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人力资源管理实践在实现竞争优势中的作用译文
由员工的招聘、培训和激励代表的人力资源管理实践在实现竞争优势的中的作用
MarwanM.Shammot1
摘要
先前的研究表明了工业公司中人力资源管理实践在实现竞争优势的中的作用,而且多半是聚焦在一些与人力资源管理相关的重大事务上如人员选择,员工培训、激励、吸引、雇佣、员工评估,设置工资、费用和奖励和实现商业组织之间的竞争力。
本文主要以战略观点分析和讨论了人力资源管理的演变历史和在21世纪的创新。
分析的数据来源于安曼市的两个工业公司的样本。
研究结果表明诸如培训、激励、吸引、人员雇佣、员工评估、薪酬设置、奖惩机制等因素和公司的竞争优势的实现之间有相当大的联系。
这个结果与之前的研究结果是一致的。
关键词
关键词:
员工招聘、培训、竞争优势、工业组织、约旦
1.简介
进入新世纪以来,总的来说,整个世界、特别是商业世界成为接受螺旋式的事件和变化。
,这显然意味着竞争全球和金融,导致组织寻找区分从别人。
为全球化及其相关经济和文化开放的后果对商业组织施加了新的压力和挑战,在这种背景下,公司发现自己被迫适应这些事件和变化。
例如,竞争不再是当地和社会的刚性,而成为全球刚性。
这主要体现在现在的客户想了解国内外产品之间创新的相似之处,这清晰的表明了竞争已经成为了全球化金融化的了。
这使得公司不得不去寻求自身区别于其他公司的亮点。
为了创建和促进很难被竞争对手超越的组织绩效的差异,使得在这方面,公司的组织战略作为一个由诸如生产和等策略营销战略的子战略、组成的整体;为了达成这一目标,许多研究者指出,公司可以通过改善他们的资源获得竞争优势。
赫氏(Hatch)公司和戴尔公司(2004)的报告指出,通过识别公司资源的差异,公司基于资源的观点更容易解释持续的公司业绩的差异;他们的看法基于他们自身的哲学观点:
具有有价值的和罕见的资源的公司可能在构建其竞争优势中获益。
而且,因为人力资本是公司资源之一,本文将重点关注人力资源管理在招聘、培训和激励领域的实践,和这些实践在约旦地区的工业组织中实现竞争优势的作用。
1.1问题的陈述和提问
这项研究遇到的问题可以通过以下的陈述说明:
在一个激烈竞争的时代
,能够获得有才能和适当的资格的人力资本的工业公司更有可能获得竞争优势。
这个问题的解决将依赖于讨论以下问题:
1)招聘策略在确定招聘方法和资源中的作用?
2)人力资源部门怎样更大程度的利用招聘的实践经验来吸引就才能、学历和资历而言最好的申请者,从而提高竞争优势?
3)培训项目和方法是怎样有助于工业组织实现竞争优势的?
4)建立公司竞争优势时的创新想法的传播在多大程度上受到公司激励机制的影响?
