人力资源管理体系设计全案.docx
- 文档编号:29359440
- 上传时间:2023-07-22
- 格式:DOCX
- 页数:27
- 大小:40.12KB
人力资源管理体系设计全案.docx
《人力资源管理体系设计全案.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理体系设计全案.docx(27页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理体系设计全案
人力资源管理体系设计全案
8 人力资源管理11大模块设计-人力资源规划体系设计人力资源战略规划管理流程关键节点说明示例人力资源战略规划管理流程关键节点说明人力资源部组织实施各项人力资源工作计划,并根据实际工作中出现的问题进行调整,灵活采用各种方式保证企业战略目标的顺利实现⑥
(1)根据人力资源需求与供给预测,得出公司年度内人员的净需求量
(2)制定出人力资源问题的解决方案,编制各种人力资源工作计划,包括人力资源晋升计划、补充计划、绩效与薪酬福利计划、培训与开发计划、配备计划等⑤
(1)人力资源部进行人力资源供给预测.影响供给的因素主要包括企业所在地有效人力资源的供给现状、企业对人才的吸引程度、企业薪资福利状况、全国范围内从业人员的薪酬水平和差异等
(2)供给预测可按照本章“人力资源供给预测管理流程”()进行④
(1)人力资源部根据企业战略目标开展人力资源需求预测。
影响需求的因素主要包括市场需求、技术与组织结构、预期活动变化、工作时间、教育和培训等
(2)需求预测可按照本章“人力资源需求预测管理流程”()进行③人力资源部根据战略分析结果,评估人力资源管理工作中存在的问题②
(1)人力资源部进行企业战略分析,包括对政治环境、法律环境、经济环境、技术环境、市场环境、行业环境和企业经营环境等的分析
(2)可以使用企业内部条件和外部环境的综合分析方法来进行分析(3)分析的目的是明确战略目标、关键成功因素以及企业面临的挑战①相关说明关键节点8 人力资源管理11大模块设计-人力资源规划体系设计人力资源工具设计--人力资源外部环境分析模型示例1.外部宏观环境的分析
(1)外部宏观环境分析的六个因素外部宏观环境是指对企业经营活动及其发展产生影响的各种外部客观因素与力量。
外部宏观环境分析的六项因素如下图所示。
经济环境自然环境政治法律环境科学技术环境劳动力市场环境社会文化环境外部宏观环境分析六个因素8 人力资源管理11大模块设计-人力资源规划体系设计人力资源工具设计--人力资源外部环境分析模型示例企业在根据外部宏观环境分析的六项因素对人力资源外部宏观环境进行分析时,需要综合考虑各项因素的主要内容,具体如下表所示。
1.本国文化对企业产品生产方式的影响2.本国文化对企业经营方式、决策程度和工作方式的影响社会文化环境1.科学技术对产品生命周期产生了什么影响2.科学技术的发展是否要求企业在培训内容和形式方面做出相应的调整3.企业的创新能力是否得到提高,是否需要进一步加强人才队伍的建设4.新兴产业是否要求企业从外部引进人才或在内部培养一批高新技术人才科学技术环境1.当地环境污染的程度2.当地自然资源的保护程度自然环境1.就业人口基数变化的大小2.高层次人才资源数量和结构的变化劳动力市场环境1.当地的经济特征2.当地的消费者收入3.当地的物价水平4.当地消费者的购买能力经济环境1.本企业的用工政策是否与国家及当地的法律政策相符2.本企业开展工作的地点是否与当地劳动组织的角色和特点相符3.本企业的经营方向和经营范围是否符合国家的方针、政策、法律和法规政治法律环境主要内容因素名称8 人力资源管理11大模块设计-人力资源规划体系设计
(2)PEST宏观环境的分析方法PEST中的P代表政治因素(Politicalfactors),E代表经济因素(Economicfactors),S代表社会因素(Socialfactors),T代表技术因素(Technologicalfactors)。
