大学生职业生涯规划1.docx

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大学生职业生涯规划1

大学生职业生涯规划

一、大学生职业生涯规划现状

一、当前大学生职业生涯规划现状

（一）职业生涯教育处于起步阶段

西方国家早在五、六十年代就开始进行职业生涯规划工作了。

有些国家从小学开始就对学生灌输职业意识，培养正确的职业理想与职业目标，从中学开始就开设“职业生涯规划课”，对学生进行职业生涯规划辅导。

我国，职业生涯规划教育最近几年才缓慢起步，蹒跚而行：

相当一部分高校就业指导仅仅停留在就业政策与就业形势的宣讲、求职技巧的培训等层面，职业生涯规划教育还是一张白纸；

（二）应试教育对大学生职业生涯规划的影响

长期以来，我国的应试教育占据了人才培养的主体地位，应试教育所培养的人才，虽然文化基础较为扎实，学习能力较强，但是思维单一，缺乏创造能力。

一切唯“高分论”，似乎只有高分才是走向成功的敲门砖。

（三）职业生涯规划缺失使大学生难以面对竞争激烈的人才市场

许多大学生上了四年大学，仍然没有走出应试教育的影子，一旦走出校门，面对招聘单位时却往往感到无所适从。

既不知道自己应该选择什么样的行业，又不知道有能力从事什么样的职业，许多人甚至不了解职业生涯规划与就业的关系，导致在竞争激烈的应聘过程中被无情的淘汰。

还有许多毕业生在找工作的时候，常常面临的一个问题就是：

经过几年的专业课学习后，发现自己当初选择的专业并不适合自己，现在马上面临毕业找工作，自己不知道是该优先考虑专业对口的工作，还是选择一个认为适合自己但专业却不对口的工作？

也有的同学在就业压力下，只要碰到一个单位想录用自己，不管该工作是不是适合自己，就马上签了就业协议书，结果是刚到单位报到就要毁约，还交了许多违约金，自己后悔莫及。

一些大学生在面对激烈的就业竞争压力时自嘲：

上小学时想当个世界著名的科学家，上中学时想当个成功富有的企业家，上大学时想进入一流的外企当个令人羡慕的白领，当真正面临毕业找工作时只想留在大城市里有口饭吃就可以了。

二、当前大学生职业生涯规划存在的主要问题

（一）缺乏职业生涯规划意识。

（二）认为职业生涯规划等同于职业选择。

（三）急功近利的职业生涯规划。

（四）把盲目跟风当作职业生涯规划

（五）把所学专业作为职业生涯规划的唯一基础

三、社会环境对大学生职业生涯规划的影响

（一）价值取向对大学生职业生涯规划的冲击

在市场经济迅猛发展的今天，商品意识从来没有如此强烈的冲击人们的大脑，社会世俗观点在评价人们成功与否时，往往把财富、地位放在首位，

（二）人才高消费现象对大学生职业生涯规划的影响

（三）性别歧视对大学生职业生涯规划的影响

（四）就业指导缺位对大学生职业生涯规划的影响

第二节当代大学生面临的就业形势

一、大学生就业难将是今后一个长期现象

自1999年我国高校开始大规模扩招以来，每年毕业生人数急速增加，2001年我国有各类高校毕业生118万人，2005年338万人，2006年413万人，到2007年达到了495万，整整翻了两番还多。

根据政府公布的数字，2004年至今我国毕业的大学生平均就业率在70%左右，就是说全国每年有近30%大学毕业生当年不能实现就业，如2007年当年实际需要就业的大学生已超过600万人。

以河北省为例，2001年全省高校毕业生不足5万人，2005年有19.5万人，2006年就达到了23.8万人，2006年实际需要就业的大学生约30万，如果算上历年没就业的、重又失业的大学生，人数绝对超过35万。

据统计，“十一五”期间全国将有2500万以上的普通高校毕业生需要就业,妥善解决大学生就业问题将是一项长期的艰巨工作。

与此同时，我国每年需要安置的城镇待业人口为1200万，1.6亿农村剩余劳动力中有1.2亿常年在外打工。

大量剩余劳动力一方面使我国劳动力成本低廉，刺激了外国资本的引进和商品的出口，也促进了我国经济的迅猛发展，另一方面对政府妥善安置就业人口，维护社会公平公正和谐发展提出了严峻考验。

