企业绩效管理制度和实用表单汇编含7份绩效考核制度8份通用表单.docx

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企业绩效管理制度和实用表单汇编含7份绩效考核制度8份通用表单

企业绩效管理制度和实用表单汇编

第一节绩效岗位职责

一、绩效主管岗位职责

绩效主管岗位主要职责是建立并完善公司绩效考核体系，推动并指导各部门绩效考核的执行，具体内容如图5-1所示。

图5-1绩效主管的职责

二、绩效专员岗位职责

绩效专员主要职责是协助绩效主管进行公司绩效考核体系的建立、完善和执行，并负责考核的实施、管理其具体内容如图5-2所示。

图5-2绩效专员的职责

第二节绩效管理制度

一、员工绩效考核管理制度

制度

名称

绩效考核管理制度

编号

执行部门

第1章总则

第1条考核目的

1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。

2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。

第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。

第3条考核对象

本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。

第4条考核原则

1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。

3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。

4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。

5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。

第5条考核周期

1季度考核。

对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。

2年度考核。

对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。

3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。

第6条考核职责

1人力资源部

（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。

（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。

（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。

（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。

（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。

（6）接受、协调处理员工的考核申诉。

（7）负责绩效考核结果的应用管理。

2各部门负责人

（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

（2）协助被考核者制定个人绩效目标。

（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。

（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。

（5）考核评价被考核者的工作绩效。

（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。

第2章绩效考核内容

第7条经理级（含）以上人员考核内容

公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。

1财务指标：

公司考核期的收入和利润目标完成情况。

2客户指标：

客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。

3内部过程指标：

部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。

4学习成长指标：

部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。

第8条经理级以下员工考核内容

公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。

1工作业绩：

本职工作的完成情况。

从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。

2工作能力：

员工胜任本工作所具备的各种能力。

从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。

3工作态度：

员工对工作所持有的评价与行为倾向。

从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。

第9条绩效考核指标确定

1对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。

2根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。

3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。

第3章绩效考核实施

第10条下列人员不得参加年度考核。

1入职未满半年者。

2停薪留职及复职未达半年者。

3已应征入伍者。

4曾受留职察看处分者。

5中途离职者。

第11条失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。

第12条考核者培训

人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。

第13条考核实施程序

1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。

2考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。

3考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。

4被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。

5考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。

6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。

第14条有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。

1对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。

2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。

3对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。

第15条有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。

1行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。

2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。

3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。

4觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。

第16条考核等级划分

考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。

A等：

85分以上，年度考绩在85分以上。

B等：

80～85分，年度考绩在80分以上。

C等：

70～79分，年度考绩在70分以上。

D等：

60～69分，年度考绩在60分以上。

E等：

59分以下，年度考绩未满60分。

第17条年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。

1记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。

2记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。

第18条有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。

1曾受任何一种惩戒。

2迟到或早退累计扣分10分以上者。

3请假超过限定日数者。

4旷工1天以上者。

第19条有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。

1在年度内曾受记过以上处分者。

2迟到或早退累计20次以上者。

3旷工两日以上者。

第20条考核等级分配

A级占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。

第21条考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但A级和E级的比例均不得超过5%。

第4章考核结果运用

第22条员工工资级别调整

1对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。

2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。

3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。

4对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。

第23条员工岗位调整

1员工晋升。

年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。

2工作调动。

年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。

第24条绩效考核面谈

每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。

第5章附则

第25条本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。

第26条本制度自颁布之日起生效。

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

二、中高层人员绩效管理制度

制度

名称

中高层人员绩效管理制度

编号

执行部门

第1章总则

第1条目的

通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，充分发挥绩效考核体系的激励和促进作用，促使中层管理人员不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。

第2条考核范围

公司所有中高层管理人员（包括各职能部门经理以上人员，但副总经理、总经理等人员不包括在内）。

第3条考核实施机构

成立绩效考核领导小组，由总经理任组长，组员包括副总经理、各职能总监及人力资源部经理。

第2章考核内容

第4条考核内容主要包括工作业绩、核心能力及工作态度三个方面。

它们在整个考核评价过程中所占的权重见下表。

考核内容权重表

考核内容

工作业绩

核心能力

工作态度

所占权重

40%

35%

25%

第5条工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内的工作效率与工作结果。

第6条核心能力考核是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力状况。

第7条工作态度考核是考核被考核者对工作岗位的认知程度及为此付出努力的程度。

第8条考核者依据被考核者在一个考核周期内的表现和被考核者的自我述职报告，确定最终评定等级。

第9条由于对于中层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的考察，因此，对于中层管理者的考评采取考核加述职的形式。

第10条“中层员工绩效考核表”如下所示。

员工绩效考核表

姓名

入职时间

考核人

职位

部门

考核期

一、个人业绩目标

目标细分

考核指标

权重

完成状况

评分

说明

1．

5～超越目标；3～符合目标；2～部分符合目标；1～不符合目标

2．

3．

4．

5．

得分小计

二、岗位胜任能力

能力细分

1235

评分

备注

1．解决问题能力

□□□□

5深入理解该胜任能力，在各种场合始终如一地表现出此方面的行为；3～良好地理解该胜任能力，在大部分情况下都能够表现出此方面的行为；2～基本理解胜任能力，在一般情况下能够表现出此方面的行为；1～处于开始学习的阶段，较少表现出该胜任能力所要求的行为