PEST宏观环境的分析方法主要是通过分析对企业人力资源管理有重大影响的政治、经济、社会和技术因素,帮助企业制定人力资源战略,具体如图2-5所示。
PEST分析1.国家政策2.国家法律法规3.政府预算规模4.劳动力市场变化1.投资因素2.通货膨胀3.利率状况4.就业状况5.经济周期和消费模式1.社会文化的变化2.收入分配的变化3.价值观的差异性4.工作和休闲的偏好5.人口数量和结构的变化6.教育、培训和地理分布的情况1.新发现和新发展2.政府对科研的拨款3.政府对科研的促进4.技术转化的速度5.企业信息化水平P(政治因素)E(经济因素)S(社会因素)T(技术因素)8 人力资源管理11大模块设计-人力资源规划体系设计人力资源工具设计--人力资源外部环境分析模型示例2.外部微观环境的分析
(1)外部微观环境的分析因素外部微观环境的分析因素主要包括四个,分别是进入产业的障碍分析、退出产业的障碍分析、产业结构分析和企业客户分析,具体如下图所示。
外部微观环境的分析因素进入产业的障碍分析1.规模经济2.顾客依赖心理3.资金需求4.转换费用5.销售渠道产业结构分析1.产业内的现有竞争者2.产业内的潜在加入者3.代用品生产者的竞争4.产业内供应者的竞争5.产业内购买者的竞争企业客户分析1.股东的分析2.顾客的分析3.社区的分析4.银行的分析5.供应商分析退出产业的障碍分析1.资产形态的特殊性2.协议障碍3.关系障碍4.感情障碍5.政府与社会障碍8 人力资源管理11大模块设计-人力资源规划体系设计人力资源工具设计--人力资源外部环境分析模型示例
(2)影响外部产业环境的因素影响外部产业环境的因素主要有四个,具体如下图所示。
1.所在国家的产业结构2.所在国家的产业政策3.所在地区的产业结构4.所在地区的产业政策国家的产业结构和产业政策产业生命周期1.产业的产生阶段2.产业的成长阶段3.产业的成熟阶段4.产业的衰退阶段进入和退出产业的障碍产业的市场状况1.产品进入市场时规模经济对企业资金的需求2.产品进入市场时顾客可能产生的需求及销售渠道的变化3.产品退出时资金形态的变化4.产品线转移时是否会遇到企业与客户之间的协议、关系和感情的障碍1.供求态势,包括供不应求、供求平衡和供过于求三种2.需求分布3.需求变动,包括所需产品品种的变动和数量的变动影响外部产业环境的四个因素8 人力资源管理11大模块设计-人力资源规划体系设计人力资源规划表单设计--人员需求预测表示例1.年度人员需求预测表预计该年人员需求总数预计年度内人员的损耗总数预计年度内人员的不足或多余数预计年度人员需求数量由于辞职造成的人员损失由于退(离)休而造成的人员缺失由于资源浪费而造成的人员缺失由于调离和晋升而造成的人员缺失由于调动和晋升而得到的人员补充预计年度内人员变动情况预测年度内需求之增加(减少)年初人员需求数年初需求状况……第三年第二年第一年人员状况填表人:
审核人:
8 人力资源管理11大模块设计-人力资源规划体系设计人力资源规划表单设计--人员需求预测表示例2.按职位类别划分的人员需求预测表填表人:
审核人:
合计……一般员工基层管理者中层管理者高层管理者合计其他辞退退休辞职升迁调职本年度预计人员需求总数预期人员的损失余缺计划人员现有人员人员类别(按职务分)8 人力资源管理11大模块设计-人力资源规划体系设计人力资源规划表单设计--人员需求预测表示例3.月份人员需求预测表填表人:
审核人:
单位名称:
年月日小计销售人员行政人员小计数据库工程师系统开发专员小计基层中层高层详细说明一般职员信息技术人员管理人员需求原因8 人力资源管理11大模块设计-人力资源规划体系设计人力资源中期规划方案示例-1公司目前共有在册员工人,其中管理人员人,占企业总人数的%。