二、我国大学毕业生的就业政策演变过程

三、大学毕业生相对过剩带给我们的思考

单从庞大的高校毕业生数量看，似乎我国已经进入了大学生过剩的时代，那么大学生是不是真的过剩了？

是不是真的到了大学生没有用武之地的地步？

我国权威的人口与劳动经济研究部门的报告认为，无论从数据统计还是从实际状况来看，我国人力资源的知识结构还偏低，大学毕业生所占比例还很少。

目前接受过高等教育的人数仅占全国人口的5％，大学在校生的人数还远远达不到国家战略发展的需求。

我国大学生毛入学率为20％左右，而美国为82％，日本、英国、法国等发达国家均在50％以上，韩国、印度、菲律宾也在30％左右。

我国7亿多庞大的从业人员中，高层次人才稀缺，这都是大学毕业生可以施展才华的有力依据。

解决这个难题重要的一方面，就是需要学生认识到社会发展整体趋势，尽早开始职业生涯规划，自觉调整就业期望，实事求是地评价自己，做到职业与理想相结合。

教育大学毕业生树立“行行可建功、处处能立业、劳动最光荣”的就业观念，才是改变目前大学生就业难的根本办法。

从我国目前很多地方的实际需求看，大学毕业生并不存在过剩的问题，比如说基层单位、中西部地区、低收入的技术工作等等都有非常大的需求。

第三节职业生涯规划的意义

一、职业生涯规划对个人发展的意义

（一）职业生涯规划可以使你正确认识自身的个性素质与潜在的资源优势，重新对自己的价值进行定位并使其持续增值。

（二）职业生涯规划可以引导你对自己的综合优势与劣势进行对比分析，找到最短的那块板。

（三）职业生涯规划可以使你明确职业发展目标与职业理想，避免出现就业落差。

（四）职业生涯规划可以引导你正确评估职业目标与现实之间的差距，不断修正前进方向。

（五）职业生涯规划可以引导你发现理想与现实相结合的职业目标，搜索或发现新的有上升潜力的职业机会。

（六）职业生涯规划可以使你学会锻炼自己的谋略与胆识，运用敏锐的眼光与魄力，迅速提升职业竞争力。

二、职业生涯规划对社会发展的意义

（一）职业生涯规划可以帮助企业培养人才，提升员工的综合素质。

（二）职业生涯规划可以使劳动者各尽其所能，为社会创造出更多价值。

二、职业生涯规划概述

第一节大学阶段职业生涯规划的原则

一、大学生职业生涯规划基本原则

（一）以专业兴趣为出发点规划职业生涯

（二）以个人特长为出发点规划职业生涯

（三）以社会需要为出发点规划职业生涯

（四）以自我实现为出发点规划职业生涯

二、大学阶段职业生涯规划的准备

（一）树立牢固的专业思想，为职业生涯规划奠定基础。

（二）博览群书，增加储备，为职业生涯规划开拓视野。

（三）理论与实践相结合，为职业生涯规划积累经验。

第二节职业生涯规划的基本内容

一、职业生涯规划的基本要素与模式

职业生涯规划包含了五大基本要素：

知己、知彼、抉择、目标、行动。

即“知己知彼，百战不殆”，所谓知己就是要了解自己，明确认识自己的兴趣爱好、能力、价值观、个性特征以及家庭、学校、社会对自己的影响等等。

所谓知彼就是认识社会，是探索外在世界，包括职业的特点、不同职业所需要的能力、择业就业的渠道、岗位的工作内容、行业发展前景、工作要求及待遇等。

在知己知彼的前提下，才能够进一步做到人职匹配，和谐发展。

所谓抉择就是指在知己知彼的基础上对可能的备选项进行权衡、比较，分析其中的优势、劣势、阻力、助力等因素，然后做出合理的选择。

所谓目标就是指决策做出以后，明确了大方向大目标，但是这还不够，要把大目标一一分解为具有可操作性的小目标，形成目标系统。

最后，行动是非常关键的要素。

只有美好的愿望和目标，没有把目标付诸实施的行动也是徒劳。

只要按照计划采取积极行动，我们确定的生涯发展路线才能最终实现。

二、职业生涯的发展过程

每个人的职业生涯大体都可以分为六个阶段。

