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组织行为学
组织行为学
组织行为学笔记
专业:
行政管理13-2
姓名:
刘国生
学号:
201312031076
绪论
组织行为学:
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。
为什么要研究组织行为学?
1.人离不开组织2.组织离不开人
3.组织成员的心理和行为影响组织绩效
4.不同组织对组织成员产生不同的影响
人的行为与组织的发展是相互作用的。
研究组织行为学的好处:
管理好自己管理好团队管理好组织
第一篇导论
组织行为学的概念
组织行为学的产生和发展
组织行为学的学习和研究方法
第1节组织行为学的基本概念
一、
组织:
组织上就是人们依照一定的目的·任务和形式组建起来的相互协作的社会群体,是对完成特定使命的人的系统性安排。
组织的特点:
1.组织是人组成的集合2.组织适应目标的需要
3.组织通过专业分工和协调来实现目标
组织行为:
组织行为是指各类组织的成员在工作过程中表现出来的所有行为。
组织行为学研究的三个角度
个体行为-----如何认识人
群体行为-----如何协调人
组织行为-----如何让组织要里与人的发展
二、组织行为学
实质上是行为科学在管理领域的应用,是综合各种与人有关的知识来研究组织中人的心理和行为规律的科学,提高管理人员预测、解释、控制、引导人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。
*研究对象是人的心理和行为的规律性。
研究范围是在一定组织中的人的心理和组织规律。
研究目的是通过掌握一定组织中人的心理和行为规律来正确预测、解释、控制、引导或改变人的行为,以便调动人们的积极性,提高组织效率,最终实现组织目标。
组织行为学是一门综合性、边缘性的学科。
组织行为学与其他学科的关系。
管理学
组织行为学
人力资资源管理管理心理学
1、组织行为学的产生
*组织行为学产生于20世纪60年代的美国。
*1.学科基础
---------行为科学(20世纪重要的智慧和文化的创造)
组织行为学是将行为科学的原理应用于组织管理中。
2.理论基础
心理学、社会学、文化人类学、政治学、生理学
3.方法基础
心理分析技术、群体动态分析方法、社会测量方法
2、组织行为学的新发展
积极组织行为学(POB)
将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。
**第三节组织行为学学习和研究的方法
1、观察法
指研究者通过自己的感觉器官,直接观察人们的行为,并分析推测其内在心理活动的方法。
优点:
方便、真实、缺点:
被动、不够深入
2、实验法
是指在人为控制的环境条件下,通过精神操控自变量而考察因变量。
3、调查法
是指通过事先拟定的一系列调查问题,针对某些心理素质及其他相关因素收集信息,加以分析的方法。
例如访谈法。
4、测验法
5、个案法
第二篇个体行为
第1章知觉与行为
第1节相关概念解释
感觉:
感觉是客观刺激作用于感觉器官所产生的对事物个别属性的反映。
知觉:
直觉是直接作用于感觉的客观事物的整体属性在人脑中的反映。
知觉分为物理知觉(一般直觉)和社会知觉
个体对自然界中各种物体的知觉个体对人、对人际关系等的知觉
**社会知觉
自我知觉他人知觉人际知觉角色知觉
管理者要有管理者要通过管理者要关心管理者要应明
正确的自我知直接和间接两员工的生活和确自己和每个
觉,并引导员种途径观察客人际需要、加员工在组织中的
工正确评价自观认识评价员工强团队建设培角色和角色要求
己养员工归属感
感觉和知觉的关系:
感觉是知觉的基础,知觉是在感觉之上产生的。
影响知觉的因素知觉者特征知觉对象特征环境
知觉者因素需要和动机态度兴趣经验期望个性
知觉对象因素大小强度对比度相近度运动性重复性新奇度熟练度
环境因素
刺激感觉注意编排解释判断行动
知觉
注意阶段
在注意阶段,人的心理活动指向和集中到一定的对象上,大量的信息被过滤掉