员工学历构成情况为:
硕士及以上学历员工占员工总数的%,本科学历学历员工占%,大专及以下学历员工占%。
从目前管理人员旦的数量和资历来看,基本能满足公司当前的生产管理需求。
20年,公司制定了“三年内营业收入实现亿元,年均增幅达%”的生产经营目标。
在这一战略目标的指导下,人力资源部协同各部门制定了公司20-20年为期三年的人力资源规划方案,以满足公司未来发展的人力资源需求。
一、人力资源规划的总体目标
(1)依据公司现状和发展战略规划,完成各部门的工作职位分析,为公司人才储备、绩效考核提供科学的依据。
(2)完成日常人力资源招聘工作,招聘、甄选出能够满足本公司产品研发、生产、推广等部门需要的特殊人才。
(3)完成员工的各种培训,提升员工个人专长和技能水平,提高员工素质,培养员工的主人翁意识。
(4)完善员工的薪酬结构,将薪酬体系与激励制度有效结合,以调动员工的积极性、提高企业的凝聚力。
(5)建立高效的绩效考核系统,保证绩效评估体系的完整性和有效性。
(6)维护良好的劳资关系,提高员工对公司的满意度和认知率。
8 人力资源管理11大模块设计-人力资源规划体系设计××公司3年人力资源规划方案示例-2二、人力资源规划方案拟定1.人员招聘计划
(1)招聘人数及分布。
按照公司现有生产经营水平,要达到20年营业收入亿元的发展目标,还应招聘39人,其中,生产部20人、研发部4人、销售部10人、人力资源部2人、行政部2人、财务部1人。
(2)招聘方式。
为了完成招聘计划,公司拟采取现场招聘、网络招聘、广告招聘等多种招聘渠道相结合的方式进行招聘。
(3)考核方式。
公司以往招聘采取笔试与面试相结合的方式,其中笔试占综合成绩的50%,面试占50%。
这种招聘方式取得一定效果,但仍有部分不合格员工存在,为了改变这一现状,公司对考核方式进行如下调整。
①调整面试成绩所占比例,由原来的50%提高到60%。
②加强对员工韧性、反应能力、沟通协调能力等方面的考察。
2.培训政策调整计划目前公司的培训方式主要分为岗前培训、管理培训、岗位培训、临时培训等。
其中岗前培训主要由人力资源部组织进行,管理培训和职位培训则主要由用人部门视具体需要而定。
在未来人力资源规划中,对培训政策将进行以下调整。
(1)增加技术培训内容。
用人部门向人力资源部提交技术培训需求申请表,人力资源部根据具体情况采取公司内部培训或外聘培训教师两种方式对员工岗位操作技能和专业知识进行培训。
(2)加强员工岗前培训。
人力资源部应丰富岗前培训内容,公司制度、企业文化、经营状况、岗位职权等内容均应包含在岗前培训中,并在培训结束前进行考核,考核通过后方可入职。
(3)将各项培训考核成绩纳入员工绩效考核当中,以提高员工对培训的认识,增强员工参与培训的积极性。
8 人力资源管理11大模块设计-人力资源规划体系设计××公司3年人力资源规划方案示例-33.绩效考核与评估计划公司自实施绩效考核工作以来已经取得了明显的成效,尤其是去年实施标准化的定量考核后,绩效考核的科学化程度大大提高。
在未来人力资源规划中,公司在延续定量考核的基础上还增加了以下内容。
(1)建立考核沟通制度。
在绩效考核实施后,主管领导要根据考核结果与被考核人员进行沟通,以帮助员工认识其不足之处,协助其解决存在的问题。
(2)为了避免个人的偏见和错误,在公司绩效考核中将增加参评者的数量,以提高评价的准确性。
4.薪资福利计划公司目前总体薪资平均水平居于同行业中上水平,在本地区具有一定的竞争力。
但研发人员、专业技术人员的薪资水平略低于同行业中等水平,这对于吸引专业人才是十分不利的。
为此,公司将对薪资福利进行如下调整。
(1)从公司利润中提取‰作为研发基金,对研发新产品的个人及团队进行现金奖励。
(2)对在生产中进行技术创新的人员,根据贡献大小给予~元的奖励。
(3)为增强员工稳定性,对在公司工作超过年者,由公司与员工个人共同出资建立企业年金,作为基本养老保险的补充。
