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女大学生就业中性别歧视分析文献综述
女大学生就业中性别歧视分析文献综述
女大学生就业中性别歧视分析文献综述
摘要:
随着我国高等教育改革的发展,各个高校的招生规模也在逐年的增加。
这也就导致了毕业生的数量也在逐年增加,竞争压力也慢慢增大。
与此同时它将我国大学毕业生就业歧视问题推向了一个新的局面。
本文就搜集众多学者观点及部分文献信息对我国大学生就业歧视问题进行简要分析综述,并提出一些建议及对策。
关键词:
大学毕业生;就业歧视;区别对待;
大学生就业环境日趋激烈,就业中的性别歧视问题就成为了一个社会问题。
有调查显示,目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %,在相同条件下女生就业机会只有男生87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。
这一现象已引起了社会的广泛关注。
本文搜集相关材料,从大学毕业生就业歧视定义、国内外相关研究、就业歧视成因和就业歧视对策三个方面进行分析讨论,力求能得出一些有实质意义的合理化建议和对策。
一、女大学生就业中性别歧视的界定
分析女大学生就业现象,首先应该明确一下概念。
(一)性别歧视
国际劳工组织1958年通过的《就业与职业歧视公约》(第ll1号公约)对“就业歧视”的界定是:
基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血
统或社会出身的任何区别、排斥或特惠,其效果为取消或损害就业或职业方面
的机会平等或待遇平等。
湖南师范大学教育科学学院覃伟丽认为研究我国大学生就业歧视,首先必
须将大学生就业歧视与一般的就业歧视进行区分。
形式逻辑学“种差加属”的
定义方法能够对大学生就业歧视进行较为准确的定义区分。
根据其分析得出
“大学毕业生就业歧视”是指,基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因,雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就
业,采取任何区别、排斥或特惠,其效果为取消或损害就业或职业方面的机会
平等或待遇平等。
[3]
(二)女大学生就业中的性别歧视
针对大学毕业生就业歧视的表现,不同学者也持有不同的观点和看法,不过在这个广泛关注的话题下,虽说大家从不同的角度出发来探讨就业歧视的表现,不过几乎所有学者在具体表现方面都达成了一致的见解。
朱红艳在《大学生就业歧视及其应对》这篇文章中指出就业歧视表现为以下十个方面。
年龄方面的限制、性别的限制、工作经验及年限的限制、身高及长相的限制、疾病的限制、区域的限制、有无出国背景、第一学历、专业及毕业大学是否为重点或211和985工程大学的限制、安家费及科研启动费等待遇歧视和资格证明的限制。
[6]
羊淑青在《对大学生就业歧视的多维审视》一文中对就业歧视的表现分为两大类:
其一,国家机关招考录用过程中的歧视。
如公务员录招,这主要表现在国家公务员招考公告和招考职位涉及的具体招考条件以及国家公务员体检标准的限制中;其二,一般用人单位在招聘中的歧视。
在这个方面中,羊淑青主要描述了性别歧视、学历及院校歧视和工作经验歧视。
[4]
二、国外相关研究综述
1944年,冈纳缪尔达尔的著作《美国的困境》可视为经济学产生的标志,从此其实就纳入经济学的分析中,在Sanboin(1950)的性别差异研究中,他的定期目标是仅在同样工作报酬的背景下考虑歧视,而不是处理来自职业隔离的歧视。
对于职业分布,工作年小时数、教育、城市化、种族和工作经验进行调整,收入比率上升了。
在此基础上,Fuchs(1960)计算了每小时的收入,女性相对于男性是Q60,意味着男女工资差别是0.66。
为了研究性别差异的原因,Malkiels对男女工资超逸的研究分为两个阶段,即1966和1969-1971,差异值分别是0.48和0.51。
这清楚地表明同样工作下不同的厂资并不是歧视的重要来源,歧视是以工作级别的分配为中心的。
文化、传统和公开性歧视趋势于狗日参与到劳动中的女性加以限制。
RonaldsOaxaca(1973)研究的目的在于平菇女性工作者骑士的平均程度并提供一个男女工资差异来源的定量评估。
MasaoNakamura,AliceNakamura和DallasNakamura(1979)以已婚妇女个人和家庭共同决定的行为做为模板,将家庭劳动力作为以收入和时间为约束的最大化二阶条件效用函数,研究工作机会、支付工资和已婚妇女劳动供给,并且发现巨大的劳动市场环境扮演了重要的角色。
在家庭劳动中,比较综合的莫办事1997年BemaidFortin和GuyLacroix的关于家庭劳动攻击的单式和集合式模板。
他们将男女工资差别分解为职业和工资两个成分,把通常所用的工资歧视方法作为模板中的一个特殊情况,他们的方法可以说是分析收入差别的两个方法的精炼和综合,对分析和解释所观察到的歧视做出了一个更加全面的步骤。
三、国内相关研究综述
(一)经济学角度的研究
