以人为中心的目标与绩效管理.docx
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以人为中心的目标与绩效管理
MTP第一期课程大纲:
《以人为中心的目标与绩效管理》
课程知识点及授课顾问介绍
一、课程介绍
培训对象:
各级管理者
培训时间:
2天
为什么您应参加本培训
●面对目标管理(MBO)、360度评估、关键绩效指标(KPI)、平衡记分卡(BSC)、经济增值(EVA)等等令人眼花缭乱的绩效管理,哪些绩效管理与你的企业相匹配?
●帮助高层主管破解绩效管理的量化、质化和神化的误区。
●使中高层经理人掌握整合了18年中外管理的实务精华,快速掌握以人才为企业竞争力的法宝,避免耗时耗力却无成效。
您通过本培训的收益
●了解在十倍速变化中以绩效管理来掌握人才成为企业的竞争力
●相信绩效管理就是成功的人+成功的方法
●有效运用绩效管理工具帮助员工成功(绩效是各管理者的利器,而不是人力资源部的工具)
●应用绩效改进提升生产力并发展人
课程知识结构
一、目标管理与企业远景、战略关系
●目标管理与公司策略的关系
●组织核心能力与价值与个人核心能力的价值的连结
●目标管理的误区
二、目标设定的原则、依据与方法(举例)
●目标设定的重要性
●管理层次划分与各目标间的关系
●目标设定的原则、依据与方法
三、企业如何设定公司和部门、个人目标(目标管理的基本流程介绍)
●制定目标的原则
●有效目标的特征
●确立目标的程序和方法
●制定目标的步骤
四、目标认同管理
●由命令到合作的转变
●由控制到协助的转变
●三大原则:
公开、公正、共鸣
●认同管理的步骤
五、过程管理:
教练辅导
●员工不知道为什么要做?
●员工不知道怎么做?
●员工不知道让他们做什么?
●员工认为做此事没有正面结果
●员工认为他正按你的指令做事
●员工认为不好的行为没有负面结果
●员工的私人问题
●终极目标:
自治
六、360度评估
●360度评估的流程
●评估人的定义
●360度评估如何反映个人的绩效
MTP第二期课程大纲:
《职业经理人领导力基础》课程方案
一.课程框架
培训对象:
各级管理者
培训时间:
3天
课程目标:
●掌握管理者基本管理知识及技巧
●学习管理者常用管理工具的使用方法
●分享管理者管理经验
●提升管理者管理能力
培训方式:
原理讲解、互动研讨、案例分析、模拟练习、角色扮演
二.课程提纲
A、职业经理的角色与职责(第1天上午9:
00—下午15:
00)
Ø讨论:
企业成功与个人职业成功的关系
Ø职业价值观与职业成功的关系
Ø案例分析:
他出差了,我有什么办法?
Ø管理者责任感的衡量准则
Ø案例讨论:
李明的烦恼
Ø角色转变:
从业务者到管理者转变的障碍与应对
Ø一线经理的基本职责与能力要求
Ø案例讨论:
你如何评价James的经理工作?
Ø职业经理人优秀衡量度
B、任务转化为工作目标的方法(第1天下午15:
15—17:
00)
本章节通过案例讨论,揭示出上下两级管理者因为工作方法上不能统一而经常发生矛盾,以及产生这类矛盾的根本原因。
并通过演练和讲解,让学员掌握如何通过界定正确结果的专业方法,达到圆满完成任务的目的。
Ø案例讨论:
这究竟是谁的错?
Ø分析与讲解:
任务与目标的区别
Ø界定正确结果的三个步骤——Why、what、how
Ø练习与辅导:
有效界定正确结果
Ø为正确执行目标而与上司进行沟通的技巧
Ø难题解答:
怎样解决接受任务中的难题
C、第2天上午9:
00—10:
30复习
D、将工作交付给你的员工(第2天上午10:
30—12:
00)
本章节将通过讨论、讲解和练习,让学员了解根据不同的员工用不同的方法分配任务的重要性——如果你不这样做,就会导致任务完成的第一障碍。
并通过方法传授和练习,加强学员向员工有效分配任物的能力。
Ø案例讨论:
究竟怎样做我的下属才能对我满意?