2．团队建设能力

□□□□

3．学习创新能力

□□□□

4．他人培养能力

□□□□

5．适应变化能力

□□□□

6．结果导向能力

□□□□

7．沟通协调能力

□□□□

8．决策分析能力

□□□□

得分小计

三、工作态度

责任感强，尽职尽责

1235

评分

5～作为他人的榜样，向他人提供指导；3～不需要他人的指导就能够表现该方面的要求；2～有时需要他人的提醒和指导；1～经常需要他人的指导，反馈后能够及时调整

注重团队协作精神

□□□□

具有计划性、周密性

□□□□

积极主动，富有热情

□□□□

纪律性强，保守公司秘密

□□□□

得分小计

评估总分

第11条中层员工自我述职报告如下表所示。

中层员工自我述职报告

姓名

入职时间

考核人

职位

部门

考核期

年度工作总评

表现突出的方面及潜在能力

需要发展改进的方面

计划采取的行动

被考核人

签字：

日期：

考核人

签字：

日期：

总经理

签字：

日期：

第3章考核方式

第12条对中层管理人员的考核主要分为上级考核、同级互评、自我评价及下属民主测评四种。

四种方式所占权重如下表。

考核方式权重表

考核方式

上级考核

同级互评

下属民主测评

自我评价

所占权重

45%

30%

20%

5%

第13条上级考核分数

由公司高层领导对本公司所有中层管理人员进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到上级考核最终分数。

第14条同级互评分数

中层管理人员之间进行工作业绩、核心能力及工作态度互评，综合所有评价数据进行加权计算，得到同级互评最终分数。

第15条下属民主测评分数

由被考核者直接下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到下属民主测评最终分数。

第16条自我评价分数

由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数。

第17条考核最终分数确定

考核最终分数＝上级考核分数×45%＋同级互评分数×30%＋下属民主测评分数×20%＋自我评价分数×5%。

第4章考核结果及其运用

第18条考核等级

考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。

考核成绩可分为五个层次：

A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（需要改进）、E（不合格）。

第19条公司在原则上规定了考核等级与百分制成绩之间的关系，具体内容见下表。

考核等级与百分制成绩关系表

考核等级

A

B

C

D

E

考评分数

90分以上

80～89分

70～79分

60～69分

60分以下

第20条考核等级之定义见下表。

考核等级之定义表

等级

定义

涵义

A

优秀

实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩

B

良

实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩

C

合格

实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误

D

需改进

实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误

E

不及格

实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误

第21条年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内部员工的季度和月度考核均遵循下列比例强制分布（见下表），在具体实际操作过程中可进行适当的调整。

