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泰勒原理评价共5篇修改版
第一篇:
泰勒原理评价
泰勒原理评价
贡献:
泰勒原理一直被视为基本框架,他确定了课程开发与研究的基本思路和范围。
泰勒原理为我们提供了一个课程分析的可行思路,具有逻辑严密的课程编制程序,具有引导性和调控性,各程序层次分明,具有较强的系统性。
泰勒原理在课程探究领域受到多方批评却能长盛不衰。
局限性:
泰勒原理是课程开发的一个非常理性的框架,它不可避免带有那个时代科学至上的印记。
对课程编制与实际使用认识的简单化、机械化,并具有较大主观性。
预先确定严格的行为目标与手段,不利于发挥教师与学生的主动性积极性。
第二篇:
泰勒原理
泰勒原理
泰勒原理
在泰勒出版的《课程与教学的基本原理》一书中,他开宗明义地指出,开发任何课程和教学计划都必须回答四个基本问题:
第一,学校应该试图达到什么教育目标(Whateducationalpurposesshouldtheschoolseektoattain)?
第二,提供什么教育经验最有可能达到这些目标(Whateducationalexperiencescanbeprovidedthatarelikelytoattainthesepurposes)?
第三,怎样有效组织这些教育经验(Howcantheseeducationalexperiencesbeeffectivelyorganized)?
第四,我们如何确定这些目标正在得以实现(Howcanwedeterminewhetherthesepurposesarebeingattained)?
这四个基本问题———确定教育目标、选择教育经验(学习经验)、组织教育经验、评价教育经验———构成了著名的“泰勒原理”。
围绕上述四个中心,泰勒提出了课程编制的四个步骤或阶段:
(一)确定教育目标
教育目标是非常关键的。
首先,要对教育目标做出明智的选择,这必须考虑学生的需要、当代社会生活、学科专家的建议等多方面的信息;其次,用教育哲学和学习理论对已选择出来的目标进行筛选;最后,陈述教育目标,每一个教育目标包括行为和内容两个方面,这样可以明确教育的职责。
泰勒认为目标是有意识地想要达到的目的,也就是学校教职员工期望实现的结果。
教育目标是选择材料、勾划内容、编制教学程序、以及制定测验和考试的准则。
(二)选择学习经验
教育目标确定之后,面临的问题是要决定哪些学习经验,因为只有通过经验,才会产生学习,从而才有可能达到教育目标。
“学习经验”并不等同于一门学科所涉及的内容,也不等同于所从事的活动,而是指学生与环境中外部条件的相互作用。
泰勒提出了五条选择学习经验的原则:
(1)为了达到某一目标,学生必须具有使他有机会实践这个目标所隐含的那种行为的经验;
(2)学习经验必须使学生由于实践教育目标所隐含的那种行为而获得的满足感;(3)学习经验所期望的反应,是在有关学生力所能及的范围之内的;(4)有许多特定的经验可用来达到同样的教育目标;(5)同样的学习经验往往会产生几种结果。
在教学过程中,学生不是被动接受知识的容器,而是积极主动的参与者,教师要创设各种问题情境,用启发的方式,引导学生主动探究问题,培养学生的创造思维能力和批判思维能力,并帮助学生把新知识与原有知识进行有意义的建构。
因此,所选的学习经验应有助于培养学生的思维技能、有助于获得信息、有助于形成社会态度、有助于培养学生的学习兴趣。
(三)组织学习经验
在组织学习经验时,应遵守三个准则:
连续性(continuity)顺序性(sequence)和整合(integration)。
连续性指直线式地陈述主要的课程要素;顺序性是强调每一后续经验以前面的经验为基础,同时又对有关内容加以深入、广泛的展开;整合性是指各种学习经验之间的横向关系,便于学生获得统一的观点,并把自己的行为统一的观点,把自己的行为与所学的课程内容统一起来。
(四)评价结果
评价是查明学习经验实际上带来多少预期结果的过程。
评价的目的,就是要全面地检验学习经验在实际上是否起作用。
并指导教师引起所期望的那种结果。
而评价的过程实质上是一个确定课程与教学实际达到目标的程度的过程。
教育评价至少包括两次评估:
一次在教育计划早期进行,另一次在后期进行,以便测量在这个期间发生的变化。
对于评价结果,泰勒认为,不应该只是一个单一的分数或单一的描述性术语,而应该是反映学生目前状况的一个剖析图,评价本身就是让教师、学生和有关人士了解教学的成效。
第三篇:
泰勒原理
泰勒原理
在泰勒出版的《课程与教学的基本原理》一书中,他开宗明义地指出,开发任何课程和教学计划都必须回答四个基本问题:
第一,学校应该试图达到什么教育目标(Whateducationalpurposesshouldtheschoolseektoattain)?