一是职业准备阶段（一般从14、15岁开始，延续到18～22岁，读研究生则延续到25—28岁）。

这是一个人就业前学习专业、职业知识和技能的时期，也是人的素质形成的主要时期。

二是职业选择阶段（一般集中在17～18岁到30岁以前）。

这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。

三是工作初期——职业适应阶段（一般在就业后1～2年）。

这一时期是对走上工作岗位人的素质检验。

四是工作中期——职业稳定阶段（一般从20～30岁开始，延续到45～50岁）。

这一时期是人的职业生涯的主体。

五是工作后期——职业素质衰退阶段（从45—50岁开始，延续到55～60岁）。

这一时期，人开始步人老年。

六是职业结束阶段。

这一时期是人们由于年老或其他原因结束职业生活历程的短暂的过渡时期。

三、大学生职业生涯规划的实现过程

（一）正确理解职业生涯规划的内涵

案例：

小兰同学在学校时曾是个积极向上的学生，学校的各项活动都乐于参加，并经常参加校外的社会实践。

计算机专业毕业后，她进入了一家高科技公司做技术工作，周围的同事也都是来自各个名牌高校的毕业生。

对小兰来说，这样的工作环境太过沉闷，每天周而复始地对着电脑开发程序，而且多数工作是在重复，越到后来越感觉没有长进。

平时在学校里积累的社会经验根本用不到，对她这样一个性格外向活泼的女孩子来说，这种工作环境太枯燥乏味了。

非但如此，每年大批新毕业的本科生、硕士生纷纷加入进来，慢慢地赶上甚至超过自己，老的同事有不少跳槽去了更有发展前途的公司。

而自己在公司三年多来，勤恳努力工作，却没换来应有的回报，非但技术上没有很大突破，能力上没有很大提高，三年前的工作激情也在枯燥的工作环境中慢慢磨灭殆尽。

案例中的小兰有良好的高等教育背景，也有很强的适应工作的能力，但却在没有进行职业生涯规划的前提下就茫然地开始了工作，最终发现自己陷入了迷茫之中。

（二）设定适合自身的职业理想

（三）进行自我评估分析

自我评估是运用相应的测评体系对自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商以及管理、协调、活动能力等进行的测评。

其实质就是通过自我分析，认识自己、了解自己，诊断出个人问题所在。

对于环境的分析，则要依据对现实的清晰把握，进行有针对性的规划实践，这一过程应该与其它过程紧密联系。

（四）确定职业生涯发展目标

对个人进行全面的分析以及对社会环境有了较深入的了解后，结合个人职业理想确定自己的职业生涯发展目标。

职业生涯发展目标就是一个人渴望获得的与职业相关的结果。

（五）制定学期的职业生涯目标

（六）实践学期行动计划

（七）自我评估与调整

第三节大学阶段职业生涯规划的特点

一、大学生职业生涯规划的心理准备

（一）Whatyouare?

首先问自己，你是什么样的人？

这是自我分析过程。

分析的内容包括个人的兴趣爱好、性格倾向、身体状况、教育背景、专长、过往经历和思维能力。

这样对自己有个全面的了解

（二）Whatyouwant?

你想要什么？

这是目标展望过程。

包括职业目标、收入目标、学习目标、名望期望和成就感。

特别要注意的是学习目标，只有不断确立学习目标，才能不被激烈的竞争淘汰，才能不断超越自我，登上更高的职业高峰。

（三）Whatyoucando?

你能做什么？

自己专业技能何在？

最好能学以致用，发挥自己的专长，在学习过程中积累自己的专业知识技能。

同时个人工作经历也是一个重要的经验积累。

判断你能够做什么。

（四）Whatcansupportyou?

什么是你的职业支撑点？

你具有哪些职业竞争能力？

你的各种资源和社会关系。

个人、家庭、学校、社会的种种关系，也许都能够影响你的职业选择。

（五）Whatfityoumost?

