宣城大酒店员工满意度管理研究.docx
- 文档编号:29170595
- 上传时间:2023-07-21
- 格式:DOCX
- 页数:10
- 大小:26.48KB
宣城大酒店员工满意度管理研究.docx
《宣城大酒店员工满意度管理研究.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《宣城大酒店员工满意度管理研究.docx(10页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
宣城大酒店员工满意度管理研究
图书分类号:
密级:
毕业设计(论文)
宣城大酒店员工满意度管理研究
学生姓名
张三
学院名称
管理学院
专业名称
市场营销(营销与策划)
班级
11营销二班
学号
20101508249
指导老师
王中华
2014年
05月
23日
摘要
随着我国市场经济的深入,特别是进入新世纪后,我国的各类企业有了长足的发展,同时在现在企业管理中员工工作满意度管理占有举足轻重的地位,员工满意度在企业发展中扮演着重要作用,本文以宣城大酒店为研究对象,主要针对酒店内部员工工作满意度的现状进行分析,以及相关的影响因素研究,最后就存在的相关问题,提出提高员工工作满意度的方法和建议。
关键词员工满意度;宣城大酒店;工作业绩
目录
摘要I
1绪论1
2宣城大酒店员工满意度现状分析2
2.1员工满意度2
2.2宣城大酒店员工满意度现状2
2.2.1员工对酒店业本身的不满意2
2.2.2工资待遇缺乏行业竞争力,员工晋升和培训机会少2
3宣城大酒店员工满意度影响因素分析3
3.1薪酬的高低3
3.2工作本身3
3.3晋升3
3.4上级的管理3
3.5工作团队4
3.6工作条件4
4提高宣城大酒店员工满意度的对策5
4.1合理的薪酬5
4.2建立激励约束机制5
4.3营造良好企业环境,培养企业文化5
4.4员工激励要注重个性特征差异6
4.5完善员工关系网络6
4.6强化员工职业生涯管理6
结论7
参考文献8
1绪论
所谓员工满意度,是指企业员工从事自己工作时的一种主观感受程度。
从本质上看,员工满意度的高低,受到员工工作期望、现实工作环境、薪酬待遇、企业文化、人际关系等方面的影响。
如果员工期望大于现实状况,那么企业员工就会产生不满;如果员工期望小于现实状况,就会产生满意感。
长期以来,西方发达国家普遍将工作业绩与作业绩效混为一谈,认为它们之间没有什么本质的区别,然而,学者们陆续发现,这两者之间存在着较大的区别,后来学者认为,应该将工作绩效划分为两部分:
关系绩效与工作业绩。
所谓工作业绩,是指为履行工作职责所从事的与作业活动相联系的一系列活动;关系绩效指工作职责以外,员工自发形成的一种组织,这个组织做对员工有利的事情。
例如,我们在工作中形成的帮助他人,团结协作、与工作中的他人保持一种友好的关系等。
下面我们将重点介绍员工满意度工作业绩的关系。
2宣城大酒店员工满意度现状分析
2.1员工满意度
员工满意度是和用户满意相对而言的,员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态,是员工对其需要已被满足程度的感受。
员工满意是员工的一种主观的价值判断,是员工的一种心理感知活动,是员工期望与员工实际感知相比较的结果
2.2宣城大酒店员工满意度现状
2.2.1员工对酒店业本身的不满意
店行业在国内是最近二十年才发展起来的,由于其发展过于迅速,也暴露出许多问题。
这次我们针对宣城大酒店内部员工进行分析,我们发现该酒店员工过于年轻化,处于该年龄阶层的年轻人认为酒店业工作过于单一、工作的技术性含量不高、工作成就感不强,容易让人变得厌倦,使员工的工作积极性与创造力都不高。
[7]同时在工作的中,往往会遇到顾客冷眼相待,而且工作时间通常也很长,大大限制了年轻人的自由,也不利于本酒店的长足发展。
