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组织行为学复习提纲
第二节组织行为学的概念与基本内容
一、行为科学(behavioralsciences)
1、行为
行为是指人(或动物)表现的与生理、心理活动紧密相连的外显活动。
行为的特征:
自发的(Autonomous)
有原因的(Caused)
有目的的(Purposive)
持久的(Persistent)
可改变的(Changeable)
2、行为科学的定义
3、行为科学的特点
(1)行为科学是一个学科群
行为科学包括一切与研究行为有关的学科:
解剖学、生理学、经济学、语言学、精神病学,甚至药物学等,但是,在行为科学中居于中心地位的是心理学、社会学、人类学和社会心理学。
(2)行为科学是研究人的行为规律的科学
B=f(P,E)
BehaviorPersonalityEnvironment
(3)行为科学有广泛的应用领域
政治行为学、教育行为学、医学行为学、消费者行为学、犯罪行为学、组织行为学
二、组织行为学的概念和内容
1、组织
组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。
组织的特征:
√
人的集合;
共同目标;
分工协作;
(例子:
MBA湖人队)
2、组织行为学的定义
本书定义为:
研究组织中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。
√
3、组织行为学的特点(了解)
(1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性,要吸收社会学、心理学、人类学、社会心理学等学科的知识来研究人的行为规律。
(2)组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律,不是人的一般行为规律。
(3)组织行为学既研究工作组织对组织成员工作行为的影响,也研究组织成员的行为方式及其绩效对整个组织的工作效率和绩效的影响。
目的在于提高预测、引导、控制人的行为的能力,以达到组织既定的目标。
4、组织行为学的研究对象
个体、群体、组织
5、组织行为学的研究目标
预测、引导、控制、目标
(例子:
TCL国际化的失败的原因)
第三节组织行为学的产生和发展
一、组织行为学的产生
文艺复兴、宗教改革到启蒙运动,西方开始有天赋人权、自由平等、社会契约、分权法制等社会价值体系。
欧文的乌托邦。
(一)管理科学的发展
1、古典管理阶段
19C末和20C初,管理学开始成为一门真正的科学,这一时期的主要理论有
泰勒的科学管理理论、
法约尔的管理过程理论和
马克斯?
韦伯的组织理论。
(1)泰勒的科学管理
对劳资对抗及低效率现象的分析
☆工人抱有错误的观念,认为产量的任何增加,都不可避免的导致失业的增加。
☆劳动方法不科学造成了事倍功半,效率低下。
业主不懂得生产工序、劳动节奏和疲劳因素对生产率的影响,而工人缺少训练,没有正确的操作方法和适当的工具,这些都大大影响了生产率的提高。
科学管理的目标----提高劳动生产率,克服上述障碍,使劳资两利。
科学管理理论的主要内容:
工时定额原理;
标准化原理;
计件工资制;
提倡劳资合作;
科学的挑选和渐进的培训工人;
计划职能与执行职能分开;
实行职能工长制;
在组织机构的管理上实行例外原则。
(例子:
分析富士康案例书P33)
(2)法约尔的管理过程理论
管理的职能
计划组织指挥协调控制
管理的原则
分工与协作:
分工能提高个人的专业机能,从而增加生产。
协作保证组织整体目标的实现。
权利与责任:
管理者在行使职权的时候,必须承担一定的责任。
法约尔的管理原则:
纪律:
统一指挥:
统一指导:
员工报酬:
集权:
等级链:
秩序:
公平:
人员的稳定:
主动性:
团队精神:
(3)马克斯?
韦伯的组织结构理论
明确的分工
等级系统
人员的任用
职业管理人员
遵守规则和纪律
组织中人员间的关系
小结
泰勒的科学管理理论侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督;法约尔的管理过程理论则主要集中于高层的管理原则,如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等;韦伯的组织结构理论认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构,为“直线式”组织结构奠定了理论基础。
这三种理论的共同缺点是:
轻视或忽视组织中人的因素,仅仅把人看成是一台机器,而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。
(例子:
卓别林自动吃饭机)
2、人际关系理论
人际关系理论形成于二十世纪二十年代,是西方管理理论发展的第二阶段。
人际关系理论主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究,以便调节企业中的人际关系,提高生产。
人际关系理论的主要代表人物:
梅奥(Mayo)、罗特里斯伯格(J?
Rolhlisberger)马斯洛(A?
Maslow)、赫茨伯格(E?