5.劳动合同管理计划由于国家劳动管理政策的调整,导致公司与员工所签订的期限较长的劳动合同中存在与国家政策相悖的条款,为此,20年公司将与所涉及的相关人员进行沟通,重新修订劳动合同,并严格遵照执行。
8 人力资源管理11大模块设计-人力资源规划体系设计××公司3年人力资源规划方案示例-4三、人力资源预算20―20年人力资源规划中,公司对人力资源管理各项工作所需费用的预算情况如下:
招聘费用万元,培训费用万元,社会保障费用万元、其他费用万元,共计万元。
8 人力资源管理11大模块设计-招聘管理体系设计招聘管理体系维度和要素的设计企业应结合自身所处的发展阶段、经济实力和用人规律等构建招聘管理体系,通过多种渠道招聘人才。
本章主要从岗位职责、制度、流程、工具、表单和方案六个维度设计招聘管理体系,以期对整个招聘过程进行规范化管理。
校园招聘实施方案招聘费用预算方案招聘效果评估方案方案招聘方式汇总表、招聘成本分析表招聘工作计划表、招聘评估指标表招聘渠道评价表表单岗位评价模型心理测评模型胜任素质模型工具招聘计划编制流程、招聘广告编写流程内部招聘管理流程、外部招聘管理流程猎头招聘管理流程、招聘费用预算流程流程招聘管理工作制度网络招聘实施规定猎头招聘实施规定制度招聘主管岗位职责招聘专员岗位职责岗位职责具体设计要素设计维度具体设计要素设计维度8 人力资源管理11大模块设计-面试与录用管理体系设计面试与录用管理体系维度和要素的设计企业选择人员甄选技术时,主要参照五个方面的标准:
信度、效度、普遍适用性、效用、合法性,具体方法包括面试、笔试、管理评价中心和测试。
其中,面试是企业选人过程中最关键的人才甄选技术。
企业确定候选人后,遵循一定的规范和流程安排其入职是确保录用成功的关键。
整个面试与录用的过程包括面试试题开发、结构化面试、试用面谈、合同签订、转正等。
本章从岗位职责、制度、流程、工具、表单和方案共六个维度设计了面试与录用管理体系。
结构化面试实施方案公文筐测试工作方案方案面试评估表、试用面谈记录表员工转正申请表表单面试方法选择模型面试题目设计模型工具面试试题开发流程、面试实施工作流程员工录用工作流程、合同签订工作流程员工转正工作流程流程面试与录用管理制度新员工转正管理办法制度面试考官岗位职责面试考务人员岗位职责岗位职责具体设计要素设计维度具体设计要素设计维度8 人力资源管理11大模块设计-人才测评管理体系设计人才测评管理体系维度和要素的设计素质是影响人们开展各项活动的自身因素,它对人们的职业倾向、工作能力及潜力、工作成就及事业的发展起着决定性作用。
人员素质测评就是指测评人员在较短的时间内,采用科学的方法收集被测人员在主要活动领域中的表征信息(行为事实),然后对被测人员的素质做出量值或价值判断的过程。
本章同样是从岗位职责、制度、流程、工具、表单和方案六个维度设计人才测评管理体系。
需要明确的是,人才素质测评夫人效果取决于前期的准备工作。
人才素质测评实施前期的四项准备工作如下。
1.确定测评目标和被测人员;2.成立测评小组;3.建立测评指标体系;4.拟定测评实施方案。
副总经理人员素质测评方案生产车间班组长素质测评方案生产工艺工程师素质测评方案项目经理项目管理能力测评方案基于招聘的销售经理素质测评方案方案测评技术汇总表人格测评方法一览表韦克斯勒成人智力量表表单营销人员测评模型、生产人员测评模型财务人员测评模型、技术人员测评模型高层管理人员测评模型中层管理人员测评模型基层管理人员测评模型工具人才测评管理流程测评机构选择流程人才测评实施流程流程人才测评管理制度测评方法选择规定制度人才测评项目经理岗位职责人才测评师岗位职责岗位职责具体设计要素设计维度具体设计要素设计维度8 人力资源管理11大模块设计-职业生涯规划体系设计职业生涯规划体系维度和要素的设计职业生涯规划也称职业生涯设计,是指企业和员工基于双方的需求共同制定发展目标与发展道路的活动。