国内最早的研究就业领域的其实问题的是郭正模(1994)在《“劳动歧视”问题初探》劳动中阐述了西方经济学对劳动其实的理论分析和对我国经济生活中的”劳动歧视”现象进行了剖析。
另外,分析了与西方资本主义国家相比较下的一些特点和加强劳动理论研究的现实意义。
周兢(2003)针对劳动力就业歧视现象,分析就业歧视产生的原因以及危害,提出解决劳动就业歧视问题的一些建议。
但是,早期对于性别歧视的研究都是描述性的,即便是进行原因分析,也是一些主观的判断。
阚凯(2005)运用贝克尔的歧视模板对劳动力市场中性别歧视的现象进行了分析,探讨了其存在的根源以及提出了相应的消除性性别歧视的对策。
[2]
对于性别歧视产生的原因,张抗私(2004)认为,一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素,如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得正的或者负的价值,才可能导致歧视。
(二)社会学角度的研究
对于引起性别歧视的原因及其影响,关于大学生就业,谭卫华(2001)从大学生社会化、社会发展的关系和职业社会学研究的视角入手,分析了大学生就业的行为。
认为与韦伯社会行动分类有所不同,大学生的就业行为还存在随机的情况。
针对我国现阶段价值观的多元化,解决性别歧视问题,实现男女平等,王伟琴(2004)比较全面地从社会学角度做了分析,主要指出,传统思想和社会性别理论使得男女自身的价值有了高低之分,而不是劳动力市场中某些个人因素或个别行为所决定。
她同时指出,这种基于传统社会性别观念的角色期望影响到了女性的可持续发展,也阻碍了社会的健康发展。
李晶(2004)认为当务之急是在社会中构建起先进的性别文化,她认为传统性别文化的回归是造成性别歧视问题的主要原因。
对于引起性别歧视的原因,除了客观性以外,还有一部分是女性主观上的社会性别自我歧视(陈媛,2002),这一不良心理倾向使其竞争意识下降,影响到了就业。
2005年石春燕写的《社会资本的性别差异一女大学生就业困境的社会学思考》,文章从社会资本的角度出发,探讨社会资本的性’别差异及其形成原因,从国家的政策法律因素、社会因素以及文化因素等方面分析影响女大学生就业的各种因素,提出消除社会资本性别差异的途径。
从不断完善女性相关的法律保障体系,提高女大学生的整体受教育程度,女大学生自身选择适合市场需要的、有就业优势的专业学习等方面指出应对措施。
(三)法律角度的研究
四、女大学生就业性别歧视的原因
傅宝英在《大众化就业时代的大学毕业生就业歧视探究》一文对大学毕业生就业歧视的成因分析中认为我国大学毕业生就业率一跌再跌,显然不是因为人才资源过于旺盛!
因为在美国和日本,接受过高等教育的人数,占全国总人数的比重,分别为35%和23%,而我国仅为5%。
她还认为原因是多方面的,包括大学生就业市场供求关系失衡、政府不合理的政策导向、法律制度不健全、封建思想的影响等等。
并将其归纳为:
利益因素的影响、观念因素的影响和法制因素的影响三方面然后进行深层次分析。
[1]
左守秋等人在《对大学生就业中歧视问题的思考》一文中将就业歧视的成因分析为:
主观方面和客观方面。
其中主观方面主要指大学生自身因素,即对自我认识的偏差、对用人单位不切实际的期望偏差、缺乏有效的就业指导和劳动力就业市场的信息不对称;客观方面主要包括:
法律因素、政府因素和市场因素。
[8]
朱敏在《高校毕业生就业权益保障的现状及对策》中指出三大原因。
分别是社会原因、高校原因和毕业生自身原因。
其中社会原因包括:
相关法律制度不完善,法律救济手段缺乏和社会经济原因造成的就业岗位减少,致使高校毕业生在就业时处于弱势地位,造成就业歧视等;高校原因包括:
指导教师知识结构不合理,且人员缺乏和就业指导内容片面等因素。
[7]
从搜集的多篇论文中分析,我认为造成大学生就业歧视问题主要存在于社会传统观念、劳动力市场供求关系不平衡、相关法律制度的缺陷 和大学毕业生自身因素等几个重要原因。
随着高校的扩招,大学生的人数在急剧增加,从而导致毕业生的人数在逐年增加,而女生占大学生的人数的比例也在上升。
但是社会每年所提供的就业岗位和需求严重不协调,形成了供求关系的矛盾。
另一方面,女大学生就业难很很总要的客观原因是我国整体就业形势严峻,社会经济发展所带来就业岗位的增加速度小于毕业生的增长速度,高校的扩招也使高校就业转为“买方市场”。
面对供大于求的现象,用人单位抬高录用标准,在学历和性别方面加以限制。
大学生自身因素对大学生就业的影响。
宋福进(2002)分析了大学毕业生的初次就业率,指出这一指标在研究生、本科生和专科生之间存在差异的原因是由于不同学历层次的替代程度与价格弹性不同。
王小波(2002)专门就女学生就业难问题展开调查,认为女学生在就业中确实存在一定的困难,但凭借自身较高的素质,在付出更大的搜寻成本后,许多女大学生仍然会找到比较满意的工作。
岳昌君等(2004)分析得出内因是决定高校毕业生竞争力的关键因素,个人付出的求职成本对求职结果没有显著影响,但是有利于提高起薪水平,学校提供的求职信息对求职结果和起薪水平都有显著的影响。
五、女大学生就业中性别歧视的对策研究
(一) 社会要加大宣传性别文化的观念