第二,提供什么教育经验最有可能达到这些目标(Whateducationalexperiencescanbeprovidedthatarelikelytoattainthesepurposes)?
第三,怎样有效组织这些教育经验(Howcantheseeducationalexperiencesbeeffectivelyorganized)?
第四,我们如何确定这些目标正在得以实现(Howcanwedeterminewhetherthesepurposesarebeingattained)?
这四个基本问题———确定教育目标、选择教育经验(学习经验)、组织教育经验、评价教育经验———构成了著名的“泰勒原理”。
围绕上述四个中心,泰勒提出了课程编制的四个步骤或阶段:
(一)确定教育目标
教育目标是非常关键的。
首先,要对教育目标做出明智的选择,这必须考虑学生的需要、当代社会生活、学科专家的建议等多方面的信息;其次,用教育哲学和学习理论对已选择出来的目标进行筛选;最后,陈述教育目标,每一个教育目标包括行为和内容两个方面,这样可以明确教育的职责。
泰勒认为目标是有意识地想要达到的目的,也就是学校教职员工期望实现的结果。
教育目标是选择材料、勾划内容、编制教学程序、以及制定测验和考试的准则。
(二)选择学习经验
教育目标确定之后,面临的问题是要决定哪些学习经验,因为只有通过经验,才会产生学习,从而才有可能达到教育目标。
“学习经验”并不等同于一门学科所涉及的内容,也不等同于所从事的活动,而是指学生与环境中外部条件的相互作用。
泰勒提出了五条选择学习经验的原则:
(1)为了达到某一目标,学生必须具有使他有机会实践这个目标所隐含的那种行为的经验;
(2)学习经验必须使学生由于实践教育目标所隐含的那种行为而获得的满足感;(3)学习经验所期望的反应,是在有关学生力所能及的范围之内的;(4)有许多特定的经验可用来达到同样的教育目标;(5)同样的学习经验往往会产生几种结果。
在教学过程中,学生不是被动接受知识的容器,而是积极主动的参与者,教师要创设各种问题情境,用启发的方式,引导学生主动探究问题,培养学生的创造思维能力和批判思维能力,并帮助学生把新知识与原有知识进行有意义的建构。
因此,所选的学习经验应有助于培养学生的思维技能、有助于获得信息、有助于形成社会态度、有助于培养学生的学习兴趣。
(三)组织学习经验
在组织学习经验时,应遵守三个准则:
连续性(continuity)顺序性(sequence)和整合(integration)。
连续性指直线式地陈述主要的课程要素;顺序性是强调每一后续经验以前面的经验为基础,同时又对有关内容加以深入、广泛的展开;整合性是指各种学习经验之间的横向关系,便于学生获得统一的观点,并把自己的行为统一的观点,把自己的行为与所学的课程内容统一起来。
(四)评价结果
评价是查明学习经验实际上带来多少预期结果的过程。
评价的目的,就是要全面地检验学习经验在实际上是否起作用。
并指导教师引起所期望的那种结果。
而评价的过程实质上是一个确定课程与教学实际达到目标的程度的过程。
教育评价至少包括两次评估:
一次在教育计划早期进行,另一次在后期进行,以便测量在这个期间发生的变化。
对于评价结果,泰勒认为,不应该只是一个单一的分数或单一的描述性术语,而应该是反映学生目前状况的一个剖析图,评价本身就是让教师、学生和有关人士了解教学的成效。
第四篇:
对泰勒原理的评价(精选)
对泰勒原理进行评价
一:
泰勒原理的基本内容
泰勒是美国著名教育学家、课程理论专家、评价理论专家,是现代课程理论的重要奠基者,是科学化课程开发理论的集大成者,被誉为“当代教育评价之父”、“现代课程理论之父”,于1934年出版《成绩测验的编制》,1949年出版被誉为“现代课程理论的圣经”之书《课程与教学的基本原理》。
其课程原理的基本内容包含必须回答的四个基本问题:
1、确定教育目标:
学校应该试图达到什么教育目标?