Herzberg)等。
霍桑实验
霍桑实验(1924-1933):
梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。
希望研究工作环境与工人生产率之间的关系,共进行了6次研究,每次时间从几个月到几年不等。
四个阶段:
照明实验、继电器实验、访谈研究、绕线室实验
结论:
☆工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系。
☆个人的工作行为由一系列复杂的因素所驱动。
☆员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗。
☆工作场合是一个社会系统,而不单是生产系统,工作场所中的社会关系是影响生产率的另一因素。
☆“人际关系”理论。
霍桑实验的结果表明,职工的士气、生产的积极性主要取决于社会因素和心理因素,决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系,而物理环境、物质刺激只有次要意义。
人际关系理论的研究表明,组织的效果依赖于正式组织与非正式组织的相互作用,企业中各种形式的社会、心理因素对劳动生产率有重要影响。
人际关系学派开辟了管理的社会——心理研究方向,成为组织行为学的先驱性研究。
2.2发展P15-21
☆人力资源学派:
潜能
--阿吉里斯《个性与组织》:
成熟—不成熟理论
--麦格雷戈《企业人的方面》:
X—Y理论
☆权变学派
--没有最好,只有最合适。
☆组织文化研究
--观念人:
价值观
--生活组织:
经济+社会
(思考:
岭南文化与广东企业家(东莞)三星文化
美国与中国慈善文化差异)
新组织:
网络化、扁平化、灵活化、多元化、全球化
第二心理过程
个体行为的心理基础(PPT2页)
1.认知
1.1概念
★感觉P56
人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。
如五色使人目盲,五音使人耳聋(包括视、味、听、嗅、触觉)
★知觉P56
人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性的反映。
1.2知觉特征
★整体性P59
知觉对象具有不同的属性,由不同的部分组成,但人们并不把知觉对象感知为个别的孤立部分,而总是知觉为一个统一的整体。
接近律(物以类聚,人以群分)
相似律
闭锁律(封闭律)
连续律
整体优先
★选择性P58-59
人所处的周围环境复杂多样,在一定时间里,人不可能对所有事物进行感知,而是有选择地把某些事物作为知觉对象,把其它事物作为背景。
★理解性P58
在知觉过程中,人们总是利用过去的知识经验,对知觉对象进行加工处理,并用概念的形式把它们标示出来。
(例子:
和尚是什么样的人?
广东人眼中的中国南北方人)
★恒常性
当知觉条件发生一定范围的变化时,被感知的对象仍然保持其特性相对不变的知觉倾向。
(例子:
小时候的姚明与长大后的姚明)
1.3知觉影响因素P58-61
●知觉者P58
--兴趣爱好
--需要动机
--知识经验(理解性)
--个性特征
--价值观念
--身体条件
●知觉对象P59
--整体性:
简明性原则
--选择性
(颜色、形状<菲克错觉FickIllusion>、大小、声音、强度、高低、动感、新颖、重复)
●知觉情景(感受性:
感觉灵敏度)P60
--适应:
由持续作用引起
--感受性提高:
由其他因素引起:
吸毒
--感受性降低:
由其他因素引起
--对比:
贾斯特罗错觉JastrowIllusion
1.4知觉分类P57
※物体知觉
※社会知觉(布鲁纳)
--对(他)人的知觉
--自我知觉
--人际知觉
--角色知觉
(二)社会知觉的含义
社会知觉就是指个人在社会环境中对他人(某个个体或某个群体)的心理状态、行为动机和意向(社会特征和社会现象)做出推测与判断的过程。
社会知觉包括四个方面的内容:
(1)对人知觉(包括对他人和自我的知觉):
是指通过他人外部形态和行为特征的知觉,进而借以了解其心理活动。
(2)人际知觉:
是指对人与人之间关系的知觉。
(3)角色知觉:
是指对人们所表现的角色行为的知觉。
(4)因果关系知觉:
是指对社会事件因果关系的知觉,在有关的一系列社会知觉中对其因果关系的知觉。
■自我概念形成的信息来源:
1、他人的反馈
2、据自己的行为来推断
3、社会比较
■库利以“镜中我”(looking-glassself)来形容自我是与别人面对面互动的产物。
别人好像一面镜子。
我的自我意识是我从别人的心里看到别人怎么看的我。
■他对原初群体的定义是一个面对面亲密地关联与合作的群体。
原初群体有塑造自我的力量,就是使镜中我得以形成的群体。
最常见的原初群体就是家庭、邻里与同辈群体。
(镜中我的应用:
周弘的赏识教育法PPT41页)
1.5社会知觉偏差P61
◆首因效应P61(陌生人之间)
最初给人留下的影响对个体认知的强烈影响。
◆近因效应P62(熟人之间)
最后给人留下的印象对个体认知的强烈影响。
什么时间学习效果最好?