影响注意的因素包括外部因素和内部因素
注意的管理学含义意义可以通过经常的随机的不干扰的观察来提高注意的准确性。
注意阶段的知觉效应
选择性知觉
人们在知觉的时候,并不是对全部信息都进行加工,而是只对那些与自己的经验兴趣态度等相符的信息进行加工。
首因效应
首因效应又叫做第一印象效应指最先直觉到的信息对人们形成印象具有强烈的影响。
近因效应
是指在知觉的过程中,最后给人留下的印象最为深刻,对以后该对象的印象起着
强烈的影响。
编排阶段
在编排阶段,保留下来的信息被进一步简化和组合。
编排的心理效应
概要的两种形式脚本原型
亦称图示对事对人
边片的管理学意义
避免对信息的过度简化以形成更准确的脚本和原型。
编排阶段的知觉效应
刻板印象
即人们对某一个群体的人形成某种概括性的固定化的印象。
晕轮效应
当我们知觉了他人的某个特征后,会形成一个整体印象,借此去推断它具有的其他
类似特征,将知觉对象的某些特征加以夸大。
三、解释阶段
人们在解释阶段进一步雪球信息背后的原因。
解释对管理学的意义:
归因会影响决策
归因理论
归因是观察者形成的行为原因的解释。
归因过程中最重要的方面在于观察者将被观察者的行为原因归结为内在的还是外在的。
这种决定取决于3个因素
1.区别性2.一致性3.一贯性
解释阶段的知觉效应
归因偏差
基本归因错误:
人们倾向于低估外部因素的影响,而高估内在因素的影响。
行为者与观察者偏差:
行为者倾向于归因于外部因素,而观察者倾向于归因于内在原因。
自我服务偏差:
人们进行归因时往往出于一种自利偏好而进行归因。
投射效应
人们在缺乏足够的信息对别人做出判断时,常常会假定别人与自己是相似的,
因为自己具有某些特征就假定别人也有这样的特征。
四、判断阶段
在注意编排解释几个阶段的基础上做出此阶段的决策偏差。
1.框架效应
框架效应是指一个问题两种在逻辑意义上相似的说法却导致了不同的决策判断。
三种类型
1.风险选择框架----害怕失败的心理
2.特性框架:
即描述一个事物的特征时,强调正面特征比强调负面特征更容易得到积极评价
3.目标框架:
即强调一个问题消极的方面比强调积极的方面更有说服力
1.可得性启示---害怕历史重演的心理
指人们常利用已经得到的信息或者方便得到的信息做出判断。
2.承诺升级(升级投入)--欲罢不能的心理
指人在一种显然会失败的过程中仍然继续不断的投入资源试图挽回以前的损失。
第二章需要、动机与行为
一、概念解释
需要**
需要的本质是一种心理状态,是个体在某种重要而有用或必不可少的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。
需要的特点
指向性多样性层次性潜在性社会制约性
需要的种类
两分法:
生理性需要社会性需要
三分法:
生存需要相互关系需要成长的需要
五分法:
生存安全归属与爱尊重自我实现的需要
**动机
动机是激发和维持个体进行活动,并导致活动期朝某一目标的心里倾向或动力。
动机行为是由内驱力和诱因相互作用所决定的。
内驱力
指驱使机体产生行为的内部活动,可以分为两类:
原发性内驱动力和继发性内驱动力。
诱因
指能引起机体动机行为的外部刺激,分为正诱因和负诱因。
动机的功能
激发功能:
行为由动机直接发动。
指向功能:
主导动机选择行为的目标、方向。
强化功能:
保持、维持行为朝着一个方向发展。
动机的种类
动机
起源性质影响范围驱动作用引起原因
生社高卑长短主次外内
物会尚劣远暂导要在在
性性动动动动动动动动
动动机机机机机机机机
机机
二、需要、动机与行为的关系
**1.需要、动机与行为的关系
需要和动机都是人们行为的原因和动力。
需要是行为的原动力,而动机是行为的直接动力。
当人的需要具有某种特定的目标和实现的可能时,才会转化为动机。
**2.动机和行为的复杂关系
同一动机可能引起多种不同的行为
同一行为可能出自不同的动机
一种行为可能同时为多种动机所推动
合理的动机可能引起不合理甚至错误的行为
错误的动机有时会被表面积极的行为所掩盖
**3.需要、动机、行为
需要动机行为目标
需要在较长行为的心理活动