1.2研究的重要性
在简介中已经提及,根据公司之间的资源差异,公司可以在绩效表现中大有作为。
这个争论引导了我们去将人力资源视作一项宝贵的公司资产,它能够帮助公司完成目标,包括建立竞争优势和远远超过其他竞争公司。
这项研究的重要性主要体现在探索帮助公司实现其战略目标的方法。
公司为了在激烈的竞争环境中维持生存现在所面对的挑战主要在于能拥有这样的人力资源,他们有才能,愿意高效的为公司工作,而且能够提出创新的观点,从而能在竞争者中保护公司的安全。
因此,商业世界正见证这场公司之间的赛跑,无论是本地或全球,获得具有技能和独特的能力的人才,需要从人力资源各部门认真寻找这样的人。
有各种不同的方法可以用来把工作人员吸引到一个特定的公司,同时去培养他们的技能,知识和能力,为有效地使公司实现目标(Huselid&Becker,2011),和鼓励他们留下来在公司里工作。
(Lockwood,2007)
同时,本研究满足了在不仅约旦,而且在整个阿拉伯世界的研究和学术机构的需求,以最近对人力资本及其对雇主和客户的价值的研究,丰富了阿拉伯语图书馆。
这项研究主要好处是帮助阿拉伯政府在转型的过程中从原来传统的和狭隘的观点;这种观点将员工视为单纯的成本,到更全面的战略视野,认为人力资本是一个宝贵的资产。
1.3研究目标
本研究旨在获得如下目标:
1)发现每种人员招募方法的优势和劣势。
2)确定在招聘最佳申请人时,人力资源管理的障碍与挑战。
3)阐明公司在员工绩效培养和实现现竞争优势的过程中,训练方法的作用。
4)给约旦地区的工业公司提出建议,帮助他们通过他们的人力资源实现竞争优势。
5)探索是在研究用于样本公司招募员工和提供给员工的培训和激励制度的方法,和实现竞争优势之间,是否存在线性关系。
2.方法论
2.1研究类型
根据量化范式,采用描述性分析方法进行研究。
2.2研究的人群和样本
研究人群包括约旦制药工业公司,研究样本由100名员工在两家公司工作的人员组成,分别是AlHikma制药公司和ICCB公司。
2.3数据采集方法
辅助数据收集的书籍和研究和相关的通过使用谷歌学术搜索的先前的研究。
与此同时,原始数据的收集主要通过对分布在这两家公司各各级别的一百名受访者的调查问卷,其中包括了在总部在安曼的公司工作的高级管理人员、中层管理人员和管理公司的人员。
3.基本假设
1)主要假定1(HA1):
招聘战略和吸引最好的申请者之间在统计上有着显著的关系。
2)主要假定2(HA2):
被招募员工的天赋,能力和资历和实现公司的竞争优势在统计上由着显著的关系。
3)主要假定3(HA3):
培训的程序和方法和员工的发展以及为公司创造竞争优势之间在统计上由着显著的关系。
4)主要假定4(HA4):
公司的激励机制和在创新想法的传播从而建立竞争优势之间在统计上由着显著的关系。
中间变量
—最好的申请者
—员工发展
—创新想法的传播
3.1研究模型
自变量
—招聘策略
-招聘方法
-招聘资源
—具备能力和资历的人才的可得性
—训练程序和方法
因变量
—获得竞争优势
4.过程定义
竞争优势
从人力资源管理的角度来看:
从人力资源管理的角度来看,基于资源的观点为研究人力资源在公司的竞争优势的作用提供了经济基础。
巴尼和赖特(1997)指出,有三种基本类型的资源可以提供竞争优势,其中一个是人力资源,包括公司职员的技能、判断力和智力。
有效的招聘策略包含了旨在雇佣最好的公司候选人的实践和活动。
其中候选人评判的标准主要是以好的表现和恰当的能力作为评判标准。
5.理论背景和文献综述
-员工招聘:
许多组织无法实现他们的目标,尽管拥有物质资源,技术和其他条件,比如设备和融资。
这个失败的原因在很多情况下可能是由于缺乏一个能够管理和投资自己的资源公司,去完成公司的目标。
在创造公司的竞争优势,将公司与其他对手中区分开来,从而保存公司的存在性和持久性中更是如此。
许多研究文献中对于处理招聘过程提供了几个建议。
历史上有人会说,公司认为招聘步骤最重要的目标是最大化的去调动挖掘人才的人,公司经常以缩减招聘资金为由,调整这些人员。
其他人,包括Morse和Popovich,发现看到招聘的传统哲学是不过是将公司推销给局外人。
根据一些研究人员,公司组织依靠传统的方法招募员工,这些方法基于使用相对低技术含量的途径,如报纸广告和员工推荐。
今天的商业环境迫使今公司改变他们关于招聘过程的观点,因为许多对招聘活动的限制的影响。
根据一些研究,劳动力储备的减少使招聘收到公司前所未有的关注。
另一些潜在的原因是,合格的工人与劳动力的数量永远不会满足市场的需求。
更有甚者,这一点在以下的行业中尤为正确,如护理、金融市场代理、银行、注册会计、和教育。
一些作者还指出,还有一个关键问题有待解决,即就在接受工作后将获得什么而言,申请人的期望与公司事实上提供的职位之间的匹配性。
也有人强调员工的需求改变:
“今天的员工越来越关心平衡他们的工作和家庭生活,他们表示将会高度珍视能帮助他们实现这一平衡公司”。
这些挑战和其他因素已经促使公司将招聘过程这一观念发展成了公司策略之一,包括这些被公司以以下目标实施的实践和活动,这个目标根据员工的技能、资格和能力,描述他们所需的东西,然后为了雇佣他们其中的一些人去吸引他们。
在当前时代,招聘过程中的重要的特点是,它旨在把合适的人放置到合适的岗位。
这个目标已经在人类资源的文献中有所强调。
根据Croy和Duggan的研究,一个公司最有价值的资产是它的人力资本,因为它决定了公司的成败。
因此,招聘过程应该使用一个系统的方法来成功实现招聘目标。
下面展示一个公司招聘流程的模型:
-组织招聘过程的模型:
招聘目标
·填“X”的立场。
·申请人类型的要求:
-教育程度
-知识、技能、能力
-工作经验。
-利益
-多样性
-职位时间表
-申请者数量
-新员工的工作表现。
-新员工保留率
-新员工的工作满意度
战略发展
·招募谁?
