劳动关系自考题型.docx

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劳动关系自考题型

1、劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。

劳动关系究竟应包含哪些内容，一直存在很大争议。

一些学者将劳动关系界定在一个较窄的范围之内，仅指劳资之间、以及工会与管理方之间的关系。

另一些学者则采用更宽泛的定义，认为劳动关系覆盖了雇佣关系的各个方面，包括了与工作相关的各种问题。

2、目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。

劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系，劳动过程即劳动力与生产资料两种要素的动态结合过程。

在我国劳动关系中的劳动还有其特定的内涵。

主要包括：

（1）从主体上看，它是以职工（雇员）身份所从事的劳动。

（2）从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。

（3）从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动。

（4）从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动。

3、劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景的影响。

双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至是以一种心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。

劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。

力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。

劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，是由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。

双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要：

劳动关系的本质是劳资双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。

三、劳动关系主体

劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位）。

从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。

（一）雇员

雇员是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。

低层管理者只负责监督和分配，而无权命令或奖惩下属，因而也属于雇员的范畴。

法定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者。

（二）雇员团体

雇员团体是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织。

工会的主要目标是代表并为其成员争取利益和价值。

（三）雇主

雇主，也称为“管理方”或资方，是指雇用他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。

管理方是分层级的，权力分布是不均衡的，多集中于管理方的上层。

（四）雇主组织

雇主组织的主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带。

（五）政府

政府在劳动关系中的角色，一是劳动关系立法的制定者；二是公共利益的维护者；三是公共部门的雇主；四是提供有效的服务。

四、个别劳动关系和集体劳动关系

（一）个别劳动关系

个别劳动关系有以下两个特点：

1．人格上的从属性

人格上的从属性主要体现为：

一是劳动者要服从用人单位的工作规则。

二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。

三是接受监督、检查的义务。

四是劳动者有接受制裁的义务。

2．经济上的从属性

劳动者既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响，这是经济从属性的最重要含义。

（二）集体劳动关系

集体劳动关系是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。

集体劳动关系的特点是；

1．独立自主性。

2．明确的团体利益意识。

集体劳动关系成为现代劳动法研究的重点。

五、劳动关系的特点

劳动关系的特性可以概括为几个方面。

（一）个别性与集体性

（二）平等性与隶属性

（三）对等性与非对等性

对等性义务，属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求。

（四）经济性、法律性与社会性

第二节劳动关系的实质：

冲突与合作

一、合作的根源

合作，是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。

合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。

（一）“被迫”

“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。

（二）“获得满足”

1．“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。

2．大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。

3．管理方也努力使雇员获得满足。

二、冲突的根源

冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。

前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。

（一）根本根源

1．异化的合法化

工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。

2．客观的利益差异

效率和创新并非是追求利润最大化的唯一途径，雇主还可以通过剥削工人以追求利润最大化。

在其他条件不变的情况下，雇员的利益在于工资福利的最大化，以及在保住工作的前提下尽量少工作。

毋庸置疑，雇主与雇员之间的利益是直接冲突的。

3．雇佣关系的性质

由于雇员难以真正行使参与管理的权利，所以工人力量的作用在很大程度上是负面的。

劳动者与管理方之间之所以存在冲突，更深层的原因是：

在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位；更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益（利润）之所在。

（二）背景根源

1．广泛的社会不平等

经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对很少。

2．劳动力市场状况

3．工作场所的不公平

4．工作本身的属性

三、冲突的表现形式

冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。

明显的冲突形式的产生是复杂的。

（一）罢工

罢工是冲突最为明显的表现形式。

罢工同样也呈现出一些规律，当雇主破坏了明确的规则和心理契约时，就可能引发工人罢工。

罢工从经济学角度而言虽然不经济，但从劳动者角度而言，却非常理性。

罢工虽然是冲突最为明显的形式，但并不总是可行的方法，罢工行为要符合国家各项法律规定。

（二）其他形式

最为明显的是各种“不服从”行为。

其他的冲突表现形式还有“退出”行为，或称辞职。

辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。

（三）权利义务的协商

劳动关系正是通过这种“付出一获得”的方式形成了早期的心理契约。

从这个角度而言，心理契约也属于“协商后的秩序”，这种秩序反映了劳动关系存续期间员工与管理方之间的“付出一给予”关系。

四、冲突与合作的影响因素

（一）文化因素的解释

它包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。

换句话说，就是冲突是否出现，在很大程度上取决于工人对现实中自身所处地位的感受以及工人对自身可以接受的行为的理解。

（二）非文化因素的解释

影响冲突的变化的其他因素很多，主要有以下几种。

1．“客观”的工作环境

2．管理政策和实践

3．宏观经济环境和政府政策

（三）冲突和合作的根源与影响因素之间的关系

任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。

1．人力资源策略的局限性

尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有非常大的出入。

2．理解工会和集体谈判制度

工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。

第3节劳动关系的外部环境

影响劳动关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有很多环境因素，这些因素被称为劳动关系的外部环境。