时间未被满足直接动力的外部显露
产生的内驱力
目标实现产生新的需要
第三章态度、价值观与行为
第一节态度与行为
一、态度的概念与结构
1.态度的概念
态度是指个体对客观事物、人或事件以一定的方式做出反应时所持有的、评价性的、较稳定的内部心理倾向。
态度是一种内在的心理倾向
态度具有价值判断的成分和感情色彩
态度具有一定的稳定性
**态度的结构
认知成分(基础)
情感成分(核心)
意向成分(外在表现)
认知成分--指个体对态度对象的认识、理解和评价。
情感成分–指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。
意向成分--指个体对态度对象的反应倾向、是行为的准备状态。
二、态度的形成和改变
(一)影响态度形成与转变的因素**
需要的满足和情绪性经验
知识影响因素群体参照
社会文化个体心理
(二)关于态度形成与转变的理论
1.凯尔曼的三阶段理论**
**该理论认为态度的形成要经历三个阶段
顺从阶段(服从阶段)认同阶段(同化阶段)内化阶段
2.平衡理论
由社会心理学家海德提出
观点:
个体(P)与他人(O)以及某个态度对象(X)之间的关系构成了一个三角关系,即P-O-X三角关系模式。
这三者之间共有八种关系模式,其中四种是平衡的,四种是不平衡的。
OOOO
平
衡+++----+相乘
结为正
构即为
P+XP-XP+XP-X平衡
OOOO
不
平+-++-+---
衡
结
构P+XP-XP+XP-X
+肯定和赞同-否定和反对
(海德认为三者之间的关系符号相乘的结果为正号时,三者处于平衡状态,结果为负号时,就不平衡。
)
当个图处于关系模式的不平衡状态时,就会体验到紧张、不愉快、焦虑等情感,个体会倾向于改变不平衡状态,恢复平衡状态。
3.认知失调理论**
由社会学家费斯廷格与20世纪20年代提出的
该理论认为每个人都努力使自己的认知因素之间保持和谐一致的关系
当出现认知失调的情况,个体将会努力采取措施减轻或者取消这种认知失调这些措施包括:
改变某种认知因素
强调某一认知因素的重要性
增加新的认知因素
三、工作态度:
工作满意度
1.工作满意度的概念
指个体对他人所从事的工作的态度,即通过未完成自身的工作能够获得多大的成都的满足感。
工作满意度通常是指员工个人对工作的态度。
工作满意度通常被视为一个多维度的概念。
工作满意度是容易发生变化的。
工作满意度会受到个体其他方面满意度的影响。
2.影响工作满意度的因素**
工作本身报酬人际关系工作环境和条件
第二节价值观与行为
一、价值观的概念及特征
1.概念
价值观是指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的总的评价和看法。
2.特征
主观性选择性稳定性历史性
二、价值观形成的影响因素**
遗传因素教育因素
价值观
文化因素媒体因素
三、价值观的分类**
1.斯普兰格划分了6种价值观类型
理论型–理性的寻求真理经济型–强调效率和实用
审美型–重视外形与和谐社会型–强调对人的热爱
政治型–重视权利的使用宗教型–着眼于对宇宙整体的关照
2.格雷夫斯把价值观分为七个等级
反应型宗法式忠诚型自我中心型顺从型玩弄权术型社交中心型存在主义型
3.罗克奇的终极价值观与工具价值观
终极价值观
工具价值观
第四章能力、性格、气质与行为
第一节能力与行为
一、能力的含义与类型
1.含义
能力是指直接影响活动效率,使活动顺利完成的个体心理特征。
2.类型
一般能力和特殊能力实际能力和潜在能力
二、与工作有关的几种能力
职业能力倾向
1.职业能力倾向
指个体成功从事某种工作有关的能力因素
2.实践智力
20世纪90年代斯滕伯格提出这一概念
实践智力是指有效解决事件情境中的问题的实用性能力
实践智力使用的是内隐知识而不是学业知识
3.情绪智力
美国学者高尔曼在《情绪智力》一书中指出
1995年高尔曼系统阐述情绪智力的概念
情绪智力主要是指一个人感受、理解、控制、运用和表达自己及他人的情感,并利用这
信息来指导自己思想和行为的能力。
情绪智力包括四个方面的能力