2.2.2工资待遇缺乏行业竞争力,员工晋升和培训机会少
从横向比较看,越来越多的新兴高薪行业不断兴起,酒店业的收入明显弱于其他许多行业,而且酒店薪酬标准缺乏弹性,淡旺季均实行统一工资标准,薪酬不具竞争力,奖励措施小而惩罚条件过多,缺乏应有的激励作用,从而导致酒店员工的工作满意度低。
近年来酒店业竞争激烈,加上去年开始的全球性经济危机,导致酒店利润水平低下,为了降低成本,酒店把降低人力资源成本作为主要手段,许多酒店在员工进修培训方面的投入极为有限,有的甚至为零,导致酒店员工对进修机会的满意度极低。
[9]同时由于各酒店的职能部门及重要岗位基本饱和,致使优秀员工升迁机会减少,员工看不到自我发展的希望,工作信心及热情受到影响,整体工作满意度下降。
3宣城大酒店员工满意度影响因素分析
3.1薪酬的高低
3.1.1薪酬与员工满意度的关系
据相关部门数据统计,企业薪酬的高低是影响员工满意度的最主要因素。
在酒店业当中,员工会把薪酬的高低作为衡量自己实现人生价值的客观标准,具体到员工各阶段需要的的实现上,良好的薪资是员工最基本生理需要的保证,也为实现更高级需要做了有力支撑,通常,员工也会把薪酬的高低作为管理者对自己工作认可的重要指标。
3.1.2宣城大酒店薪酬因素分析
通过宣城大酒店薪酬与员工满意度关系研究,我们发现,当该酒店的薪资标准越高时,员工的工作积极性与创造性同时升高,员工的工作满意度也会伴随升高。
而在企业经营状况不佳、薪酬相对较低时,该酒店员工往往表现出工作热情不高以及工作效率的降低,另外,该酒店不合理的薪酬奖惩制度会使员工心理产生不平衡感,进而也会影响员工的满意度。
3.2工作本身
3.2.1酒店业工作本身的局限
员工的满意度往往受到工作本身的灵活性、创作性、趣味性等特征的影响。
具体到酒店业,我们不难发现酒店业本身的这种工作单一性、时间的限制性大大的束缚了年轻员工的自由。
致使员工的工作积极性和创造性不高,导致员工工作满意度不高。
3.2.2宣城大酒店工作本身因素研究
针对宣城大酒店,我们发现当酒店内部管理死板僵化、缺乏灵活性、不关注员工工作热情时,大多数年轻员工就会厌倦酒店工作的单一和重复循环,从而会导致员工满意度降低。
但当酒店对内部的管理制度进行灵活的调整,举行相关有趣味的比赛和活动,使整个酒店工作跟贴近员工的生活和更加富有灵活性和员工主观能动性时,员工往往表现出更积极、更满意,员工的工作满意度也会随之提高,店业工作本身的单一性是影响员工满意度重要因素。
3.3晋升
晋升在提高员工满意度中扮演了重要角色,晋升机会似乎对工作满意度似乎有着多种不同的影响。
这是因为晋级有多种形式,并伴随着不同的奖励。
例如,基于资历的高低获得晋升的员工,经常会感到工作的满意,但是不如那些基于绩效获得晋级的人更满意。
另外,如果一个员工伴随着10%的加薪幅度,一般不如20%加薪幅度的员工满意。
这种差异解释了为什么高层晋升比发生在组织底层的晋级更让人满意。
同时,晋升的传统意义是顺应着等级化的公司层级成功的向上爬,但近年来随着组织的扁平化和伴随而来的授权政策,现在晋级的意义发生了变化。
[1]在宣城大酒店的调研过程中,当该酒店一个前台员工晋升为大堂经理后,其表现出对工作的积极性和热情极大提高,对各项事务也极其负责,这种员工满意度的提升,晋升在其中发挥了重要作用。
3.4上级的管理
管理是工作满意度的又一个较为重要的来源。
影响工作满意度的上级管理风格一般来说有两个维度。
一个是员工中心取向,可以通过上级对于员工的个人关注程度来进行测量。
通常,员工中心取向的具体表现形式可以体现为;考察员工工作情况,给出建议来帮助员工,以私人和正式形式与下属进行沟通等。
美国的员工通常抱怨他们的上级没有把这些方面工作做好。
很多经验性证据表明,员工营造的参与性的氛围,比参与具体的决策,对于员工的满意度有更加实质性的作用。
[4]
3.5工作团队
工作团队的特性会对工作满意度产生影响。