这些环境因素归纳为五个方面2经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境，以及社会文化环境。

一、经济环境

所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。

经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比。

一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场

二、技术环境

技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。

。

三、政策环境

政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。

四、法律和制度环境

法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制。

五、社会文化环境

社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。

第二章劳动关系理论

第l节劳动关系理论：

各学派的观点

比较有代表性的五大理论学派，把他们按照从政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序排列：

新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。

这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。

其主要区别体现在：

（1）对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；

（2）在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；（3）对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法；（4）在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。

一、新保守派的主要观点

这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。

双方具有不同的目标和利益。

资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。

劳资双方的冲突就显得微不足道。

工会的作用就不大了。

在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型。

二、管理主义学派的主要观点

该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。

雇员与企业的利益基本是一致的。

该学派对工会的态度是模糊的。

应尽量避免建立工会。

同工会领导人建立合作关系。

管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作。

日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。

近年来英国劳动关系的改革也在向该学派方向发展。

与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。

英国劳动法的改革，是建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础之上的，其宗旨是在工作场所建立一种新型伙伴关系，鼓励劳资双方进行合作。

三、正统多元论学派的观点

该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。

雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。

相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”——能够选择的工作种类少，如果辞职，很难再有选择机会——所以，在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位。

而工会和集体谈判制度则有助于弥补这种不平衡。

正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。

该学派强调弱势群体的工会化。

德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。

四、自由改革主义学派的观点

该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。

该学派的观点，在五学派中内容最松散。

认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。

现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护。

因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。

自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。

与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳申条件，采用更进步的管理方式。

而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。

工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。

但自由改革主义学派同时又经常严厉地批判当前的劳动关系体系，甚至对工会也表示不满。

主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。

瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。

瑞典是世界上最著名的社会福利国家之一。

五、激进派的主要观点

主要由西方马克思主义者组成。

更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。

激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象。

这是因为：

（1）管理方通过精心设计安排工作职位，减少对工人技术和判断力的要求，来实现降低劳动成本、增加产出的目的。

（2）管理方通过监督和强迫相结合的办法控制工人的行为。

（3）管理学派的策略和方法实际是为管理方服务的。

激进派认为，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。

该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。

第二节劳动关系的价值取向：

一元论与多元论

一、一元论与多元论

一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。

管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，赞美团队精神，主张每个人都应竭尽全力发挥其最大能力，并为共同目标而一起努力。

多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。

认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协。

劳动关系多元论意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。

二、价值观的适用范围和特点

（一）传统型企业

这一传统型的劳动关系管理类型，强调一元论，主张用强有力的管理反对工会。

（二）精明的家长型企业

“精明的家长型”企业劳动关系管理类型，在本质上属于二元论，但它并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。

（三）精明的现代型企业

就这类组织接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的方式而言，他们是坚定的多元论者。

（四）标准现代型企业

这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。

第三节劳动关系调整模式

将劳动关系的主要调整模式归纳为四类：

一、斗争模式

其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。

因而在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。

因而以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为历史。

二、多元放任模式

工会又倾向于以短期利益换取长期利益，政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模式。

认为市场是决定就业状况的至关重要的因素

三、协约自治模式

协约自治模式具体分为两种形式：

劳资抗衡和劳资制衡模

（一）劳资抗衡

以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。

以法国、意大利等西欧国家为代表。

（二）劳资制衡

“制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从“参与决定”到“共同经营”。

这种工会与企业内利益代表并存的二元架构为德国、奥地利所特有。

四、统合模式

统合模式具体分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。

（一）社会统合模式

社会统合模式的特征：

劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。

其劳资事务处理的原则为社会统合模式，内容包括：

（1）工会联盟与雇主联盟力量均十分庞大，并共同构成强大的劳动市场组织。

（2）劳资双方都愿意保持工业和平，都明确反对国家干预。

（3）设立争议处理机构。

（4）劳资双方组织的影响扩大。

（二）经营者统合模式

经营者统合模式的特征：

（1）劳资关系主要发生在企业层级；

（2）工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；（3）集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；（4）劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层的忠诚。