自我意识–识别自身情绪的能力社会意识–识别他人情绪的能力
自我管理–管理自身情绪的能力社会技能–人际关系的管理能力
4.管理能力
美国的管理学者卡茨认为管理者,必须具备三种基本的能力
人际概念技术能力
三、能力差异与管理
1.能力的个体差异能力发展水平的差异
能力的类型差异能力发展的早晚差异
2.能力的个体差异对管理者的启示
用人之长,不求全责备
双向选择,职能相配
全面培训,提高素质
第三节性格、气质与行为
一、性格
1.概念
性格是个体对客观现实的稳定的态度和与此相适应的习惯了得行为方式。
2.特征
性格的态度特征性格的理智特征
性格的情绪特征性格的意志特征
二、气质
1.含义
气质通常又称之为性情,是指一个人在他的各种心理活动和行为过程中所表现出来的某些关于速度、强度、稳定性、灵活性。
2.类型
多血质(活泼型)胆汁质(兴奋性)黏液质(安静型)抑郁质(抑郁型)
三、大五人格模型
美国学者巴里和芒特于1991年提出
外向和内向(责任心)易相处性(随和性)情绪适应性(情绪稳定性)接受新经验的开放度
四、性格和气质在管理实践中的意义
把握员工的性格和气质特点,实施有针对性的管理合理调整组织结构增加团队战斗力
管理者应注意加强自身性格塑造和气质修养
第三篇激励
第一章激励的基本问题
一、激励的过程
需要未满足寻求满足需要的战略面对目标的行为和绩效
重新评估需要奖励和惩罚绩效评价
满足
二、激励的含义
琼斯(1955)认为,激励涉及行为是怎样发端,怎样被赋予活力而激发。
激励包括三个层面的因素
刺激变量–人的行为是由什么激发的?
(满足需要)
机体变量–是什么因素把人们的行为引导到一定的方向上去的(激发动机)
应变变量–如何改变或者保持这些行为(鼓励或限制行为)
三、激励的类型
激励
1234
物质精神正向负向内外他人自我
激励激励激励激励激励激励激励激励
第二章激励的相关理论
内容型激励理论----研究激励的内容和因素
过程型激励理论----研究激励的心理过程
改造型激励理论----研究人的行为的改变
第一节内容型激励理论
需要层次理论双因素理论ERG理论成就需要理论
一、需要层次理论(1943马洛斯)
主要观点
1.马洛斯将人的需要划分为五个层次
自我实现需要高级
尊重需要
归属和爱的需要
安全需要
生理需要低级
2.较高级需要出现前,低级需要必须得到适当的满足
3.同一时期存在几种需要,但总有一种需要占支配地位
二、双因素理论
1959年,美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格
激励因素
主要是指出自工作本身的内部因素,激励因素具有持久的激励效果
工作上的成就感工作上得到认同和奖赏
工作本身具有挑战性工作职务上的责任感
工作有发展前途在工作上有得到发展成长的机会
保健因素
主要是指来自工作环境的外部因素,改善这些因素只能消除不满,但不能收到巨大激励。
公司的政策与行政管理技术监督系统与上级主管之间的人事关系
与同级之间的人事关系与下级之间的人事关系工作条件、信徒
个人的生活工作的安全性
激励因素具备---满意
激励因素不具备---没有满意
保健因素具有---没有不满意
保健因素不具有---不满意
双因素理论给予管理者的启示
1.注意区别保健因素和激励因素
2.不能忽视保健因素,也没有必要过分改善保健因素
3.应在激励因素上多下功夫,才能持久高效激励员工
三、ERG理论
美国心理学家奥德弗认为人的需要分为三种
E---生存
R---相互关系启示:
要注意下属较高层次的需要的满足,
G---成长防止出现挫折—倒退现象
主要观点
1.某个层次的需要得到满足越少,则这种需要月为人所渴求
2.较低级的需要得到较多的满足,对较高级的需要渴求就越强
3.较高级的需要越是满足的少,则对较低级的需要的渴求也越多。
即满足上升、挫折倒退规律
四、成就需要理论
美国哈佛大学麦克利兰教授20世纪60年代提出的
基本观点:
人类的许多需要都不是生理性的,而是社会性的,而且人的社会性需求不是先天的,而是后天的,得自于环境、经历和培养教育等。