2、选择教育经验:
提供什么教育经验最有可能达到这些目标?
3、组织教育经验:
怎样有效组织这些教育经验?
4、评价教育计划:
我们如何确定这些目标正在得以实现?
这四个基本问题---确定教育目标、选择教育经验(学习经验)、组织教育经验、评价教育计划构成著名的“泰勒原理”。
泰勒的课程开发模式被称为目标模式,即以目标为课程开发的基础和核心,围绕课程目标的确定及其实现、评价而进行的课程开发模式。
二:
对泰勒原理的评价
为人们提供了一个广为采用的课程研究的范式是“泰勒原理”的突出贡献,“‘泰勒原理’被公认为课程开发原理最完美,最简洁、最清楚的阐述,达到了科学化课程开发理论发展的新的历史阶段,正如瑞典学者胡森所评论的:
“不管人们是否赞同泰勒原理,不管人们持什么样的哲学观点。
如果不探讨泰勒提出的四个基本问题,就不能全面的探讨课程问题。
”
一方面,“泰勒原理”为人们研究课程,进行课程开发提供了一个普遍适用的模式,为人们进行课程开发指出了一条明路,让我们可以按照这简洁明了的四个步骤进行课程开发,同时“泰勒原理”也为人们进行课程开发理论研究提供了一个基础,使人们能在“泰勒原理”的基础上不断的改进,例如斯滕豪斯在对目标模式的课程理论进行分析批判的基础上,于1975年出版了《课程研究与开发导论》一书,提出了过程模式的课程理论。
英国著名课程理论家劳顿针对目标模式的弊端,提出了“文化分析”理论,被称为情景模式。
另一方面,“泰勒原理”倾向于把课程开发过程变成一种普适性的、划一性的模式,这种预设的、决定主义的课程模式弊端是显而易见的。
它遏制课程开发中的创造性;忽视不同学校实践的特殊性;教师在课程开发中的主体性、创造性得不到应有的尊重;学习者是被控制的对象,在课程开发和教育过程中被置于客体地位,其主体性不可避免地受到压抑;工具化的知识观与社会效用标准观,使课程扮演着社会适应及社会控制的手段之角色,而对社会文化的批判、改造及重建缺乏责任意识及使命感。
对待泰勒原理,我们必须全面的看待,分析其中的利弊,并扬长避短,为我国的新课改提供良好的范例。
第五篇:
泰勒原理
科学管理理论的简介
弗雷德里克·温斯洛·泰勒是美国古典管理学家,科学管理的创始人,被管理界誉为科学管理之父。
在米德维尔工厂,他从一名学徒工开始,先后被提拔为车间管理员,技师,小组长,工长,设计室主任和总工程师。
在这家工厂的经历使他了解工人们普遍怠工的原因,他感到缺乏有效的管理手段是提高生产率的严重障碍。
为此,泰勒开始探索科学的管理方法和理论。
泰勒从“车床前的工人”开始,重点研究是企业内部具体工作的效率。
在他的管理生涯中,他不断在工厂实地进行试验,系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间,逐渐形成其管理体系——科学管理。
泰勒在他的主要著作《科学管理原理》中所阐述了科学管理理论,使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学。
泰勒的科学管理主要有两大贡献:
一是管理要走向科学;二是劳资双方的精神革命。
泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率,最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础,要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。
泰勒认为最佳的管理方法是任务管理法,他在书中这样写道:
广义地讲,对通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义:
在这种管理体制下,工人们发挥最大程度的积极性;作为回报,则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。
这种管理模式将被称为“积极性加刺激性”的管理,或称任务管理,对之要作出比较。
泰勒还提出了一些新的管理任务:
第一,对工人操作的每个动作进行科学研究,用以替代老的单凭经验的办法。
第二,科学地挑选工人,并进行培训和教育,使之成长;而在过去,则是由工人任意挑选自己的工作,并根据各自的可能进行自我培训。