·在哪里招聘?
·招聘活动时机?
如何接近目标人员?
·交流什么信息?
·谁作为招聘人员?
·网站访问的性质?
工作邀请的性质?
·性质的工作?
·预算考虑?
招聘活动
使用招聘方法
传达
信息
使用招聘人员
访问招聘现场
发送工作邀请
招聘结果
见招聘目标。
求职面试变量
·申请人注意力
信息的可信度
·申请人的利益:
-职位吸引力
-工作期望
-其他选择。
-组织健康。
申请人的位置精度执行。
-申请人个人观点。
-申请人决策过程
图表1一个公司招聘过程模型
这个图表表明,招聘过程的第一阶段是确定目标。
这个阶段是非常重要的,因为没有指定明确的目标,招聘策略将变得毫无意义。
一些作者指出,招聘必须通过基于系统方法的管理,而且这系统的招聘的步骤可以在四个阶段进行,每个阶段都与构成一个与其他三个子系统以及整个招聘过程交互影响。
这些阶段已定义如下:
就是否需要被填充,对职位空缺的评估;对谁以及何时何地招募的战略性发展;工作分析的准备;人员规范的清单。
这阶段最重要的方面,就像人力资源管理文献中提到的,是人力资源战略与公司战略之间必须有一个广泛的共识。
尽管人力资源管理活动的集成在公司战略之内,还是有观点认为,人力资源的战略作用仍在验证的过程中。
然而,人力资源管理可以通过加强其活动和实践来实现其战略作用,从而支持公司的哲学观点和战略。
5.1员工的招聘中的最佳实践
人力资源管理部门在与其他公司部门协调之后,必须要完成一份招聘计划来加强其在公司成功中的战略作用。
在这种观点下,一些研究人员提出了如下的建议,即计划必须对一些问题作出回答,比如什么时候开始招聘?
给目标申请者的最佳发送信息是什么?
招聘人员是?
几项研究都一致同意以下观点,即在这个阶段应该关注目标人员,即提到的“中心人员”。
在此方法中,应该给招聘计划加上一些与含有招聘目标的关键问题,比如价值观和态度,以及他们是否符合公司的信仰。
最重要且需要被考虑的一个问题,是吸引和训练新的候选人的费用问题。
因此,在一些案例中,招聘的资金分配应该被列入公司预算的一大要点,尤其对于没有诸如员工介绍的廉价来源的途径的情况。
公司招募和训练新员工会带来一笔客观的费用。
招募费用包括广告费用,与能提供有潜力的员工的大学和来源的联系费用,人员的技能资历的分析和评估费用,和新员工的薪水。
因此,公司必须牢记下列准则:
因为训练员工将花去大笔的费用,雇佣者必须制定一个整体招募策略。
公司选择高薪的策略能够产生许多岗位的申请者,这些申请人是可供选择的,训练有素,经验丰富的工作人员。
通过付高薪水,公司避免了雇佣没有工作经验的人员的直接和间接的开销。
这里必须强调,人力资源经理能够可以降低筛选求职者的成本,而且同时,使公司获得最好的申请者。
一旦理解了知识和实践之间存在着巨大的差距,这一点就能够达成。
这也达成了这样一个理解:
绩效评判的标准衡量和比较员工的勤奋和努力带来的业绩,而不是员工个人的智力。
因此,公司在筛选职位申请人的时候员工有比仅仅考察他们的智力更加科学的筛选方式。
要进行一次好的招聘尝试,需要人力资源经理知道使用恰当的招聘方法能够影响到员工的效率和多样性。
以员工推荐为例,会大大影响公司员工的多样性。
好的招聘尝试也需要知道技术是怎么样帮助这个任务同时减少开支的。
5.2招聘渠道和方法
在开始谈论招聘渠道和如何利用这些渠道和评价其优势和劣势之前,我们首先需要注意:
最近一些相关的文献已经提出一个十分重要的话题,这个问题能被公司在吸引最佳申请人的过程中采用。
根据一项研究,公司现在开始刊登他们的公司名称,他们的哲学观念,和他们的属性,,通过一种名为“雇主品牌建设”的技术吸引求职人员。