很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。
时代不同、社会不同、文化背景不同,人的需求当然就不同,所谓“自我实现”的标准也不同。
成就需要理论对管理者的启示:
1.对不同需要的人采取不同的激励措施
高成就需要的人---挑战性工作,及时业绩反馈
高权利需要的人---参与决策的制定
高友谊需要的人---给予表扬认同、培训新员工
2.注意培养员工的成就需要
提供获得成就的榜样,刺激其成就需要
肯定他们的成就,使其乐于承担责任
及时反馈业绩,促使产生更高的成就需要
第二节过程型激励理论
一、期望理论
由美国心理学家弗隆于1965年首先提出的
基本观点:
某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给人带来的价值以及实现这一结果的可能性。
M=V*E
激励力=效力*期望值
涉及到三对关系
努力与绩效的关系---我的努力是否能够产生高绩效(期望值1)
成绩与绩效的关系---高绩效是否能够获得高奖励(期望值2)
奖励与满足需要的关系---获得的奖励能否满足需要(效价)
期望理论给管理者的启示:
1.给员工创造良好的工作条件,建立奖罚分明的制度,增强其达到目标的信心(提高E)
2.根据员工的需要设置报酬和奖励措施(提高V)
二、公平理论
由亚当斯在1965年提出的
基本观点:
员工不仅关心自己取得了多少报酬而且关系自己所得报酬的相对量,他要进行比较来确定自己的报酬是否合理,比较的结果直接影响到以后工作积极性。
1.横向比较2.纵向比较
公平理论给管理者的启示:
建立平等竞争机制,公平奖励职工
教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象
第三节改造型激励理论---强化理论
强化理论
由美国心理学家斯金那提出
强化类型
正强化---用有吸引力的结果使好的行为重新出现。
负强化---预示、告知某不良行为和情绪会引起的不良后果,使其避免。
自然消退--对某种行为不予理睬
惩罚
强化理论的启示:
按对象的不同需要采用不同的强化措施。
及时强化
以正激励为主,负激励为辅
第二章激励的实践应用
第一节综合激励模式—波特和劳斯的综合激励模式
激励目标的实现取决于以下因素
努力效价期望值绩效完成任务所需要的能力和一般品质环境限制奖酬满意
主要观点:
人的努力程度由效价和期望值两个因素决定,人经过努力能否导致一定的工作绩效受诸多因素影响。
一定的规则绩效会带来一定的奖酬,包括内酬和外酬,奖酬能否带来满足感还受公平的感的影响,满足感会反过来影响效价,绩效会影响期望值,新的效价和期望值重新调整,人的努力程度
综合激励模式的启示
对员工的激励是一个十分复杂的问题,任何一种激励模式很难包容一切
激励不是一个简单的因果关系,要形成激励的定性循环
第二节激励的具体方法
一、物质激励
正激励:
发放工资奖金津贴福利等
负激励:
罚款等
注意:
公正,反对平均主义
二、事业激励
通过岗位管理、职业生涯管理等激励机制,使员工的个人奋斗目标和企业的目标相一致,让员工感到是在为自己工作。
三、参与激励
通过授权、参与决策、加强沟通等管理方式,能够满足员工的归属感和受人赏识的需要激发工作热情
四、知识激励
向职工提供必要的知识更新的机遇开办职工高等教育
鼓励员工立足岗位自学成才新进人员先培训后上岗组织专业技术人员学习理论知识
五、竞争激励
竞争激励实质是荣誉激励,竞争激励对那些职工缺少竞争意识机遇意识忧患意识的组织来说尤为重要。
竞争上岗制末位淘汰制
L六、危机激励
管理者要不断地向员工灌输危机观念,让他们明白企业生存环境的艰难以及由此可能对他们的工作生活带来的不利影响,今天工作不努力明天努力找工作
七、精神激励
精神激励的内容包括理想、信念的树立,自尊心和荣誉感的激发,责任心的培养等
情感激励榜样激励企业文化激励
八、其他激励
目标激励推行弹性工作制工作内容丰富化
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