什么是最适合你的？

行业和职位众多，哪个才是适合你的呢？

待遇、名望、成就感和工作压力及劳累程度都不一样，看个人的选择了。

选择最好的并不是合适的，选择合适的才是最好的。

这就要根据前四个问题再回答这个问题。

（六）Whatyoucanchooseintheend？

最后你能够选择什么？

通过前面的过程，你就能够做出一个简单的职业生涯规划了。

机会偏爱有准备的人，你做好了你的职业生涯规划，为未来的职业做出了准备，当然比没有做准备的人机会更多。

二、大学生职业生涯规划的特点

（一）评估所学专业明确自己的职业定位

第一，自己是否对所学专业感兴趣。

第二，自己的性格是否适合所学专业。

第三，自己的特长是否适合所学专业。

（二）做好就业准备为职业生涯发展创造条件

大学专业的确定，也就是职业定位基本确定。

职业定位并不等于完事大吉。

在大学期间第二项任务是做好就业准备，为职业生涯发展创造条件。

自己不但需要认真学好理论知识、专业知识，还要下大工夫学好工作技能。

如何才能掌握工作技能呢？

要想办法增加锻炼操作技能的机会。

如充分利用学校的实验室、实习工厂，利用课余时间多操作，多实验。

还可利用放假期间，设法寻求锻炼和实习的机会等等。

（三）选择目标单位设法实现目标

怎样才能做出正确选择呢？

其要点有以下几点：

1．根据自己的特点选择目标单位。

2．了解目标单位的特点。

　3．了解竞争对手。

4．认定就业目标单位。

案例：

河北科技大学2003年高分子材料专业的毕业生刘雪冬

三、大学生职业生涯规划的阶段目标

 大学一年级期间要加深对本专业的培养目标和就业方向的认识，增强学习专业的自觉性，培养学生的专业学习目标并初步了解将来所从事的职业，为将来制定的职业生涯规划打下基础。

大学二年级期间要了解成功人士应具备的各种优秀素质，通过参加各项社会实践所活动，培养锻炼自己的各种兴趣与能力。

大学三年级期间是大学生活的转折点，有考研计划的同学会在这期间加强专业学习，准备考研。

无考研计划的同学要把目标锁定在提高求职技巧择业能力上或培养独立创业能力上，为今后的发展做好充分准备。

大学四年级期间是就业前的冲刺阶段，大部分同学对自己的职业选择都有了明确的目标，这时同学们应该对前三年的职业准备做一个总结，检验自己已经确立的职业目标是否科学合理，就业准备是否充分。

三、职业生涯规划的基本理论

第一节职业生涯规划匹配理论

一．特质－因素论

（一）主要观点

“特质－因素论”为生涯规划中历史上最早的理论，由美国学者帕森斯提出。

他指出：

“选择一种职业的时候，有三个明显的因素：

准确地了解自己，包括人格、能力、兴趣、资源、限制及其他特质；懂得在不同的领域获得成功所需要的条件、优缺点、环境和发展前途；对于这两部分事实相互关系的准确认知。

”个人特质与工作要求条件可以相互匹配，从而找出理想的职业生涯，因此有人称之为“匹配理论”。

二、人格类型论

（一）主要观点

20世纪60年代，美国著名的职业指导专家、美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德创立“人格类型论”，是在特质因素论的基础上发展起来的。

他将特质－因素理论从一种静态的模式扩展到一种动态模式。

他认为：

“个人职业的选择虽然受到环境机会的影响，但并非随意事件，而是其人格的展现。

”

人格类型论是一种人格——职业类型匹配的理论。

主要是职业选择为个人人格的延伸，个人的职业满意程度、职业稳定性与职业成就，取决于个人的人格与环境特性间的适配性。

霍兰德提出四项基本假设：

1.将人格类型划为6种类型：

现实型（RealisticType,简称R）、研究型（InvestigativeType,简称I）、艺术型（ArtisticType,简称A）、社会型（SocialType,简称S）、企业型（EnterprisingType,简称E）和传统型（ConventionalType,简称C）。