传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想,要消除就业领域的性别歧视,就必须改变传统的性别差异观念。
全社会要致力于消除性别歧视,树立公平的竞争意识,做好舆论宣传,对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。
以消除社会对女性的偏见。
为了消除就业的性别歧视问题,从根本上要转变观念,剔除“男尊女卑”的封建落后思想,大力发展社会生产力,创造更多的就业机会。
政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。
为此,全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见,广泛宣传男女平等基本国策;树立公平竞争意识和平等意识;传媒要加大对成功女性的宣传;要改变社会对男女价值的评价体系,充分发挥女大学生的优势。
促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展。
(二)用人单位需要转变用人理念
虽然在市场经济条件下,用人单位据招或是少招女性,是依附于自身成本的一种理性选择。
在与其的劳动生产率中,用人单位认为男生要比女生的生产率高,然而根据统计数据表明,女生的能力并不比男生差。
在中国企业调查体系最新数据中显示,女性企业家盈利企业要比男性的的企业多出了7.8个百分比。
这么数据都显示了,在工作中女性比不比男性差,女性同样十分的优秀,同样可以给用人单位带来利润。
刚走出校园的女大学生拥有资深的优势和好学的精神,用人单位要转变传统观念的影响,科学的认识女生作为人力资源的价值,做到唯才是举,给女大学生就业提供更多的机会。
同事,在工作中男女合作会提高工作的效率、优化人际环境具有积极的作用。
(三) 政府承担社会责任,为女大学生就业创造良好的环境
对于政府部门来说,完善平等就业的法律法规,加大执法力度,从而营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境[11],推动全社会广泛的社会性别态度的转变,对于消除劳动力市场性别歧视有重要的作用有必要在借鉴国外的反就业歧视法规的基础上,针对我国就业中的性别歧视现象进行反就业歧视立法,从而营造有利于两性平等的劳动力市场环境。
一方面,通过法律条文的形式,向劳动力市场传递政府反对歧视的信息;另一方面,通过加大歧视者的风险和成本的方式减少用人单位的歧视行为。
(四)高校女大学生要提高自身的素质
要解决就业歧视现象,出了社会、用人单位和政府的努力的之外,女大学生自身的能力以及素质也是十分重要的。
女大学生在高校就读期间,除了学习课程、发展兴趣之外,还应多参加社会活动,培养工作能力和交际能力。
在就业过程中,女大学生要仔细分析就业形势,适度降低个人就业期望,以拓宽就业领域和增加就业机会在。
面临就业压力问题时,女大学生要消除自卑心理,克服心理上的自我歧视,要有足够的信心和竞争意识,要在竞争中发挥自身的特长和优势,以优秀的表现证明自身的价值,改变用人单位对女性不正确的认识。
同时,女大学生要改变就业观念。
要树立大众化的就业观念,顺应时代的要求,正确的进行自我分析,确定合适的就业期望。
并且做好从基层做起的准备。
总而言之,就业歧视使女大学生就业难已成为一个不争的事实,在就业形势日益严峻的今天,通过社会各界的不断努力,使女大学生能顺利毕业、充分就业,是非常紧迫的课题。
解决性别歧视问题,不仅需要全社会的关注支持,更需要女大学生不断地按社会需要去塑造自己、完善自己,以自己的实力去把握机会,找到自己的位置。
目前就业中性别歧视现象已得到社会各界的广泛关注,政府以及相关部门也采取了相应的措施来应对这一现象,并取得了一定的效果。
但是仍然未能从根本上消除性别歧视,女大学生就业中的性别歧视仍需要进一步的努力。
参考文献
[1]傅宝英.大众化就业时代的大学毕业生就业歧视探究.浙江师范大学教育评
论研究所.CN53—1203/C(2010)4-001
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[3]覃伟丽.大学生就业歧视对高校教学改革的影响.湖南大众传媒职业技术学
院学报.2010(3)
[4]羊淑青.对大学生就业歧视的多维审视.湖南大学法学院.2010(7).
[5]朱懂理.促进就业与反歧视研究综述.中国劳动.2004
(2):
24-27.4李锐利.关于我国大学生就业问题的研究.硕士论文.2004.5:
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[6]朱红艳.大学生就业歧视及其应对.学工视窗.2011(10)-0081-02.
[7]朱敏.高校毕业生就业权益保障的现状及对策.安徽大学电子科学与技术学
院.武汉工程大学学报.2010(8).第32卷第8期.
[8]左守秋,高健,韩文.对大学生就业中歧视问题的思考.唐山学院学报.2009
(9).第22卷第5期.
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