Ø分析与讲解:
结果是鉴别方法最直接的标准
Ø思考题:
分配任务的有效步骤
Ø方法介绍:
针对不同员工分配任务的6种方法
Ø角色演练:
怎样将任务有效地分配给不同的员工
C、对员工的有效辅导(第2天下午13:
00—17:
00)
让学员了解到辅导在管理中的重要作用,检视自己在管理中辅导工作所占的比率,以及这个比率对团队工作效率提升是否达到最有效。
并通过方法的讨论、讲解和技能的演练和辅导,提升学员辅导员工的能力。
Ø讨论:
员工辅导在你的管理实践中应该占多大比重?
Ø辅导与讲解:
管理者的基本任务之一就是让你的员工有能力完成任务
Ø辅导员工的场合:
辅导是管理者随时随地都要做的日常工作
Ø辅导员工的步骤:
业绩与能力分析、问题界定、面谈、跟进
Ø实战讨论:
你将怎样辅导这样一位员工
Ø角色演练:
与你的员工做面对面的辅导
Ø辅导中的难关:
让员工愿意讲、讲清楚Vs.细节的询问、能力的传授
F、员工的动力分析与管理者的激励方法
本章节通过分析与探讨员工的动力模式,找到激励员工工作热情的有效管理方法和技能。
学员能够通过本章节的学习,在理解人性规律的基础上,掌握一些把握员工,解决员工工作动力不足的问题。
Ø自测题:
你对动力与激励了解多少?
Ø探讨:
正确界定人的动力组成因素
Ø理论界有关动力的介绍与管理应用价值分析
Ø自我测试:
什么是你的工作动力?
Ø分析与辅导:
人的动力来自于对外界刺激比较中的选择
Ø讨论与总结:
金钱与精神对人的动力孰轻孰重?
Ø小组讨论:
影响士气的原因与解决的方法
Ø辅导与总结:
给予金钱激励员工的注意事项
Ø员工感到的在精神上的激励有多少来自于管理者的行为风格
Ø用行为激励员工的技巧
Ø激励员工的参考方法介绍
MTP第三期课程大纲:
第一部分:
课程介绍
超级执行力课程体系纲要
一、执行力的整体介绍和理论体系的构建
主要是介绍上述一个出发点两大角度三大理论体系,六大系统的基本建设;主要纲要是:
1、执行的价值;
2、执行的概念:
所谓的执行,按照IBM前任总裁克斯特纳的观点,就是将我们所确定的目标战略,转变成具体的行动,并对其结果在测量。
而所谓的执行力,就是能够保证目标实现,并且加以监督的力量体系。
3、执行力不强的原因分析体系:
一个企业,之所以目标无法实现,根据超级执行力的理论,原因无非六大原因:
首先,目标不切合实际或者目标没有细化到执行层。
其次,实现目标的策略不正确或者需要的条件不具备,也就是所谓行无可行。
再次,缺乏符合素质的人才,无人去行,或者执行的信息传递本身不到位,没有人知道应该执行什么。
第四,就是缺乏对人才如何执行的系统训练,导致无法而行。
第五,缺乏监督与法令保证,导致无法可行。
最后,缺乏足够的激励与文化鼓舞,导致无欲可行。
这些从战略规划到激励体系的执行力系统的匮乏,正是导致目标无法执行的根本原因。
大量的企业。
在操作当中,之所以效果不佳,主要是执行力系统本身有问题,要么没有,要么残缺不全,达不到完成目标或者有效执行所要求的标准。
这些问题的存在,导致企业,在发展到一定阶段之后,必然会出现停滞、衰退甚至垮台。
4、中国本土执行力的特色与方法
5、执行力的标准:
百分之百的执行
上述六大因素之下,还有很多具体的流程与内容,例如,在营销执行方面,可能研究不到位,市场定位有错误,消费者价值没有充分设计,产品设计不到位,服务本身不到位,销售现场中的管理和控制不到位。
这些不到位,从单一因素看并不大,但是把这些不到位因素整合在一起,就导致目标根本无法实现。
假使每一个因素都到位80%,如果一个涉及到6个要素的执行方案,那么这些要素乘在一起,整个到位水平,就将低到一个可怕的程度,只有20%或者10%。
这样,一个本来可以很好完成的目标,就变得根本不可行。
二、执行力领导层次的推动和操作
1、领导层执行力的心态:
在时间上与方法上,重视执行力;
2、构建强势系统的目标体系;
3、构建支持目标与标准的策略体系与工作流程体系;
4、目标--标准的构建模式;