它分分两个方面,一个是个人职业规划,另一个是组织职业规划。
职业生涯规划的前提条件。
企业在进行员工职业生涯规划时,应当确保企业具备以下五个方面的前提条件:
1.企业管理层具备推动员工职业生涯管理的愿望、知识和能力;2.企业决策层应具备相关管理理念;3.企业员工具有较高的职业生涯管理需要层次;4.企业员工相信企业推行职业生涯管理的诚意;5.企业政策和制度系统化、柔性化的程度高。
某公司职业生涯规划实施方案某外资企业职业发展管理方案方案员工职业生涯规划表职业生涯规划调查表员工能力开发需求表职业生涯年度评审会谈表表单营销人员职业发展模型生产人员职业发展模型财务人员职业发展模型技术人员职业发展模型工具职业生涯规划管理流程职业生涯年度评审流程流程职业生涯规划管理制度职业发展通道管理制度制度职业生涯规划主管岗位职责职业规划师岗位职责岗位职责具体设计要素设计维度具体设计要素设计维度8 人力资源管理11大模块设计-培训与开发管理体系设计培训与开发管理体系维度和要素的设计员工培训与开发是企业人力资源管理工作的重要组成部分和关键职能。
从某种意义上说,它是提升企业核心竞争力、增强企业竞争优势的重要途径。
培训与开发管理体系的建设要与组织的经营管理过程相融合,如果不能将培训与开发管理体系建设融合到组织经营管理过程中,就会使培训效果大打折扣,甚至会起到反作用。
越来越多的企业已经认识到构建培训与开发管理体系的重要性,然而在实践中有些培训与开发管理体系的构建效果往往难如人意。
本章主要从岗位职责、制度、流程、工具、表单和方案共六个维度设计培训与开发管理体系,以期解决企业培训方面面临的多项难点问题,使培训与开发管理体系高效发挥其应有的功用。
新进员工培训方案在职员工培训方案员工外派培训方案方案新员工培训计划表新员工培训评定表员工培训申请表员工培训档案表员工培训评估表表单培训课程开发模型培训课程体系设计模型培训课程运营评估模型E-learning课程建设模型工具培训需求调查流程培训课程开发流程员工培训管理流程培训实施管理流程流程在职人员培训制度外派员工培训制度培训外包管理制度销售人员培训制度制度培训主管岗位职责培训专员岗位职责岗位职责具体设计要素设计维度具体设计要素设计维度8 人力资源管理11大模块设计-薪酬管理体系设计薪酬管理体系维度和要素的设计企业薪酬管理体系必须基于组织的战略来设计。
企业在确立了公司层战略和业务单元战略的基础上,需要根据这两个层面的战略来安排企业的薪酬战略。
薪酬管理体系的设计主要从岗位职责、制度、流程、工具、表单和方案共六个维度进行,使薪酬战略得以落实,即将薪酬战略转化为具体的薪酬制度、技术和薪酬管理流程等。
同时,薪酬管理体系设计需要满足对外具有竞争力、对内具有公平性和公正性、对员工具有激励性、对成本具有控制性,以及符合国家、所在区域的薪酬管理相关规定和要求。
生产人员薪酬设计方案销售人员薪酬设计方案技术研发人员薪酬设计方案方案员工工资汇总表员工调薪登记表员工奖金核定表表单工资体系设计模型奖金福利设计模型津贴设计模型工具薪酬体系设计流程、薪酬调查管理流程提薪审核管理流程、员工抚恤管理流程员工保健管理流程流程员工薪酬管理制度员工福利管理制度员工奖金管理制度制度薪资主管岗位职责薪资专员岗位职责岗位职责具体设计要素设计维度具体设计要素设计维度8 人力资源管理11大模块设计-绩效管理体系设计绩效管理体系维度和要素的设计绩效管理体系的设计涉及企业战略规划的分解、各级考核者和被考核者充分沟通确定目标责任和工作计划、通过绩效监控系统对企业各层级的绩效状况进行监控以及为各级管理者提供决策支持和进行经营检讨等,这些任务不是人力资源部门能够单独承担的。
人力资源管理部门应该定位于为组织的各级管理者提供相关的工具和方法,让各级管理者成为绩效管理的主角。