（三）国家统合模式

国家统合模式，是指企业与劳工组织在社会结构中所扮演的角色由国家决定。

国家统合模式的特点是：

（1）国家对劳资双方采取强而有力的控制手段，对劳动契约采取干预态度，对集体劳动关系予以压缩。

（2）以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制。

（3）在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与。

（4）劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。

市场经济国家处理劳动关系的制度模式大致分为这四种：

斗争模式、多元放任模式、协约自治模式（包括劳资抗衡和劳资制衡模式）以及统合模式（包括国家统合、社会统合和经营者统合）。

“多元放任模式”秉承新古典学派劳动关系理论。

“协约自治模式”则以正统多元论学派理论为基础。

“统合模式”则以管理主义学派和自由改革主义学派理论为基础。

“斗争模式”则以激进派理论为基础。

第三章劳动关系的历史和制度背景

第一节早期工业化时代的劳动关系

产业革命开始到19世纪中叶，是劳动关系发展历史的第一个阶段。

一、时代背景

18世纪中期，资本主义工业化时代。

市场经济取代了小农经济，社会结构日益复杂化。

在资本主义早期，不但形成了现代意义上的雇佣关系，而且雇员人数逐渐增多，成为社会阶层结构中的主体。

工业革命的直接成果是工厂制度的建立，它是资本主义发展的微观基础。

企业实行高度的专业化分工。

劳动关系就成为资本主义社会的一种基本关系。

雇主和工人之间形成了相互对垒的态势。

二、斯密的管理思想

劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就会越低。

在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为唯一目标。

斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人。

三、劳动关系

早期工业化时代，雇主对工人的剥削是残酷的。

关于劳动和保障方面的法规非常少，1802年英国通过的《学徒健康与道德法》，被视为第一个具有现代意义的劳动法规。

在一些行业中开始出现了最初的工人组织，即早期的工会。

四、劳动关系的特点

早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，虽然产生了工会，这一时期的工会还很不完善。

因此，在该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。

政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不干预的方式，然而实际上，政府的立法和政策倾向于雇主一方。

第二节管理时代的劳动关系

一、时代背景

19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。

垄断组织在各个部门陆续建立，并发展为工业资本与银行资本相融合的金融资本的统治。

为了稳固政权，巩固统治，就不得不要求雇主方做出些让步，同时也要对劳动者的工作保障等方面加以管理。

二、科学管理理论

随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发展，产生了新的劳动组织和现代管理体系，这就是“泰勒制”。

以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理。

泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。

三、劳动关系

各国政府相继废除了禁止结社的法律，各国的工会组织获得了空前的发展。

各国政府采取了所谓的“建设性”干预政策，力图建立稳定的劳资关系。

集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护。

四、劳动关系的特点

管理时代的劳动关系的特点主要表现在：

l．工人运动继续发展，工会组织广泛建立，工人力量开始不断增强。

2．增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。

3．劳资矛盾的目标没有变化，但是其激烈程度有所弱化。

4．政府的政策发生了变化。

第三节冲突的制度化

一、时代背景

在20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机。

战争期间，资本主义国家的经济与政治均陷于动荡之中。

政府不得不直接干预经济。

这种对经济的干预以美国的“罗斯福新政”为主要代表。

1935年罗斯福当政的美国政府通过了《社会保障法》，标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度的转变。

二、行为科学理论

行为科学理论侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律。

在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：

工业心理学的出现、霍桑试验、社会系统理论。

（一）工业心理学的出现

“工业心理学之父”雨果•芒斯特博格他的经典著作《心理学和工业效率》。

（二）霍桑试验

在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系（一种归属感），以及有效的管理等一系列社会因素。

（三）社会系统理论

社会系统理论的代表人物是切斯特•巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中。

三、劳动关系的制度化

在两次世界大战期间，三方性原则开始出现。

三方合作的方式在当时主要有两种；一是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系；二是雇主组织和工人（工会）组织共同参与劳动法的拟定和实施。

四、劳动关系的特点

1．促进了劳动关系的加速发展。

2．政府加强劳动保障方面立法，对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。

3．企业的管理方更加关注员工的社会性特征。

4．该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出。

第四节成熟的劳动关系

一、时代背景

成熟的劳动关系时期是从第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代。

随着第二次世界大战后全球经济的快速发展，社会保障制度的发展对于改善劳动关系具有相当重要的意义。

二、现代管理学的发展——“管理理论的丛林”

（一）经验主义学派

目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合。

（二）经理角色学派

该学派认为，经理提高工作效率的方法是：

与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系，这些力量有：

股东、学者、政府、工会、公众、职工等等。

（三）权变理论学派

权变理论，也称超Y理论，主要代表人物有约翰•莫尔斯和杰伊•洛西。

该理论认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。

三、成熟的劳动关系

在这些产业民主化政策中，最重要的是工人参与企业管理，主要体现在三方原则的广泛推广上，即国家（政府）、企业和员工三方合作，共同制定产业政策和劳动政策。

集体谈判制度也在进一步完善，并且被西方国家普遍采用。

各国公共部门的工会发展壮大起来。

四、劳动关系的特点

1．政府调整手段也已经相当完备，立法体系完善、社会保障制度健全，保障水平随着经济的发展不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备。

2．管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突，合作成为劳动关系的主流。

3．经过长期的发展，“三方格局”形成。

第五节新的矛盾和问题

一、经济和组织发展的背景

使工作组织和工作设计发生了根本性的变化：

（1）“蓝领”和“白领”的界线变得越来越模糊。

（2）工作组织本身也从多等级的官僚制变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适应环境的制度。

（3）世界经济进入“微利”时代。

二、劳动关系的新变化

（一）全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主策略的变化

（二）跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡

一方面，市场的范围已经从单一国家的国界扩展到多个国家和地区。

另一方面，一国政府控制国际资本流动的能力是有限的。

（三）跨国工会和工会联盟发展的相对滞后

（四）发展中国家面临新问题

（五）发达市场经济国家的工会也面临皆知识经济的挑战

工会的范围和力量有不断缩小的趋势。

第六节我国劳动关系