(案例:
孙权约见庞统,见其相貌怪陋,便心中不悦。
——避免先入为主、既往不咎,注意善始善终。
)
◆晕轮效应(扫帚星效应)P61
通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象,而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。
(案例:
林丹代言广告)——避免以点带面,防止强加于人。
事实上,晕轮效应不仅仅表现在通常的以貌取人上,我们还常常以服装来判断别人的地位、性格,以初次言谈断定他人的才能与品德等等。
在对不太熟悉的人进行评价时,晕轮效应体现得尤其明显。
◆对比效应P60、62
◆相似效应P62
人们倾向于喜欢与自己相似的人的心理倾向。
(例子:
老乡见老乡)
◆严格、宽大、平均效应P62
◆定型效应(刻板印象)P63
人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来,并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。
(例子:
江西人说能吃辣,湖南人就笑了)——建立制度、培训考官、差别对待。
◆投射效应(补充)
人们有这样一种倾向,在推测别人的动机和意图的时候,往往会不自觉地以自己的内心想法为依据,认为他人和自己是相同的,尤其当了解到他人的年龄、民族、社会地位等因素与自己相近时更是如此。
1.5归因理论P63
▲海德二元归因理论P63
(归因理论创始人)
--内因
--外因
(如果在于环境,则行动者对其行为不负什么责任;如果在于个人,则行动者就要对其行为结果负责。
)
归因应用:
如何招聘
维纳认为,人们在不同的归因风格下有着不同的情绪和动机水平。
因此,我们在选拔人才时应力求避免这样两种人:
一是自命不凡者,这种人习惯于将自己的成功归于内在因素,将自己的失败归于外在因素;而将别人的成功归于外在因素,将别人的失败归于内在因素。
与这种人合作必然影响团队精神。
二是习得无助者,这种人总是把成功归于运气好,把失败归于能力不足。
常与这种“祥林嫂”式的人物合作最终会导致整个团队萎靡不振。
所以,最佳人选是那些自我效能高的人,这种人能根据自己以往的经验,对某一特殊工作或事务,经过多次成败的历练后,确认自己对处理该项工作具有高度的效能。
因此,他面对挑战性的情境,敢于冒险一试,一旦失败也不会怨天尤人。
▲凯利三维归因理论P64
--一致性
--一贯性
--区别性
区别性(distinctiveness):
指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应,他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。
例如,一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。
如果行为的区分性低,则观察者可能会对行为作内部归因;如果行为的区分性高,则活动原因可能会被归于外部。
一贯性(consistency):
指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应,即行动者的行为是否稳定而持久。
例如,如果一名员工并不总是上班迟到,她有7个月从未迟到过,则表明这是一个特例,行为的一贯性较低;而如果她每周都迟到两三次,则说明行为的一贯性高。
行为的一贯性越高,观察者越倾向于对其作内部归因。
一致性(consensus):
指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。
如果每个人面对相似的情境都有相同的反应,我们说该行为表现出一致性。
比如,所有走相同路线上班的员工都迟到了,则迟到行为的一致性就高。
从归因的观点看,如果一致性高,我们对迟到行为进行外部归因。
如果走相同路线的其他员工都准时到达了,则应认为该员工的迟到行为的原因来自于内部。
(例子:
富士康跳楼事件:
很多员工跳楼了,原因是什么)
▲韦纳四因素归因理论P64
四大因素:
努力
能力
任务
机遇
内外因
内因
内因
外因
外因
稳定性
不稳定
稳定
稳定
不稳定
可控性
可控
可控
不可控
不可控
归因模式与对应行为:
成功
失败
能力、努力
满意、自豪
挫折、无助
任务、机遇
幸运、侥幸
不满、敌意
能力、任务
工作努力
降低努力
努力、机遇
积极性可能
提高或降低
积极性可能提高
▲归因偏差
--基本归因偏差
(当评价他人时)倾向于低估外部因素,高估内部因素。
--自我服务偏差