5、员工选拔和培训;
6、监督体系的建立
三、执行力体系中的员工态度与素质
1、员工角度的执行力:
2、具备执行力的员工素质与标准:
第一,结果导向,员工必须认识到,企业的市场关系,就是自己的市场关系,必须以市场为导向,坚决落实执行。
第二,建立正确地执行态度。
对整个执行,对策略对目标与全面系统地了解,不折不扣地执行,不要追求单一个体的成功,而追求总量的成功,在执行过程当中,经常会有这样的问题发生,给自己在执行过程当中难度很大。
这种难度可有两方面原因:
一方面,是流程设计上,要求小概率营销推广模式,也就是说,必须打够足够多的电话和执行足够多的行动,能够产生,预期的效果。
第二个层次则是,在本身流程设计上就无法完成工作,因此,必须让员工看到,他的这个策略体系,应该是一个小概率成功操作流程,而员工必须通过量的工作,保证质的突破,不完成量,就无法实现突破,因此让员工理解目标和策略之间的关系,必须塑造自信心,了解自己的工作任务和方向,意义重大。
3、建立正确的执行价值观
第一,要看到自己完成工作同个人的利益和价值的关系。
为什么要执行,要看到执行的压力和环境,使自己突破和发展的关键每一个优秀的员工,都应该利用,外部提供的压力和环境,努力地突破和执行。
必须把执行看成是自己获得成功和获得发展的一个必要途径。
第二,转变心态,把执行同利益联系在一起。
要看到执行从自身利益的巨大的利益和关系,同时,公司已在策略上,支持这样一种体系的建立,争取把激励落实到天,落实到小时,落实到个别的行动上。
从而通过细化处理,让每一个员工,发自内心地进行突破,这里,一定要注意到,商鞅变法的侯爵制度,首级法等。
4、构建员工执行力的心理推动和监督激励流程。
保险公司,通过不断地培训,不断地推动员工去克服困难,战胜拒绝。
帮助员工不断地总结经验的方式,寻找内部模范,从而使整体的执行环境有了根本的变化,即使遭受挫折,也百折不挠。
同时也必须看到,在特定市场当中,挫折是小概率事件,总会有一部分员工,遇到问题,在这种背景之下,只要努力,只要调整激情,就会突破。
5、建立不折不扣坚决执行的决心和心态。
要学习能够把信送给加西亚将军的罗文上尉,想办法新突破。
6、针对执行力的素质创新:
如何提升自己的素质,主要有两方面:
一方面持续学习的素质。
第二个方面,就是创新解决新问题素质。
所谓的学习,就是要在执行力过程当中,找到合适人,采用合适的方法,掌握学习和推动事情进步的操作模式和方法,才可能实现突破。
另一个素质,则是围绕问题,想方设法培养一套创新的思路体系和能力,围绕着人的认识和人的思路,进行创新。
7、建立对人的正确认识,执行客观存在基础。
人是需要的有需求有需要的人,只要抓住人的基本需要,就能够克服困难达到目标。
四、六大流程体系的介绍:
1.目标—标准流程,
2.策略-方法流程
3.人才选拔与素质培养流程
4.培训流程
5.监督流程
6.激励流程。
五、案例分析:
围绕执行力的理论,介绍与分析中国一批成功企业的执行力结果案例。
然后,对照自己,找出问题,带着问题,分析一些成功或者失败企业的案例。
课程从正反两方面系统总结了三大执行力案例:
一是海尔在1996年之后,从62亿销售收入发展到806亿的超计划实现目标的执行过程;
二是联想集团杨元庆没有实现2001年制定的三年销售600亿的目标,而是只完成了240多亿的执行目标失败的分析;
三是薛教授担任青岛啤酒顾问期间于1995年收购的扬州啤酒厂与西安汉斯啤酒厂后,由于采取不同的执行力体系,导致截然不同的结果,汉斯啤酒从2万吨销售增加到目前的50万吨,成为西北第一啤酒品牌,而扬州啤酒厂至今亏损几千万。
六、
- 配套讲稿:
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- 关 键 词:
- 人为 中心 目标 绩效 管理
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