2.在人所处的社会环境中，职业也可相应地分为六种类型。

这六种类型按照一个固定的顺序可排成一个六角形（图1），两个类型之间的职业是过渡类型的职业。

6种基本职业类型依类型相近关系又可分为30种交叉和120种混合交叉型职业。

每一种人格都有与之相匹配的职业类型3.人总是寻找适合个人人格类型的环境，锻炼相应的技巧和能力，从而表现出各自的态度和价值观。

4.一个人的行为表现，由他的人格与他所处的环境交互作用决定。

（二）主要评价

霍兰德的人职匹配理论提出后，产生了广泛的影响，有助于职业辅导过程的分析、解释和诊断。

其理论被广泛用于心理测量工具的编制与应用，在欧美、澳大利亚、日本等国家和地区获得了实验研究的验证和支持，成为许多职业指导机构必备的测量工具。

现实型R研究型I

传统型C艺术型A

企业型E社会型S

图1人格类型的六角模型（霍兰德，1985）

表3－1人格类型－职业类型匹配

类型

人格类型特点

职业类型特点

现实型

物质的；实际的；安定的；喜欢具有基本技能、有规则的具体劳动。

缺乏洞察力，往往不善与人交往。

有一定程序要求的、明确的、具体的岗位职务，运用手工工具或机器进行的操作性强的技术工作。

研究型

分析的；独立的；内省的；慎重的；喜好运用智力通过分析、概括、推理的定向的

科学研究与技术工作。

往往缺乏领导能力。

以观察和科学分析进行的

系统的创造性研究活动和实

验工作，一般侧重于自然科

学方面。

艺术型

想象力丰富；直觉的；冲动的；理想的；有独创力的；喜欢以表现技巧来抒发丰富

的感情。

往往缺乏事务性办事能力，不愿依赖、服从他人，不愿作循规蹈矩的工作。

在文学与艺术创作方面，通过非系统化的、自由的活动方式，擅长具有艺术表现力的职业。

社会型

助人的、易于合作；喜欢交往；责任感强；有说服力；愿为别人服务，关心社会问题，对教育与社会福利等事业有兴趣。

往往缺乏动手操作能力。

为社会及他人办事或服务，

从事与人打交道的、说服、教育、治疗及与社会福利事业方面有关的职业。

企业型

支配的；冒险的；自信的；精力旺盛的；有自我表现欲的；不易被人支配，喜欢管理和控制他人，喜欢担任领导角色。

往往缺乏科学研究能力。

从事具有风险、需要胆略、

承担责任较大的工作，善于管理、营销、投资与主持指派他人去做工作的职业。

传统型

有耐心和良好的自制力；顺从的；实际的；稳定而秩序的；思想比较保守，循规蹈矩、有条有理，喜欢系统性强的工作。

往往缺乏创造力和艺术性。

按照固定程序与规则，从事重复性、习惯性的、具体的日常事务，适宜常规管理方面的职业。

三、职业锚理论

（一）主要观点

“职业锚”是职业生涯规划领域具有“教父”地位的概念，最早由美国的施恩教授在1978年出版的《职业动力论》这本书中提到的。

“职业锚”是个人在工作过程中遵循着个人需要、动机和价值观经过不断的探索，所确定的长期职业贡献区和职业定位，是人们选择和发展自己职业所围绕的中心。

施恩教授认为，一个人的职业锚由三部分组成：

1.自省的动机和需要（以各种情境中的自我测验和自我诊断以及他人的反馈为基础）。

2.自省的才干和能力（以各种作业环境中的实际成功为基础）。

3.自省的态度和价值观（以自我与组织的价值观之间的实际状况为基础）。

施恩教授认为：

要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。

职业锚有两个特点：

一是由个人的职业经验逐步稳定、内化下来的；二是当个人面临多种职业选择时，职业锚是最不能放弃的自我职业意向。

表1八种职业锚的特点和激励方式

类型

特征

工作类型

激励方式

技术或功能型

职业锚

对某一特定工作有专长或强烈的兴趣。

注重工作的专业化，对总经理式的工作内容兴趣不大。

工作应对个人具有挑战性，通过该项工作可以体现个人的工作能力和技巧。

典型的工作如技术主管或职能部门经理

希望按照个人的技能水平（如教育程度、工作经验）来获得报酬，更注重绝对工资，偏好“自助餐式福利”；希望走技术路线式的晋升，不一定重视头衔，但重视报酬的公平性；偏好具体的认可而不是泛泛的夸奖；偏好进一步学习和在专业上自我发展的机会，偏好得到专家的称呼和相关的奖励

