1绩效考核制度.docx
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1绩效考核制度
绩
效
考
核
制
度
及
流
程
制定:
审核:
生效日期:
第一条目的
为了激发员工的工作积极性、有针对性地提升员工的工作能力与效率,达到员工的收入与发展同步,特制定本绩效管理制度。
第二条适用范围
本制度适用于除总经理外的公司所有正式员工。
第三条考核形式
根据现阶段需要,考核分为周计划考核、专业试题与360°绩效考核三种形式
第四条具体考核办法
4.1、周计划考核
4.1.1考核依据:
周计划考核依据员工每周工作任务的计划性和完成情况
4.1.2考核人员:
由各部门主管/经理每周定期进行考核,人事行政部指定人员参与部门考核,并收集每周考核结果;部门主管/经理级考核在公司高层例会上直接考核评分,人事行政部整理考核结果;
4.1.3考核评定:
大于或等于90分,绩效工资的100%;大于或等于70分至小于90分,绩效工资的80%;大于或等于60分至小于70分,绩效工资的70%;小于60分,连续三次以上作转岗或降级处理;
4.2、专业试题
附各岗位专业试题
4.3、360°绩效考核
1、考核依据:
;专业试题依据员工对专业知识的理解和答题状况;季度360°考核依据业绩(专业)、态度、能力三方面进行综合考评。
3.3考核比例:
周计划考核
3.4考核人员:
周计划考核:
季度考核由被考核人员自评、其直接上级1名、及由人事行政部指定的与被考核人有工作联系的人员2-4名,共同进行考评,管理岗位增加下属评分;
3.5考核权重:
业绩(专业)考核占50%,态度与能力考核占50%,其中员工自评占10%,直接上级评分占30%,其他员工评分占60%;
季度考核根据各部门的工作特点与专业性,对业绩考核的内容进行如下细分:
其他部门业绩考核根据工作的质、工作的量、改革创新来评定。
3.6考核等级评定:
周计划考核:
大于或等于80分,绩效工资的100%;大于或等于70分至小于80分,绩效工资的80%;大于或等于60分至小于70分,绩效工资的70%;小于60分,连续三次以上作转岗或降级处理;
季度考核:
优秀(90分-100分)、良好(80分-89分)、一般(60分-79分)较差(60分以下),连续两季考核优秀者,则发展为公司重点培养对象,如有上一级岗位空缺,部门经理及人事行政部依据工作性质进行提升任免。
连续两次考核为较差者,人事行政部将进行调查并作转岗和降级处理。
第五条考核纪律
4.1考核人在进行考核时要客观、公正、不得徇私舞弊,不得存有偏见;
4.2考核要客观反映员工的实际情况;
4.3如发现考核人违反以上4.1及4.2纪律,由人事行政部门根据事态严重程度进行行政或经济处罚,并取消今后的考核权利。
4.4各部门负责人如未能亲自主持考核会议,须授权指定人员进行考核,不得延期考核或不考核;如出现此类情况,人事行政部有权视该部门本周工作无完成;同时取消当周的绩效成绩。
第六条保管与记录
5.1周计划考核表
5.2季度考核表
第七条考核作用
1、月度绩效工资:
周计划考核
2、员工岗位定级或晋升:
周计划考核+专业试题+季度360°考核
3、组织学习培训:
周计划考核+专业试题+季度360°考核
部门:
填写人:
日期:
200年月日-月日
周计划考核表
工作明细
一
二
三
四
五
六
日
完成情况
一
业绩方面:
主要工作及要达成的结果60%
1
2
3
4
5
6
7
8
二
团队建设:
40%
1
2
3
4
5
三
需要的支持:
(此项不纳入评分)
1
2
3
4
绩效评价时1间表
级别
评价周期
奖金发放时间
主管经理级员工
季度评价
年度
市场人员
季度评价
季度
销售代表
月度评价
月度
普通员工
季度评价
季度
*注:
1评价周期为一年,评价时间区间:
1月1日-12月31日。
2评价在次年的1月31日前结束。
3在每个评价周期结束后,评价人要与评价人面谈,并把面谈结果写在面谈记录中。
4年度评价一般在每年的12月底开始。
在年度评价时,要总结一年的绩效表现,整理当年所有的面谈记录,作为绩效评价的附件。
绩效评价指标与权重表
级别
基本职责评价
关键业绩指标评价
工作目标评价
日常工作评价
普通员工
80%
无
20%
无
项目类员工
20%
50%
30%
无
销售类员工
无
30%
50%
20%
主管经理级员工
无
60%
20%
20%
*注:
每年年初在绩效评价前,根据当年的业务特点,对绩效评价中的关键指标进行调整和更新,在得到
被评价者的认可后执行。
绩效评价的项目构成表
绩效评价项目名称
适用范围
使用的评价表格
部门绩效评价
各部门
部门绩效目标与评价表
自我评价
所有员工
个人绩效目标与评价表
直接主管评价
所有员工
个人绩效目标与评价表
隔级主管评价
评价分数为5分的员工
个人绩效目标与评价表
同事评价
所有员工
同事评价表
下属评价
所有管理人员
下属评价表
企业外部客户评价
业务人员
客户满意度调查表
企业内部客户评价
业务支持部门
相关部门满意度调查表
绩效评价参与各方的责任表
参与方
责任
人力资源部
绩效评价实施办法的培训与沟通,确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和意义,掌握绩效评价的标准和方法;准备绩效评价所用的各种表格;负责组织、协调绩效评价工作,进行时间进度控制、答疑等;撰写绩效评价的总结报告,就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。
各级经理
负责指导下属进行自我评价,并客观公正地对下属的绩效进行评价;与下属进行沟通,帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题,并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划;针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通,向人力资源部提出建议。
所有员工
(包括经理)
认真进行自我评价,并与主管经理进行开放的交流沟通;主动制定个人发展规划;认真进行对相关同事、上司或有关部门工作的评价。
各项绩效评价分数所占的权重表
对于从事不同性质工作的员工来说,各项绩效评价分数在总分中所占的权重有所不同。
具体如下表所示:
部门或职位类型
各项评价分数所占权重
自我评价与上级评价
下属评价
同事评价
客户评价
管理人员
50%
30%
20%
/
非
管
理
人
员
销售部
70%
/
20%
10%
客户服务部
50%
/
20%
30%
市场部、技术部、人力资源部、财务部、行政部、MIS部
80%
/
20%
/
绩效评价等级表
等级
说明
5
优秀
A.远超过工作要求;
B.超等的绩效;
C.有可能提升到上一级别。
4
良好
A.超过职位要求;
B.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。
3
可接受
A.具有工作所需的能力;
B.能够完成交付工作;
C.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。
2
需改进
A.勉强完成交付的工作;
B.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。
1
不可接受
A.不能完成交付的工作;
B.需要监督其工作;
C.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。
工作回顾
主要强项:
有待改善方面:
考核前内容及操作方式及结果分析培训
考核人:
财务主管领导:
王总同事:
商品人事下属:
专员自评
- 配套讲稿:
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- 特殊限制:
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