这一术语最早被Sullivan所定义为一个长期的策略来使公司成为雇员和潜在雇员,以及其他利益相关者的关注点。
雇主品牌为公司为公司在潜在雇员,甚至是整个社会层面营造了一个积极的画面做出贡献。
这就驱使着求职人员到这家公司来工作,因为他们将收获大量的利益例如高薪水,休假许可和社会地位。
其他研究人员将雇主品牌定义为公司为了和现在和潜在的雇员交流所作出的努力地全部。
在旨在发展和证实一个能够评估雇主的吸引力的标准的研究中,研究人群包含了澳洲的大学的学生。
包含了683名学生的样本被分为两个部分,第一部分有340人,第二部分343人。
研究人员采用了五个因素来描述雇主吸引力的底层基本结构。
因素1:
“利益价值”,评价由于公司提供的利益和诱惑对个体产生的吸引力,比如令人兴奋的工作环境,高等的工作实践和员工对他们自己创新的产品和服务的创造。
因素2:
“社会价值”,主要评估有趣的工作环境,与同事的良好关系和团队合作对雇主吸引力带来的影响。
因素3:
“经济价值”,评估个人受到给予良好的雇主的吸引的程度。
因素4:
“发展价值”,评估其认可,个人价值,和雇主提供的职业生涯发展项目对其吸引力的影响。
因素5:
“应用价值”,评估当给雇员提供一次机会,来应用他们在工作中学到的对雇主吸引力的影响。
研究表明,153个受访者声称这五种因素对雇主的吸引力均有很强的,如果按照每种的重要性排序的话,最重要的因素排序结果如下:
经济、社会、发展。
利益和应用。
这项研究的重要性在于他被认为是在以下两个招聘过程的阶段之间起到中介作用,即确定招聘计划和选择招聘渠道之间,由于一个旨在招募最好的申请人的公司,必须刊登他们真实准确的信息,比如公司关于工作条件和公司保证员工的福利,和其他一起用来吸引公司需要的有能力的雇员的信息。
5.3内部渠道
内部招聘渠道通常会被公司所偏好,由于他们容许公司利用公司所了解的职工人群来填补公司的职位空缺,而且由于这个渠道能被公司管理。
一种渠道就是工作信息公示,这被定义一种公司内部宣告的招聘广告。
公司的职员被考虑做填补公司职位空缺的候选人员。
内部职位公示需要对公司内的职位空缺和公司职员之间形成一个闭环,这为真正有效率、能力、和应聘空缺职位的竞争力的职员提供了一个机会。
员工推荐是公司雇佣高技能的职工的一个内部途径。
今天大公司为了招聘到一些特定的空缺职位候选人,往往对他们的员工的推荐相当依赖。
员工推荐也是一个最便利的招聘渠道,由于这不需要公司严格的一个部门来完成,而且推荐的责任也是由被推荐人的朋友或者亲属来承担。
根据Nicu和Sturz2008年的研究和Noe在2008年的研究,公司内部招聘往往能带来许多好处,陈列如下:
-公司有候选人全面的资料,这确保了人力资源管理部门对其中的任意一位进行优势劣势的评估。
根据最近研究者的观点,这种形式的优点是这属于招聘筛选的活动。
这其中最大的优势公司对每个申请人都十分了解。
-由于公司更了解这些职员,所以吸引候选人变得更加容易。
然而,这也给人力资源部提出内部招聘渠道带来的优势带来不便,由于公司熟悉的候选人也容易被外部的渠道所吸引。
然而,其他论文的作者探讨内部途为招聘过程本身带来的优势时,要显得更为具体。
在此观点下,下面的几点作为先前提到的优势的补充。
-申请人对空缺的职位相对来说更为了解。
-利用内部渠道来填补公司职位空缺比外部渠道来的更加经济和便利。
与此同时,有关人员指出,员工推荐相比其他途径的一个显著优势是,一个公司现任的职员通过向目标人群提供公司有关的信息,往往能够吸引一个强大的候选人。
与此同时,以内部招聘为公司政策将会带来一系列的坏处:
从公司内部招聘将会妨碍公司注入新鲜的血液。
同时也大大限制了新申请者的数量。