本章即从岗位职责、制度、流程、工具、表单和方案共六个维度设计绩效管理体系。
销售人员绩效考核方案技术研发人员绩效考核方案客户服务人员绩效考核方案生产车间班组长绩效考核方案方案员工月度考核表员工年终考核表员工绩效改进表表单目标管理考核模型关键业绩指标模型平衡计分卡模型、360度考核模型工具绩效目标设定流程绩效考核管理流程绩效考核申诉流程流程员工绩效考核管理制度绩效评议、公示、申诉管理制度制度绩效主管岗位职责绩效专员岗位职责岗位职责具体设计要素设计维度具体设计要素设计维度8 人力资源管理11大模块设计-人事事务管理体系设计人事事务管理体系维度和要素的设计人力资源部的日常人事事务管理工作可分为入职管理、在职管理、离职管理三部分,具体各阶段工作事项如图10-1所示。
针对这些工作事项,本章从岗位职责、制度、流程、工具、表单和方案六个维度设计了人事事务管理体系。
优秀员工评选方案员工手册编制方案方案员工出差申请表、员工调动申请表员工离职申请表、员工离职面谈表员工离职结算表、人事档案管理表表单员工晋升通道模型员工晋升评估模型工具员工晋升管理流程员工辞职管理流程流程员工出差管理制度员工调任管理制度员工离职管理制度人事档案管理制度制度人事事务主管岗位职责人事事务专员岗位职责岗位职责具体设计要素设计维度具体设计要素设计维度8 人力资源管理11大模块设计-劳动关系管理体系设计劳动关系管理体系维度和要素的设计劳动关系管理的总体目标是依据劳动关系管理的法律法规,缓解、调整企业劳动关系的冲突,创造良好的工作氛围和良好的人际关系环境,最大限度地促进劳动关系的和谐,以提高企业管理效率,实现组织战略目标。
其中,劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式,劳动争议处理制度是调整处于非正常状态的劳动关系的最重要的方式之一。
劳动关系管理体系从六个维度设计的16个关键要素示例如下表所示。
劳动争议预防方案员工满意度调查方案方案解除劳动合同申请表劳动合同顺延登记表表单人事外包决策模型劳务派遣工作模型企业劳动保护工作模型职业安全事故分析模型工具劳动合同管理流程劳动争议处理流程员工档案信息建立流程员工档案信息查阅流程流程劳动合同管理制度劳动争议处理制度制度劳动关系主管岗位职责劳动关系专员岗位职责岗位职责具体设计要素设计维度具体设计要素设计维度8 人力资源管理11大模块设计-企业文化建设体系设计企业文化建设体系维度和要素的设计企业文化CorporateCulture是由价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的一个组织特有的文化形象。
这些价值观等构成了员工意见和行为的规范,在企业文化体系建设过程中,管理人员需要身体力行、全面推行并把这些规范灌输给员工。
1.企业文化建设准备工作
(1)梳理企业文化各层次的4内容;
(2)明确成功企业文化的8个特性。
2.企业文化推行
(1)在企业文化的推行中,企业文化宣传是比较重要的一个环节,在宣传过程中需要遵循4个原则;
(2)企业文化推行中的责任分工优秀企业文化的建立既需要优秀的企业文化量化分析评价系统的建立,更需要各个层级员工的积极配合。
企业文化宣传方案年会活动策划方案体育活动组织方案方案企业文化诊断调查问卷丹尼森组织文化分析调查问卷企业文化常用测评工具一览表表单GREP竞争力分析模型丹尼森组织文化分析模型企业文化模式的改进模型工具企业文化建设管理流程企业文化宣传管理流程企业活动组织管理流程流程企业文化建设管理制度企业文化活动管理办法制度企业文化建设主管岗位职责企业文化专员岗位职责岗位职责具体设计要素设计维度具体设计要素设计维度4 如何设计工作流程人力资源管理流程设计要领人力资源管理的工作
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理体系 设计