第三,与工人的亲密协作,以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。
第四,资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的,资方把自己比工人更胜任那部分工作承揽下来;而在过去,几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身上。
科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理,更重要的是提出了实施科学管理的核心问题——精神革命。
精神革命是基于科学管理认为雇主和雇员双方的利益是一致的。
因为对于雇主而言,追求的不仅是利润,更重要的是事业的发展。
而事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资,而且更意味着充分发挥其个人潜质,满足自我实现的需要。
正是这事业使雇主和雇员相联系在一起,当双方友好合作,互相帮助来代替对抗和斗争时,就能通过双方共同的努力提高工作效率,生产出比过去更大的利润来,从可使雇主的利润得到增加,企业规模得到扩大。
相应地,也可使雇员工资提高,满意度增加。
泰勒在美国国会听证会上的证词中说:
科学管理的实质是一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命——也就是这些工人,在对待他们的工作责任,对待他们的同事,对待他们的雇主态度的—次完全的思想革命。
同时,也是管理方面的工长、厂长、雇主、董事会,在对他们的同事、他们的工人和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命。
没有工人与管理人员双方在思想上的一
次完全的革命,科学管理就不会存在。
这个伟大的思想革命就是科学管理的实质。
泰勒的科学管理理论,使人们认识到了管理学是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学,它适用于人类的各种活动,从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。
科学管理理论对管理学理论和管理实践的影响是深远的,直到今天,科学管理的许多思想和做法至今仍被许多国家参照采用。
[编辑]科学管理理论的思想精要
泰勒对科学管理作了这样的定义,他说:
“诸种要素——不是个别要素的结合,构成了科学管理,它可以概括如下:
科学,不是单凭经验的方法。
协调,不是不和别人合作,不是个人主义。
最高的产量,取代有限的产量。
发挥每个人最高的效率,实现最大的富裕。
”这个定义,既阐明了科学管理的真正内涵,又综合反映了泰勒的科学管理思想。
[编辑]
一、工作定额原理
在当时美国的企业中,由于普遍实行经验管理,由此造成一个突出的矛盾,就是资本家不知道工人一天到底能干多少活,但总嫌工人干活少,拿工资多,于是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。
而工人,也不确切知道自己一天到底能干多少活,但总认为自己干活多,拿工资少。
当资本家加重对工人的剥削,工人就用“磨洋工”消极对抗,这样企业的劳动生产率当然不会高。
泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。
为了改善工作表现,他提出:
(1)企业要设立一个专门制定定额的部门或机构,这样的机构不但在管理上是必要的,而且在经济上也是合算的。
(2)要制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”,就必须通过各种试验和测量,进行劳动动作研究和工作研究。
其方法是选择合适且技术熟练的工人;研究这些人在工作中使用的基本操作或动作的精确序列,以及每个人所使用的工具;用秒表记录每一基本动作所需时间,加上必要的休息时间和延误时间,找出做每一步工作的最快方法;消除所有错误动作、缓慢动作和无效动作;将最快最好的动作和最佳工具组合在一起,成为一个序列,从而确定工人“合理的日工作量”,即劳动定额。
(3)根据定额完成情况,实行差别计件工资制,使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。