这也会导致公司对外部新观念了解的减少,以及员工多样性的下降。
5.4外部渠道
根据Fisher1993年的研究成果,之前正式的外部招聘手段主要包括报纸、期刊杂志广告,除了招聘机构以外,在如今的时代,还有工作/职业生涯博览会,以及电子招聘。
外部招聘渠道不受到公司的影响,求职者可以从这些渠道获取有关信息,例如其他人的口碑,和公共宣传。
公共宣传是一种外部获取招聘流程有关的信息的途径;与此同时VanHoye和Lievens在他们2006年的论文中将公众口碑定义为:
通过与朋友、亲戚甚至是大学的导师交流时的信息交换,虽然这些信息会同时包含好与不好两个方面。
无论使用何种途径进行招聘,有一个关于把不同招聘方法结合来招聘空缺职位的一个成功案例。
Conrad和Ashworth的研究对不同的作品渠道和员工工作时候的创新能力的关系进行了考察,发现由通过招聘途径得到工作的存活率呈现如下结果:
员工推荐(61.25%)、职业介绍机构(48.4%)、广告渠道(44.8%)和不预约的直接应聘者(58.4%)。
另一项研究对工作存活率得到了如下的结果:
员工推荐的职员往往比广告的更高效员工推荐优于机构渠道,不预约的直接应聘者和员工贵贱同样值得信赖,不预约的直接应聘者优于广告途径,同时也优于机构渠道。
5.5员工培训与发展
研究已经将员工培训与发展看做人力资源管理实践的一部分,通过广泛的讨论两种实践的方法。
另一方面,研究也考察了公司培训员工的影响。
研究处理了约旦地区的工业组织,以及他们怎样把应用培训方法作为一个重大意义的人力资源管理活动。
今天的公司在一个活跃和动荡的商业环境中工作,以全球化,开放市场,大数据量和沟通便捷为特点。
这些特点使得商业环境的竞争显得更加严峻,需要公司有效的在市场中竞争。
这样的目的引导公司深刻思考自身应该创造一个系统化的方法,来完成公司的战略目标。
为了帮助经理设计商业策略,需要对诸如下列的问题作出回答。
-我们怎样在市场中竞争?
-需要什么把我们公司和其他公司区分开来?
-为了实现公司的目标需要公司职员什么样的能力?
为了这项研究的目的,重点关注在约旦工业地区培养一种聚焦于员工内心的顾客文化,作为一项以通过员工获取顾客满意度为代表的培训的结果。
雇员的培训和发展来源于人力资源管理的活动,如果这项活动与公司的战略目标挂钩,那么将会对公司实现其目标产生很大的影响。
在此观点之下,许多文献指出,这同时也是主管所坚信的:
员工对实现公司的战略目标起着很大的作用,这种信念必须不能与计划、政策和实践相违背。
这些计划和政策注意包括:
雇佣的员工的质量,怎么样通过培训与激励他们去工作来加强他们的能力与竞争力等等。
当这一切满足后,员工将会更加致力于工作来取得公司的战略目标,在此过程中,他们自身的目标也得以达成。
目标诸如,顾客关注点在于公司战略活动的集合点,例如,质量控制、人力资源管理和产品监管等达成整体质量管理的活动。
6.文献综述
6.1AlHamed,2002
“激励对约旦地区的公立和私立医院雇员绩效的提升的影响”
这项研究旨在通过医院行政部门的招聘想法,评估激励对约旦中部地区的公立和私立医院雇员绩效的提升的影响,研究样本包含了4所公立医院,5所私人医院,样本包含了430个个体,在约旦中部地区的医院工作的职员大约占14%。
在分配这些样本时,医院中各类的职业都被纳入了考虑,并依据了统计学的原则。
这些研究总结出如下的结论:
激励体制对约旦地区医院职工的绩效提升,有着不同的
影响方式;并且,激励系统包含了多少约旦地区的公立和私人医院的员工,也很不一致。
激励体制对约旦地区医院职工的绩效提升影响方式各不相同。
这项研究的结果同时也表明了,个人经济程度和道德激励将会对对约旦地区医院职工的绩效有着积极地影响。
