分析课程进度安排、教学设施、成本等课程要素的局限性。
2.培训环境分析 3.引进与整合。
4.器材与媒体可用性。
5.先决条件。
6.报名条件。
7.课程报名与结业程序。
8.评估与证明。
评估是指评估学习方式,包括测试、评分和报告。
培训课程设计的程序 1.咨询客户、学员和有关专家。
3.信息和资料的收集 2.借鉴其他培训课程。
4.课程模块设计:
课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计等。
1.课程内容的选择。
是课程设计的核心问题,以“缺少什么培训什么,需要什么培训什么”为原则。
1.购买现成教材;
5.课程内容的确定 2.课程内容(教材)的制作 2.改变教材。
3.自编教材。
3.课程内容的安排。
遵循原则:
由熟悉到不熟悉,由易到难,从某项技能的第一步到最后一步。
1.头脑风暴法。
6.课程演练与试验。
2.问卷调查法。
1.检查课程目标并修改课程内容。
7.信息反馈与课程修订。
步骤 2.修改活动。
3.核查资料。
4.调整培训风格。
【注意事项】 1.满足培训项目要求。
2.能贴近企业实际生产经营的需要。
1.相关性。
3.适应提高员工岗位职业能力和壮大企业核心竞争力的需要。
4.强化企业的发展战略和核心业务能力。
5.推广企业的经营思想、文化、价值观念。
课程内容选择的基本要求 6.提高员工岗位职业能力。
2.有效性。
培训内容的有效性是判断培训水平高低的一个重要标准。
杜绝“习惯导向”、“领导导向”、“员工导向”。
3.价值性。
使学员不仅“好学”而且“乐学”,有利于培训质量得到真正提高。
1.培训教材是培训时的辅助材料,因此,教材的内容不能多而杂,否则,会分散学员的注意力。
2.凡是培训师讲授、表达的内容,教材不必重复。
3.教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。
课程内容(教材)制作的注意事项 4.应将课外阅读资料与课堂教材分开。
5.教材应简洁直观,按照统一的格式和版式制作。
6.制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。
◆ 不同企业发展阶段采取不同的培训内容。
1.描述:
对我国的企业而言,在创业初期,公司人数有限,主要精力放在市场营销上,主要业务活动由创业者独自支撑。
1.创业初期 此时,企业的当务之急是发现客户、推动企业快速成长。
3.培训对象及培训内容:
企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。
1.描述:
有了稳定的销售量,随着业务的成长,组织开始快速扩张,需要培养一部分中层管理人员,组建管理团队,分担业务量。
2.培养对象:
中高层管理人员(的管理能力)
2.发展期 1.培养并影响他们的管理风格和思维习惯,使之适应企业的要求;
3.培训内容 2.提高他们的管理知识,加深他们对行业发展的认识,以建立适应企业未来发展的管理体制;
3.培养他们的管理观念和管理技能,促进企业的长远发展。
1.描述:
指企业完成规模扩张,成为行业内主要竞争者的时期。
此时,企业需要提升自己的核心竞争力,推动企业中的每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来,从根本上提高企业的素质。
3.成熟期 2.培训对象:
企业每一个员工。
3.培训内容:
企业应集中力量建设企业文化,将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去,并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
▲ 上述过程是培训从核心管理人员向整个企业的员工扩展的过程,是企业人力资源不断增值的过程,也是企业核心价值从货币资本逐步转向人力资本,核心能力从简单生产逐步转向创新的提升过程。
当企业能够通过培训将企业成长与智力资本培训融合起来,这个企业基业长青的辉煌也就开始了。
第四单元 企业人力资源的开发
◆ 在培训所使用的各种媒体中,印刷材料是最常用、最可靠(不存在设备出故障的问题)、最易携带、最便宜的教学材料。
1.工作任务表。
可以发给学员:
培训大纲或PPT幻灯片文件、复习思考题、问卷调查表。
2.岗位指南。
是对最常用最关键的任务的描述,使包含许多复杂步骤的任务简单化。
特点:
重点突出、使用建议、查阅快捷、记忆方便。
印刷材料 3.学员手册。
是培训中的指导和参考材料。
4.培训者指南。
如果只是教师用,可以很简单,如果要发给学员或其他人使用,就应该多一些注解。
5.测验试卷。
聘请企业外部培训师与开发内部培训师的对比
项目
聘请企业外部培训师
开发企业内部培训师
适用企业/培训项目
1.大多数中小企业;
1.已经处于成熟期的企业;
2.一些涉及到比较深的专业理论方面问题货前沿技术问题的培训项目。
2.一些需要定期开展的培训项目。
优点
1.选择范围大,可获取到高质量的培训师资来源。
1.对各方面较了解,使培训更具针对性,有利于提高培训效果。
2.可带来虚度全新的理念。
2.与学员相互熟识,能保证培训中交流的顺畅。
3.对学员有较大的吸引力。
3.培训相对易于控制。
4.可提高培训档次,引起企业各方面的重视。
4.内部开发教师资源成本低。
5.容易营造气氛,获得良好的培训效果。
缺点
1.企业与其之间缺乏了解,加大了培训风险。
1.内部人员不易树立威望,可能影响学员在培训中的参与态度。
2.外部教师对企业及学员缺乏了解,可能使培训适用性降低。
2.内部选择范围较小,不易开发出高质量的教师队伍。
3.学校教师可能缺乏实际工作经验,导致培训只是“纸上谈兵”。
3.内部教师看待问题受环境决定,不易上升到新的高度。
4.外部聘请教师成本较高。
开发途径
1.从大中专院校聘请教师。
2.聘请专职的培训师。
3.从顾问公司聘请培训顾问。
4.聘请本专业的专家、学者。
5.在网络上寻找并联系培训教师。
【能力要求】
1.知识的传授:
课堂讲授或讨论等方法为主。