对于员工个体而言,友好的、合作的同事或者团队成员,可以带来一定的工作满意度。
一个“紧密”的、“好”的工作团队,能够为个体提供支持、安慰、建议和帮助,是工作变得愉快。
虽然这些并不是提升工作满意度的必要条件。
但是如果出现相反的情形—人们之间很难相处,这个因素对工作满意度就有负面的作用。
一般来说,如果员工抗拒团队,特别是自我管理的团队,他们的满意度水平就会大大降低。
3.6工作条件
3.6.1工作条件与工作满意度的关系研究
工作条件对于员工满意度也有一定的影响。
好的工作条件(例如洁净、吸引人的工作环境),比较易于人们展开工作。
如”工作条件对于工作满意度的作用和工作团队对于工作满意度的作用相似。
如果条件良好,不会因此而产生工作满意度上的问题;如果条件很差,则很可能会出现工作满意度的问题。
除非工作条件实在太差,否则很多数人不会太对考虑工作条件的作用。
有时候对于工作条件的抱怨,实际上是其他问题的表现。
3.6.2工作条件因素经典实例回顾
一个经理可能抱怨说,值夜班的同事没有很好的清理他的办公室,但实际上他的愤怒是因为参加老版召开的一个会议,他被评了一个较低的等级。
[10]近年来,由于不断增加的工作多变性,工作条件有了新的重要性。
当代的组织正尝试用多种方法,使得条件变得更加具有支持性而无歧视和威胁性。
还有证据表明,工作满意度和生活满意之间有正性关系,其中因果关系的方向是:
感到生活满意的人,易于在工作中获得满意感。
4提高宣城大酒店员工满意度的对策
4.1合理的薪酬
合理的薪酬仍然是提高员工满意度最有效的手段,由于薪酬水平对客户满意度影响最大,所以薪资结构是否合理对提升客户满意度有重要意义。
在酒店企业管理中,应注重将薪酬与员工的工作业绩相结合,也就是以员工对企业的贡献大小为标准,建立起公平的薪酬分配制度。
[6]例如,对工作业绩突出的员工可以进行物质奖励和精神文明奖励,提升员工的满意度,争取留住这些优秀的员工。
同时在薪资框架下将将工资分为基本工资、职务工资、效益工资,对每个方面的薪资要落实到位。
4.2建立激励约束机制
4.2.1激励机制构建和谐企业文化
和谐企业文化,将极大影响员工满意度,也将加大影响员工的工作业绩,它与企业效率、企业形象息息相关,构建和谐企业文化是增强员工满意度,进而提高员工工作业绩的关键。
为构建和谐企业文化,我们可以从激励入手。
对企业而言,正式制度主要是以薪酬体系为主的物质激励,企业文化则是包括荣誉激励、事业激励、道德激励、情感激励等为主的精神激励。
4.2.2激励效果与企业文化匹配
以薪酬体系为主的物质激励的效果在很大程度上取决于其与企业文化的匹配程度。
首先,激励机制要反映企业文化,尤其是核心价值的导向性因素在分配中的权重。
企业激励机制的设计应该将企业的文化,尤其是核心价值融入到物质激励中,使物质激励和精神激励有机融合。
[12]企业的薪酬激励在反映企业的业绩的同时,也反映了企业文化的导向。
注重合作的团队就会增加团队贡献因素的分配的比重,注重创新的公司也会增加创新型工作贡献因素的比重。
行相关补贴,提升员工满意度,从而提升企业竞争力。
4.3营造良好企业环境,培养企业文化
4.3.1良好企业环境是重要手段
打造良好的工作环境,是提升员工满意度的重要手段。
工作环境包括工作硬环境与软环境。
“硬件”环境主要是指物质报酬、办公设施等。
企业应构造合理的薪酬结构线,既突出内部公平性,同时突出外部竞争性和内部竞争性,给优秀员工以有效的物质激励;良好的办公环境一方面能提高工作效率,另一方面能确保员工们的健康,使他们即使在较大压力下也能保持健康平衡,应倡导“以人为本”的办公设计理念,对办公桌、办公椅是否符合“人性化”和“健康”原则进行严格核查,以确保员工每时每刻都能保持良好的工作状态和工作激情。
4.3.2优秀企业文化是关键性因素