6.2AlShidi,2001
“工作满意度激励的影响——一项关于阿曼苏丹地区的行政单位的雇员的倾向的研究。
”
这项研究旨在确定在阿曼苏丹地区使用的激励机制,以及其与工作状况的匹配程度,并且对其做研究,通过研究理论与应用方面的激励,确定其他雇员想要获得的激励,以及各个行政级别的各种技术。
研究人群包括了阿曼苏丹地区行政单位的各个员工,研究选取的样本也是在法律服务部门不同的级别的职员中选取的。
这项研究主要包括了一下的成果:
在法律服务部门的员工对经济激励的看法有着中等程度的不一致,而对道德激励则都表示高度满意。
这项研究也提供了如下的建议:
-再次考虑与政府机关职员的薪水相关的激励。
-承担培训课程以及将相关的激励规模与训练成果相联系的工作
-持续激励的工作
-确定个人和群体对工作满意度的激励
6.3AlSuheimat,2002
“约旦地区的政府和私人部门激励的有效性,在1990-2002年期间加叻地区的政府和私人组织的状况”
这项研究旨在确定在应用于各类约旦地区行政部门的激励系统的坏处和劣势,和这些系统有多么高效,以及他们怎样影响产值的提高的。
结果陈述如下:
首先:
将工作激励的劣势以及样本工作满意度的程度,像先前一样排序,在统计上显现出了很大的差异。
-关于经济和道德激励的满意度,从中等到弱。
-工作相关的激励的满意度,从中等到弱。
-行政部门以及办公环境及选址的激励的满意度,从中等到弱。
然而关于工作本身以及工作的内容的激励,满意度的程度是很高的。
其次:
统计上来看,关于研究样本看待激励维度和他们自身的效率的方式,相比之下,有很大的差异。
这效率归因于工作部门的变量(政府,公立公司,私人企业)最后:
经济激励给员工带来的利益,与员工自身在社会中的成长与发展之间呈正相关关系。
这之间的关系由经济激励的状况的一手资料中显而易见。
这项研究提供了下列建议:
-需要加强公务员制度的保护伞,建立一个包含在公共私人部门,各个不同的工作部分之中,机动且全面的激励机制。
这个机制包含了所有种类的激励,基于精确的标准和基础,在这个基准之上,这个激励带来的奖励都能客观的根据员工的绩效来发放。
6.4Halaseh,2006
“2004-2005年间约旦政府部门管理者对领导力培训项目有效性所持有的倾向:
分析研究”
这项研究主要是来确定约旦政府部门管理者对领导力培训项目有效性所持有的倾向。
研究结果如下:
在统计意义上,培训的各部分与培训的有效性之间有着很大的关系。
在管理者对这个项目有效性的看法上也由于下列变量:
年龄、教育水平、行政级别、和工作经验之间的不同而存在差异。
7.数据分析
7.1样本特征
1)性别
表一:
样本根据性别的分布
性别
频数
百分比
男性
78
78.0%
女性
22
22.0%
总计
100
100.0%
我们发现78%的样本是男性.
2)年龄
表二:
样本根据年龄的分布
年龄
频数
百分比
小于25岁
39
39%
25-34岁
41
41%
35-44岁
10
10%
45岁及以上
10
10%
总计
100
100%
我们发现41%的样本是25-31岁,35%的样本在25岁以下。
其余的大于35岁
表三:
样本根据教育水平的分布
教育水平
频数
百分比
高中以下
-
-
中学文凭
21
21.0%
学士学位
76
76.0%
更高的教育水平
3
3.0%
总计
100
100.0%
我们发现76%的样本接下来是中学文凭,表格显示了最高的百分比样本拥有大学文凭。
4)管理级别
表四:
样本根据管理级别的分
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