管理型职业锚

不愿意将自己局限于某一专业方向上，往往在以下方面表现超人：

分析能力，（尤其在信息模糊下的决策能力），人际关系和组织能力。

具有强壮的神经和充沛的精力，尤其在强大的工作压力和困难下仍能客观处理问题

渴望承担更大的责任，希望充满挑战性，变化丰富的工作；有领导他人的机会

以收入水平判断自己是否成功，偏好膏的退休福利，重视靠结果和绩效来获得晋升，“结果导向”为主，最大的组织认同是晋升高位。

偏好物质奖励：

加薪、红利、奖金和股票期权等。

偏好头衔和身份象征（如大办公室和公车）

创造型职业锚

有通过发展新产品或服务来创造自己生意的强烈愿望，把赚钱作为成功的衡量标准。

这种愿望往往在职业生涯的早期就付诸行动。

以自我为中心，在传统组织中不会待太久

着迷于创新性的工作，不喜欢墨守成规。

适合做企业家，在自己的企业中会不断地开发新产品和服务，否则会失去工作的兴趣

需要拥有自己的企业，保持对企业股权的控制。

例如开发新产品，会希望自己拥有专利。

需要自己积累财富，不看重福利。

需要权利和自由来支配自己的企业，满足自己的需要。

建立财富和大规模企业是此类个体获得认可的重要途径，常常会在产品和公司名称中捡到他们的名字

安全型职业锚

注重职业的安全和稳定，喜好可预测的未来。

在某一职业阶段，经济上的安全成为主要的关注焦点

喜好稳定、可测的工作性质。

对工作内容的兴趣胜过工作本身的性质。

喜好的组织特征：

提供长期职位、很少裁员，有好的退休计划和福利项目。

典型工作如：

银行职员和政府公务员

提高薪酬、工作条件和福利对他们起的作用比工作丰富化、挑战性的工作和其他内激励的方式大。

喜好年功序列工资制和基于年资的晋升系统；希望组织认可忠诚和稳定的绩效，相信忠诚对组织有显著的功效

自主与独立型

职业锚

不愿意被条条框框限制，喜好以自我的方式、节奏和标准做事。

往往从事一些自主型较高的工作。

喜好有明确时限，又能发挥个人专长的工作，偏好做项目类的工作，厌恶监工式的管理。

能接受组织交给的目标，但目标一旦设定，希望按自我方式工作。

如咨询师和教师，或大型组织中的研发工作

厌恶“金手铐”式的薪酬制度，偏好绩效工资、奖金、红利，以及“自助餐”式的福利，晋升必须意味着更大的自主权，奖章、奖金、仪式比晋升和头衔更重要，需要往往和组织传统的物质激励制度不一致

挑战型职业锚

有征服人和事的意向。

对成功的定义是克服非常困难的障碍，解决难以解决的问题或征服难以征服的对手。

不在乎工作的专业领域。

工作领域、组织类型、薪酬系统、晋升方式和认同形式都必须服从于工作能够不断提供挑战自我的机会，缺少这样的机会使个人感到厌烦和无趣。

典型职业：

特种兵、高级管理顾问

自我激励意识强，对能够提供给他们挑战型工作的组织忠诚。

和周围同事相比，可能会曲高和寡，不易被理解

服务型职业锚

希望以某种方式改善自己周围的环境，选择帮助别人为主的职业。

希望与他人合作、服务人类等精神在工作中得到体现

喜欢从事符合自己价值观的工作，可以影响所服务的组织或社会政策。

如医师、护士、社会工作者。

在缺少他人支持的情况下，会向有更大自由度的职业如咨询师上转

希望根据自己的贡献得到公平的回报，将此类个体晋升到有更大影响力和工组自由度的职位是比金钱更大的激励，需要来自上司和同事的赞扬和支持，需要感到价值被高层管理者认可

生活型职业锚

强调工作必须和整体生活相结合。

不仅仅是在个人和职业生活之间形成一种平衡，而是个人、家庭和职业需要的融合

需要灵活的工作时间安排如弹性工作制，需要更多的休息日、哺乳假、在家办公等

反映了社会变动的大趋势，可能受夫妻两方面职业发展的影响，需要经理人员的理解，需要灵活的政策和职业发展系统

第二节生涯规划的发展理论

一、金斯伯格的职业发展理论

（一）主要观点

美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理念的先驱金斯伯格（Ginsberg）认为职业选择经历从模糊的空想走向现实。

他将职业生涯发展分为空想期、探索期和