优秀的企业文化是企业成败的关键性因素,在酒店行业中要想一直处于不败之地,就要培育企业的核心价值观以及核心文化,坚持科学发展观中的“以人为本”,想要实现这一艰巨任务,一方面,要求管理者要做出正确的决策,营造健康向上的文化环境、建立起和谐的企业文化,要尊重员工的更重要的是,正确处理和下级之间的关系,加强彼此间的沟通、合作。
具体在管理工作中管理者要爱护员工、承认员工的工作。
另一方面,则要求员工处理好与其他员工的人际关系,还要为建设积极向上的企业文化贡献出属于自己的那一份力量。
4.4员工激励要注重个性特征差异
酒店在安排员工的工作时,要注意工作性质与员工个性的匹配,将员工安排在最适合自己的工作岗位上。
管理者应识别下属的不同主导需求,采用不同的激励方法。
[3]对于26岁至35岁的员工来说,他们处在成家和抚养孩子的阶段,薪酬激励和灵活的工作时间可能更有效;职务的晋升对男性员工的激励效果比女性员工更好;对低收入的一线员工给予较多的精神关怀有利于提高他们的工作满意度。
管理者应意识到,大专和本科毕业的员工既有一定的事业抱负,同时又没有得到足够的重视,因为这些员工是酒店的中坚力量,他们需要得到更多的关注。
4.5完善员工关系网络
最后,我们应该完善员工之间的关系网络。
只有员工工作在一个和谐的关系网络中,他们才会开心的工作,主动的工作,不是应付式的、被动的工作。
为此,企业需要千方百计,采取一切手段,努力完善员工的工作满意度。
4.6强化员工职业生涯管理
强化员工职业生涯管理,是饭店以人为本管理思想的细微体现,也是保持饭店人员相对稳定的手段之一。
为了减少员工由于技术过时或工作中出现挫折而降低满意度从而导致生产力下降的可能性,酒店应从员工一入店开始就指导员工确定自身的职业目标,帮助其设计个人的成长计划,酒店应针对员工的特点提供一系列的培训指导,同时,在酒店职位发生空缺时,首先应在店内进行公开招聘补充,为员工提供多种晋升途径和适当的发展机会,要建立继续教育和终身教育的学习机制,构建、建立不同教育相互沟通、衔接的教育体制,实施“员工素质工程”,构筑人才成长的新高地。
这样便可以减少员工的流失,提高员工的满意度。
[7]
结论
上文通过员工满意度之一般原理,对宣城大酒店做了详细分析,就其基本的概念、知识点、一般原理进行分析,接着对员工满意度的影响因素进行分析,具体到薪酬、工作本身、晋升等因素,并提出提高员工满意度提出了合理化对策,诸如薪酬激励、企业文化建设、注重员工个性化差异等。
参考文献
[1]黄忠东.组织行为学[M].北京:
化学工业出版社,2011.
[2]袁凌,李敬等.组织行为学[M].长沙:
湖南出版社,2003.
[3]俞丽.我国酒店员工满意度状况分析及改善对策[J].职业,2009,(17).
[4]祁文雅,汪小莉,蔡张寅.员工满意度影响因素综述[J].经济论坛,2005,(20).
[5]罗晓彬,王汝辉,赵潇潇.现代饭店员工满意度动态管理探析[J].绵阳师范学院学报,2005,(06).
[6]刘中艳,王捷二.长沙市高星级旅游饭店的员工满意度调查研究[J].哈尔滨商业大学学报(社会科学版),2007,(10).
[7]卢鹳,柴文佳.员工满意度文献综述[J].现代交际,2011,(20).
[8]陈珊,姜玉梅.如何设计员工满意度调查[J].中国劳动,2011,(04).
[9]辜应康,杨杰,唐秀丽.上海酒店员工满意度与离职意向影响因素实证研究[J].江苏商论,2011,(03).
[10]洪钜滢.HM公司员工满意度影响因素研究[J].全国商情(理论研究),2011,(03).
[11]徐金燕.强化我国企业员工满意度管理的思考[J].企业家天地(理论版),2011,(01).
[12]李霞.知识型员工的特点及其管理策略[J].山西经济管理干部学院学报,2010,(04).
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 宣城 大酒店 员工 满意 管理 研究