1.课程内容(材料/教材)和培训方法。
2.技能学习:
示范模拟、角色扮演等方法。
3.态度培训:
情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法。
设计合适的培训手段 2.学员的差异性。
(从几个方面考虑) 3.学院的兴趣与动力。
4.评估手段的可行性。
在选择培训手段时,需要评估这种手段是否具有可行性。
1.培训课程教材应切合学员的实际需要,而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。
2.资料包的使用。
开发培训教材的方法 3.利用一切可开发的学习资源组成活的教材。
例如:
在统一班级中,每一个学员的经验,都可能成为别的学员的教材。
4.尽可能地开发一切所能利用的信息资源。
把传统的教科书、单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。
5.设计视听材料。
大的活页纸、投影、幻灯片、商业录像和电影等。
◆ 培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。
◆ 培训教师要在个人素质和资历两方面都达到一定的水准。
1.具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。
2.对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。
3.具有培训授课经验和技巧。
4.能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。
5.具有良好的交流与沟通能力。
培训教师的选拔标准 6.具有引导学员自我学习的能力。
7.善于在课堂上发现并解决问题。
8.积累与培训内容相关的案例与资料。
9.掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。
10.拥有培训热情和教学愿望。
第五单元 企业管理人员的培训设计
不同层次管理人员在能力上的侧重要求及所应具备的能力组合
能力上的侧重要求
能力组合
高层管理人员
理念技能
洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人的能力等。
中层管理人员
人文技能
判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、向高层经营者提供信息的能力等。
基层管理人员
专业技能
经营管理的基本内容好沟通方式:
专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力等。
【能力要求】
1.岗位工作会议组织能力。
企业管理人员的一般培训要求 2.进行岗位开发的能力。
3.开展团队活动所需的知识、信息等。
1.知识补充与更新。
相关的课程:
领导理论与实物、各种企业制度的比较等。
2.技能开发。
相关的课程:
广告决策与技巧、用户满意度调查方法及其在企业管理中的运用等。
企业管理人员的一般培训包括 3.观念转变。
相关的课程:
惬意竞争的新战略----动态联盟,未来的 管理、企业家精神及管理伦理问题等。
4.思维技巧。
相关的课程:
企业战略思考的技巧与战略管理。
▲ 企业管理人员一般素质较高,许多知识和技能都已经掌握,因而重点培训的是他们的管理能力和管理艺术,注重的是思维和观念层次的开发。
因此,管理人员的培训很难立竿见影,培训效果难以评估。
管理技能开发的基本模式
基本模式
描述
优点
缺点
1.在职开发
大多数管理人员的开发是在工作中进行的。
在实际工作中,管理人员可以积累经验、增长才干,还可以独立地显示出潜在的领导能力。
2.替补训练
让管理人员在完成本职工作的基础上熟悉其上级的职责,每一名都被指定为替补训练者,一旦其上级离任,替补训练者即可按预先程序准备接替其工作。
训练周密,管理人员在预定接替的工作环境和职位上上工作,极大地增强开发者的积极性和主动性。
渴望晋升但又未被选上为替补训练者 人可能感到前途渺茫,积极性下降;
已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气,特别当他们看到空缺被别其他部门的替补训练者填补时更是如此;
某些上级唯恐被取而代之,不向替补训练者传授他们所有的知识和技能
3.短期学习
即开展各种短期的学习班进行培训。
管理人员能全力以赴地进行学习;
管理人员脱离工作一段时间,会给工作带来一些影响。
学习有针对性、有深度,效果好。
4.轮流任职计划
让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。
1.通过作业轮换,管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题。
2.轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围,也便于上级确认其合适的岗位。
3.公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。
5.决策模拟计划
1.又称“解决和处理问题方法训练”,是指通过模拟各种决策情况,训练学员如何选择各种策略,以及在诸多方案中如何做出选择。
2.目的:
提高决策的有效性。
3.在训练中让管理人员正确地掌握决策步骤,例如:
确定问题、提出假设、收集数据、测定方案、最优选择和测定结果。
6.决策竞赛
◆.指对发生的各种事件进行决策的模拟设计,提高参赛者的学习兴趣,使其掌握决策技巧。
◆.假定一种需要作出决策的情况,这种情况不仅典型,而且在公司的所有部门普遍存在。
7.角色扮演
是目前最常用的一种管理人员开发方法
步骤:
把一组主管人员集合在一起,选取某种情景,从主管中选出两个人,即兴模仿规定情景,讨
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