考核比例强制分布表

考核等级

A

B

C

D

E

分布比例

5%

20%

60%

10%

5%

第5章附则

第22条本制度由公司人力资源部负责制定，报总经理审批后执行。

第23条本制度解释权归公司人力资源部。

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

三、基层人员绩效管理制度

制度

名称

基层人员绩效管理制度

编号

执行部门

第1章总则

第1条目的

为了不断加强和提高公司的整体管理水平，促进基层人员努力工作，不断提高其综合素质和工作效率，强化合作精神，并客观、公正地反映其工作业绩，特制定本制度。

第2条考核范围

本制度适用于非领导岗位的基层员工。

第3条考核责任人

基层员工的考核由其直接主管负责。

第4条考核周期

基层员工以季为周期进行考核。

1第一季度考核时间为4月1日～4月15日。

2第二季度考核时间为7月1日～7月15日。

3第三季度考核时间为10月1日～10月15日。

4第四季度考核时间为次年1月1日～1月15日。

第2章考核内容

第5条基层员工考核内容主要包括个人品质、工作态度、工作业绩、工作能力四个方面。

具体内容见下表。

员工考核标准表

考核项目

权重

指标名称

分数

考核关系

周期

个人品质

15%

忠诚度

主管领导

季度

诚实正直

荣誉感

工作态度

15%

工作责任心

主管领导

季度

工作积极性

团队意识

学习意识

服务意识

工作业绩

50%

个人业绩完成情况

主管领导

季度

个人工作失误情况

其他要项工作

工作能力

20%

专业技能

主管领导

季度

计划能力

解决问题能力

其他能力

第3章考核奖惩

第6条考核者根据员工绩效考核得分确定员工绩效水平，具体划分标准见下表。

员工绩效考核得分划分标准表

考核评分

90～100分

80～89分

70～79分

60～69分

60分以下

考核等级

A

B

C

D

E

第7条员工绩效考核得分要适当进行控制，最高分与最低分都不能过多，如下图所示。

员工绩效考核得分分布图

第8条奖金发放

1季度考核

（1）季度考核等级为A级的，按季度奖金全额发放。

（2）考核等级为B级和C级的，季度奖金按%、%发放。

（3）考核等级为D级的，季度奖金不予发放。

（4）考核被评为E级的，除季度奖金不予发放外，还扣减季度最后一个月绩效工资的%。

2年度考核

（1）年度考核评分＝季度考核得分平均值×60%＋年终考核得分×40%。

（2）年度考核评分在90～100分的，年度奖金全额发放。

（3）年度考核评分在70～89分的，年度奖金按%发放。

（4）考核评分在60～69分的，季度奖金半额发放。

（5）考核评分在60分以下的，季度奖金不予发放。

第9条工资调整

1年度考核被评为A级的，工资等级上调2级；被评为B级的，工资等级上调1级。

2年度考核为C级和D级的，工资等级不变。

3年度考核被评为E级的，工资等级下调1级。

4工资等级的调整从下次考核周期开始执行。

第10条岗位变动

1年度考核被评为A级的，岗位晋升2个级别；被评为B级的，岗位晋升1个级别。

2年度考核为C级和D级的，岗位级别保持不变。

3年度考核被评为E级的，降低1个岗位级别。

4岗位级别的变动从下一个考核周期开始执行。

第11条培训

1管理能力培训

对于年度考核中考核等级为A级和B级的员工，公司可作为储备干部加以培养，给予管理能力提升方面的培训，培训期间薪资照发，以鼓励员工通过不断学习提升工作能力。

2一般培训

年度考核等级为C级和D级的员工，可自主申请参加公司的一般培训，包括财务知识的补充与更新、专业技能开发等，以提高工作绩效、提升岗位竞争力。

3岗位技能培训

全年的4次季度考核中有1次被评为E级的，必须参加公司安排的岗位技能培训，提高工作胜任力，以满足岗位要求。

第4章考核反馈与申诉

第12条绩效面谈

通常情况下在绩效考核结束后一周内，部门主管要与被考核者进行绩效面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对于出现的问题进行分析，以便于其今后工作的开展。

第13条考核结果申诉

如果被考核者认为考核结果不公正并与考核者沟通无效，在确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序。

第14条考核申诉途径

1越级向考核者上级反映情况。

2向人力资源部考核专员反映情况。

第5章附则

第15条本制度由公司人力资源部负责制定和解释。

第16条本制度报总经理审核批准后实施，修改时亦同。

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

四、生产人员绩效考核办法

制度

名称

生产人员绩效考核办法

编号

执行部门

第1章总则

第1条目的

为全面提高公司生产人员的工作效率与业务素质，贯彻公司发展战略，确保公司生产工作安全有序运行，特制定本办法。

第2条考核范围

本办法适用于公司所有生产人员。

第3条考核周期

生产人员考核周期以月计算。

每月1日～5日进行考核，遇节假日顺延。

第4条考核关系

由生产部会同人力资源部组成考评小组对生产人员进行考核。

第2章考核内容

第5条生产人员绩效考核内容包括生产与质量控制、劳动纪律与安全、岗位技能及工作态度四个方面。

具体绩效考核指标及标准见下表。

××公司生产人员绩效考核表

项目

考核指标

评价标准

得分

优

良

中

差

生产与质量控制（50%）

计划完成率

100%以上

95%～100%

90%～95%

90%以下

定额完成率

100%以上

95%～100%

90%～95%

90%以下

产品合格率

98%以上

96%以上

95%以上

95%以下

投入产出率

99.5%以上

99.4%

99.3%

99.2%以下

工艺执行情况

严格执行

勉强执行

偶尔不执行

经常不执行

劳动纪律与安全（25%）

出勤率

100%以上

95%～100%

90%～95%

90%以下

违反规定次数

无

一次

三次以内

三次以上

劳保用品穿戴情况

穿戴齐全

偶尔不齐

偶尔不穿戴

经常不穿戴

文明操作

严格执行

勉强执行

偶尔不执行

经常不执行

安全生产

严格执行

勉强执行

偶尔不执行

经常不执行

岗位

技能

（15%）

操作技能

非常熟练

不太熟练

不熟练

非常不熟练

专业知识技能

非常熟练

不太熟练

不熟练

非常不熟练

工作态度（10%）

责任心

强烈

有

一般

无

协作精神

密切

有

一般

无

主动性

强烈

有

一般

无

合计

第3章绩效管理与结果运用

第6条整个员工绩效管理分为绩效沟通、计划实施阶段、考核评估与反馈3个阶段。

第7条绩效沟通阶段

1考核者和被考核者对上个考核期目标完成情况和绩效考核情况进行回顾。

2考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

第8条计划实施阶段

1被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

2考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

第9条考核评估阶段

1绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，为被考核者评分。

2结果审核

人力资源部和考核者直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

第10条结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

第11条结果运用

1每月绩效考核成绩前三名者授予“月度明星员工”称号并发放奖金或奖品，平均绩效最高的小组授予“优秀班组”称号。

2每月对绩效考核结果进行归档，连续三次获得“月度明星员工”称号的员工自动获得“年度

优秀员工”称号