(当评价自己时)成功时归因于内部因素,失败时归因于外部因素。
应用:
商标等设计、广告
第三激励Motivation
本章内容
激励概述P43
内容型激励理论
--马斯洛的需要层次理论P37
--奥尔德弗的ERG理论(补充)
--赫茨伯格的双因素理论P197
--麦克里兰的成就需要理论P206
过程型激励理论
--弗隆的期望理论P201
--亚当斯的公平理论P202
--斯金纳的强化理论P205
综合型激励理论P208
人性假设P34
激励实务P209
I.激励概述P43-49
需要、动机转化关系图及行为激励模式P44、48
◆需要:
客观刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
P43
意向:
当人产生的需要处于萌芽状态时,它以不明显的、模糊的形式反映在人的意识中,使人产生不安之感,这时人的需要以意向的形式存在。
P44
◆愿望:
需要增强到一定程度,而又未满足时,人的心理上就产生一种紧张状态,人也明确地意识到通过什么手段可以解决这种紧张,这时意向转化为愿望。
P44(无对象)
◆动机:
引起、维持个人行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望信念等心理因素。
P44(有对象)
◆激励:
指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
P46
II.内容型激励理论
■2.1马斯洛的需要层次理论P37
评价P39
科学性
--需要引起动机
--发展由低而高
--指出激励方向
局限性
--个人中心
--自然属性
--超越自我
--发展轨迹
■2.2奥尔德佛ERG理论(补充)
理论要点P39
--愿望加强
--满足前进
理论要点:
1.需要满足。
即在同一层次的需要中,当某个需要只得到少量满足时,会强烈地希望得到更多的满足。
这里,消费需要不会指向更高层次,而是停留在原有的层次,向量和质的方面发展。
(故事:
父亲叫小儿子去求情,放自己二哥,大儿子去,结果。
。
。
。
)
2.需要加强。
即低层次需要满足得越充分,高层次的需要就越强烈,消费需要将指向更高层次。
(香港学者为什么专心做研究)
3.需要受挫。
高层次的需要满足得越少,越会导致低层次需要的膨胀,消费支出会更多地用于满足低层次需要。
行为退化:
平常如有重大事情发生时,有时我们会大叫一声“妈呀!
”,或夫妻吵架,妻子跑回娘家向母亲哭诉,都是退回的行为。
(自从知道丈夫有了外遇之后,每当其夫要外出时,她就在地上大哭大叫,一直到丈夫答应不外出为止。
有一女学生,自从被班上同学嘲笑后。
每当要上学时,就会肚子痛而无法上学。
你心情不好时,喜欢干什么抽烟,购物)
■2.3赫茨伯格的双因素理论P197
①保健因素HygieneFactors——能防止员工产生不满意感的因素
(因素:
公司政策与行政、监督、与上级的关系、工作条件、工资、与同级的关系、个人生活、与下级的关系、地位、工作安全性)
--有:
没有不满意≠满意
--没有:
不满意
②激励因素MotivationFactors——能促使员工产生满意感的因素
(因素:
成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长)
--有:
满意
--没有:
没有满意≠不满意
③应用P199
--工作丰富化:
自主、责任
④评价P199
贡献
--激励≠满意
--激励≠高生产效率
--保健因素+激励因素
局限性
--样本代表性缺乏
--问卷设计有缺陷
--工作满意度=高生产效率
--保健、激励因素分离
■2.4麦克兰的需要理论P207
①成就需要NeedforAchievement
追求卓越、实现目标、争取成功的欲望。
t
②权力需要NeedforPower
影响、控制他人的欲望。
③归属需要NeedforAffiliation
追求友谊、交往、被爱、被接纳、为他人着想的欲望。
需要
兴趣
偏爱的工作环境
管理者特征
权力需要
影响他人
地位导向性
高
归属需要
人际交往
非竞争性
低
成就需要
实现目标
内部归因、难度适中、及时反馈
启示P208
注重精神需要;
匹配动机岗位;
激励因人而异;
高成就动机、高生产效率;
(高成就需要者的特点:
自己设定挑战性的目标。
具有高成就动机的人在可以自主确定工作目标时,总会挑选难度适中的任务。
)
■内容型激励理论比较
III.过程型激励理论
▲3.1期望理论P200
弗鲁姆V.H.Vroom《工作和激励》1964年
(1)理论基础P200
人之所以能够从事某项工作并达到组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。