在制定工作定额时,泰勒是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下,维护较长年限的速度”为标准,这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础,而是以工人能长期维持的正常速度为基础。
通过对个人作业的详细检查,在确定做某件事的每一步操作和行动之后,泰勒能够确定出完成某项工作的最佳时间。
有了这种信息,管理者就可以判断出工人是否干得很出色。
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二、挑选头等工人
为了提高劳动生产率,必须为工作挑选头等工人,既是泰勒在《科学管理原理》中提出
的一个重要思想,也是他为企业的人事管理提出的一条重要原则。
泰勒指出,健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应,企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作,培训他们成为第一流的工人,激励他们尽最大的力量来工作。
为了挖掘人的最大潜力,还必须做到人尽其才。
因为每个人都具有不同的才能,不是每个人都适合于做任何一项工作的,这和人的性格特点、个人特长有着密切的关系。
为了最大限度地提高生产率,对某一项工作,必须找出最适宜干这项工作的人,同时还要最大限度地挖掘最适宜于这项工作的人的最大潜力,才有可能达到最高效率。
因此对任何一项工作必须要挑选出“第一流的工人”即头等工人。
然后再对第一流的人利用作业原理和时间原理进行动作优化,以使其达到最高效率。
对于第一流工人,泰勒是这样说明的:
“我认为那些能够工作而不想工作的人不能成为我所说的‘第一流的工人’。
我曾试图阐明每一种类型的工人都能找到某些工作,使他成为第一流的工人,除了那些完全能做这些工作而不愿做的人。
”所以泰勒指出,人具有不同的天赋和才能,只要工作合适,都能成为第一流的工人。
而所谓“非第一流的工人”,泰勒认为只是指那些体力或智力不适合他们工作的人,或那些虽然工作合适但不愿努力工作的人。
总之,泰勒所说的第一流的工人,就是指那些最适合又最愿意干某种工作的人。
所谓挑选第一流工人,就是指在企业人事管理中,要把合适的人安排到合适的岗位上。
只有做到这一点,才能充分发挥人的潜能,才能促进劳动生产率的提高。
这样,重活、体力活,让力气大的人干,而精细的活只有找细心的人来做。
对于如何使工人成为第一流工人,泰勒不同意传统的由工人挑选工作,并根据各自的可能进行自我培训的方法,而是提出管理人员要主动承担这一责任,科学选择并不断地培训工人。
泰勒指出:
“管理人员的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现,找出他们的能力;另一方面,更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性,并且逐步地系统地训练,帮助和指导每个工人,为他们提供上进的机会。
这样,使工人在雇佣他的公司里,能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。
这种科学地选择与培训工人并不是一次性的行动,而是每年要进行的,是管理人员要不断加以探讨的课题。
”在进行搬运生铁的试验后,泰勒指出:
现在可以清楚的是,甚至在已知的最原始的工种上,也有一种科学。
如果仔细挑选了最适宜于干这类活计的工人,而又发现了干活的科学规律,仔细选出来的工人已培训得能按照这种科学去干活,那么所得的结果必然会比那些在“积极性加刺激性”的计划下工作的结果丰硕得多。
可见,挑选第一流工人的原则,是对任何管理都普遍适用的原则。
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三、标准化原理
泰勒认为,科学管理是过去曾存在的多种要素的结合。
他把老的知识收集起来加以分析组合并归类成规律和条例,于是构成了一种科学。
工人提高劳动生产率的潜力是非常大的,人的潜力不会自动跑出来,怎样才能最大限度地挖掘这种潜力呢?