(2)公式P201
M=V×E
Motivation激励力量——调动人的积极性,激发个体内部潜力的强度。
Valence效价——目标对于满足个人需要的价值的大小。
Expectancy期望值——达到目标并能导致某种结果的概率。
(3)期望理论三方面的关系(PPT30-39页)
①个人努力与个人绩效
期望值——个体相信自己通过努力取得成功业绩的概率大小。
(确定适宜的目标,提高员工期望值)
如果我付出了最大的努力,能否在绩效评估中表现出来
(员工技术水平、评估体系设计、上司个人偏好)
目标设定理论:
目标设定理论的相关研究指出,设定的目标具有以下特性时,会有较好的激励效果。
目标定义明确:
目标的定义包括衡量目标是否达成的标准,完成的时间等。
目标挑战性适当
回馈
目标管理:
员工参与管理:
目标管理是员工参与管理的一种形式,由上下级共同商定,依次确定各种目标。
以自我管理为中心:
目标的实施,由目标责任者自我进行,通过自身监督与衡量,不断修正自己的行为,以达到目标的实现。
强调自我评价
重视成果:
按员工的实际贡献大小如实地评价一个人
②个人绩效与组织奖励
工具性——个体认为取得某一水平的绩效后获得某一报酬或诱因的可能性。
(增强工作绩效与报酬间的关联性)
如果我获得了良好的绩效评估结果,能否得到组织的奖励(资历、上司个人偏好)
③组织奖励与个人需要
效价——体对目标或诱因的偏爱程度。
(管理者奖赏权限管理者错误认识)
如果我得到了奖励,这种奖励对我个人来说是否具有吸引力
(正确认识报酬在员工心目中的效价)
(3)管理启示P202
抓效价最大的激励措施;
增大激励措施的综合值;
拉开效价差值;
适当控制概率;
疏导期望心理;
▲3.2分配公平理论P202
亚当斯J.S.Adams《奖酬不公平对工作质量的影响》
(1)基本观点P202
当一个人做出了成绩并取得报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。
因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
(2)比较的方式P203
自我比较(纵向比较)
目前自己的报酬过去自己的报酬
:
目前自己的投入过去自己的投入
社会比较(横向比较)
自己的报酬他人的报酬
:
自己的投入他人的投入
(3)比较的结果P203
OP:
IP=OR:
IR公平
OP:
IP>OR:
IR不公平1
OP:
IP IR不公平2 Outcome: 产出(报酬)——工资、奖金、晋升、津贴、地位等 Input: 投入(贡献)——教育、努力、时间、精力、损耗等 Person: 目前的自己 Reference: 参照对象、过去的自己 (4)应对措施P203 OP: IP=OR: IR公平 措施: 心情舒畅,努力工作 OP: IP>OR: IR不公平1 OP: IP IR不公平2 措施: 改变自我或他人的投入、产出; 改变对自我或他人的认知; 改变参照对象; 离职; (5)管理启示P204 重视相对报酬; 激励公开公平; 疏导公平心理; ▲3.3强化理论P205 斯金纳B.F.Skinner (1)基本观点 无论是人还是动物,为了达到某种目的,都会采取一定的行为,这种行为将作用于环境,当行为的结果对他或它有利时,这种行为就会重复出现,当行为的结果不利时,这种行为就会减弱或消失。 (2)强化的类型P205 令人愉快或所希望的事件 令人不愉快或不希望的事件 事件的出现 正强化 行为变得更加可能发生 惩罚 行为变得不可能发生 事件的消失 消退 行为变得更不可能发生 负强化 行为变得更加可能发生 根据行为发生与强化物出现间隔的时间,把强化分为连续式强化(也称即时强化)和间隔式强化(也称延缓强化)。 连续式强化是指对每一次或每一阶段的正确反应予以强化,就是说当个体作出一次或一段时间的正确反应后,强化物即时到来或撤去。 (猴子骑车) 间隔式强化是指行为发生与强化物的出现或撤去之间有一定的时间间隔或按比率出现或撤去。 (3)管理启示P206 强化因人而异; 设立阶段目标; 及时反馈; 正强化为主,负强化为辅; (案例: 猎人与猎狗的案例、慈善的心理激励分析-牛根生、日本人为什么剖腹、欧莱雅的激励机制) 第四人格 (一)人格 1.人格的概念P75 个体内部身心系统的动力组织,它决定了个体对环境的独特调节方式。 ----奥尔波特 (请观看《各地老婆的反应》) 2.人格的影响因素P75 遗传 环境 情景 ※人格类型理论——荣格内外向性格
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