方法就是把工人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理并结合起来,然后进行分析比较,从中找出其具有共性和规律性的东西,然后利用上述原理将其标准化,这样就形成了科学的方法。
用这一方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理搭配,同时对机器安排、环境因素等进行改进,消除种种不合理的因素,把最好的因素结合起来,这就形成一种最好的方法。
泰勒还进一步指出,管理人员的首要责任就是把过去工人自己通过长期实践积累的大量
的传统知识、技能和诀窍集中起来,并主动把这些传统的经验收集起来、记录下来、编成表格,然后将它们概括为规律和守则,有些甚至概括为数学公式,然后将这些规律、守则、公式在全厂实行。
在经验管理的情况下,对工人在劳动中使用什么样的工具、怎样操作机器,缺乏科学研究,没有统一标准,而只是凭师傅教徒弟的传授或个人在实际中摸索。
泰勒认为,在科学管理的情况下,要想用科学知识代替个人经验,一个很重要的措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。
这是因为,只有实行标准化,才能使工人使用更有效的工具,采用更有效的工作方法,从而达到提高劳动生产率的目的;只有实现标准化,才能使工人在标准设备、标准条件下工作,才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。
要让每个人都用正确的方法作业,对工人操作的每一个动作进行科学研究,用以代替传统的经验方法。
为此应把每次操作分解成许多动作,并继而把动作细分为动素,即动作是由哪几个动作要素所组成的,然后再研究每项动作的必要性和合理性,去掉那些不合理的动作要素,并对保留下来的必要成分,依据经济合理的原则,加以改进和合并,以形成标准的作业方法。
在动作分解与作业分析的基础上进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间,考虑到满足一些生理需要的时间和不可避免的情况而耽误的时间,为标准作业的方法制定标准的作业时间,以便确定工人的劳动定额,即一天合理的工作量。
泰勒不仅提出了实行标准化的主张,而且也为标准化的制定进行了积极的试验。
在搬运生铁的试验中,泰勒得出一个适合做搬运工作的工人,在正常情况下,一天至少可搬47.5吨铁块的结论;在铲具试验中,他得出铁锹每次铲物在重21磅时,劳动效率最高的结论;在长达26年的金属切削试验中,他得出影响切割速度的12个变数及其反映它们之间相关关系的数学公式等,为工作标准化、工具标准化和操作标准化的制定提供了科学的依据。
所以,泰勒认为标准化对劳资双方都是有利的,不仅每个工人的产量大大增加,工作质量大为提高,得到更高的工资,而且使工人建立一种用科学的工作方法,使公司获得更多的利润。
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四、计件工资制
在差别计件工资制提出之前,泰勒详细研究了当时资本主义企业中所推行的工资制度,例如日工资制和一般计件工资制等,其中也包括对在他之前由美国管理学家亨利·汤提出的劳资双方收益共享制度和弗雷德里克·哈尔西提出的工资加超产奖金的制度。
经过分析,泰勒对这些工资方案的管理方式都不满意。
泰勒认为,现行工资制度所存在的共同缺陷,就是不能充分调动职工的积极性,不能满足效率最高的原则。
例如,实行日工资制,工资实际是按职务或岗位发放,这样在同一职务和岗位上的人不免产生平均主义。
在这种情况下,“就算最有进取心的工人,不久也会发现努力工作对他没有好处,最好的办法是尽量减少做工而仍能保持他的地位”。
这就不可避免地将大家的工作拖到中等以下的水平。
又如在传统的计件工资制中,虽然工人在一定范围内可以多干多得,但超过一定范围,资本家为了分享迅速生产带来的利益,就要降低工资率。
在这种情况下,尽管工人努力工作,也只能获得比原来计日工资略多一点的收入。
这就容易导致这种情况:
尽管管理者想千方百计地使工人增加产量,而工人则会控制工作速度,使他们的收入不超过某一个工资率。
因为工人知道,一旦他们的工作速度超过了这个数量,计件工资迟早会降低。
于是,泰勒在1895年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度——“差别工资制”方案。
其主要内容是:
(1)设立专门的制定定
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