管理学期末复习重点.docx
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管理学期末复习重点.docx
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管理学期末复习重点
一、判断改错5
1.管理的定义p11
管理就是在特定的环境下,对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制,以便达成组织目标的过程。
1管理是人类有意识有目的的活动②管理应当是有效的
③管理的本质是协调④协调时运用各种管理职能的过程
PS:
管理的四层定义
(1)管理是为实现组织目标服务的。
(2)管理的过程是由计划、组织、领导、控制等一系列相互关联、连续进行的活动组成的。
(3)管理工作要通过综合运用组织的资源来实现组织的目标,是“正确地做正确地事”。
(4)管理工作是在一定的环境条件下开展的,环境既提供了机会,也构成了威胁。
2.管理属性p15、17
(1)自然属性:
a.管理是人类社会活动的客观需要
管理的出现时由人类活动的特点决定的,人类的任何社会活动都必定具有各种管理职能
b.管理也是社会劳动过程中的一种特殊职能
c.管理也是生产力。
管理的上述性质并不以人的意志为转移,也不因社会制度意识形态的不同而有所改变,这完全是一种客观存在。
(2)社会属性:
a.管理是为了达到预期目的而进行的具有特殊职能的活动。
b.管理是一定社会生产关系的反映(如资义企业管理的社会属性具有剥削性和资本的独裁性)
c.企业管理的社会属性已经多元化了,
但从本质上讲,并没有改变资本的剥削性和独裁性。
与管理社会属性有关的基本变化:
a.企业的终极所有权与经营权发生了分离,股东不再直接管理企业
b.从社会财富的占有来看,两头小中间大的橄榄形结构正在取代工业化初期的金字塔结构c.几乎所有国家都已进入或正在进入市场经济的轨道
d.管理者不得不认真考虑消费者利益和社会生态环境的保护
3.管理者技能(图)p24
基层管理
中层管理
高层管理
技术技能
①最重要
②较重要
③较不重要
人际技能
大体相同
概念技能
③较不重要
②较重要
①最重要
(1)技术技能:
指运用管理者所监督的专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力。
(2)人际技能:
①指“成功地与别人打交道并与别人沟通的能力”
②包括对下属的领导能力、处理不同小组之间的关系的能力。
③管理者作为小组中的一员,其工作能力取决于人际能力。
(3)概念技能:
指把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神能力。
(指纵观全局、认清为什么要做某事的能力,也是洞察企业与环境要素间相互影响和作用关系的能力。
)
4、梅奥实验结论p67
结论:
生产效率不仅受物理的、生理的因素影响,而且受社会环境、社会心理的影响。
人群关系理论
1企业的职工是“社会人”
(社会人假说:
人不是孤立存在的,而是属于某一工作集体并受这一集体影响的,他们不单纯地追求金钱收入,还要追求社会和心理欲望的满足)。
2满足工人的社会欲望,提高工人的士气是提高生产效率的关键。
3企业中实际存在着“非正式组织”
④企业应采取新型的领导方法:
组织好集体工作,采取措施提高士气,促进协作。
5、管理科学学派p76
(1)管理科学理论的特点:
①以经济效果好坏作为评价标准,以最少消耗获得最大经济效益
②借助于数学模型使衡量活动效果的标准定量化
③依靠计算机进行管理
④特别强调使用先进的科学理论和管理方法:
系统论、信息论、控制论、运筹学、概率论
(2)“管理科学”学派的主导思想:
使用先进的数理方法及管理手段,是生产力得到最为合理的组织,以获得最佳的经济效益,而较少考虑人的行为因素。
6、决策理论学派P80赫伯特西蒙
决策理论学派的主要观点:
①管理就是决策,管理活动的全部过程就是决策的过程
②决策分为程序性决策、非程序性决策
7、非确定型决策方法P230
(1)小中取大法:
选择在最差自然状态下收益最大或损失最小的方案
(2)大中取小法:
选择在最好自然状态下收益最大的方案
(3)最小最大后悔值法:
最大后悔值中最小的方案
8、计划与决策关系P235
既相互区别,又相互联系
(1)区别:
解决的问题不同
决策:
组织活动方向、内容以及方式的选择
计划:
组织内部不同部门、成员,一定时期内,行动任务的具体安排。
(2)联系:
①决策是计划的前提,计划是决策的逻辑延续
2在实际工作中,决策与计划是相互渗透,有时甚至不可分割地交织在一起
9、分权及其实现途径p314
(1)分权的标志
①决策的频度。
②决策的幅度。
③决策的重要性。
衡量:
决策的影响程度,越策涉及的费用。
④对决策的控制程度。
(2)分权的影响因素
促进因素:
①组织的规模。
规模越大,管理的层次越多。
②活动的分散性。
③培训管理人员的需要。
低层次管理人员实践权力的机会。
妨碍因素:
①政策的统一性
②缺乏受过良好训练的管理人员
(3)分权的途径——制度分权与授权
区别:
①制度分权具有一定的必然性,授权有很大的随机性。
②制度分权根据整个组织结构的要求,委任要考虑工作的要求,要依据下属的工作能力。
③制度分权是相对稳定的,委任可以使长期的也可以是临时的,授权并不意味着放弃权利。
④制度分权是纵向分工,授权时领导艺术,调动下属积极性的方法。
联系:
相互补充
二、概念3\4
1、计划的概念P233
(1)名词:
计划是指用文字和指标等形式所表述的,组织及组织内不同部门和不同成员,在未来一段时期内,关于行动方向、内容和方式安排的管理文件。
行动目标和方式的进一步展开、管理活动的基础
(2)动词:
计划是指为了实现决策所确定的目标,预先进行的行动安排。
包括在时间和空间两个维度上进一步分解任务和目标,选择任务和目标的实现方式、进度规定、行动结果的检查与控制等。
计划的内容:
目标与内容、原因、人员、地点、时间、方式手段。
2、领导的概念P400
领导就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。
三要素:
①领导者必须有部下或追随者
②领导者拥有影响追随者的能力或力量
③领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。
领导的本质就是被领导者的追随和服从。
三、简答3\4
1.如何理解目标的性质P253
(1)层次性——组织整体
①组织目标形成一个有层次的体系,范围广泛(组织战略性目标到个人目标)
②不同层次的主管人员参与不同类型目标的建立
(2)网络性——某一具体目标的实施规划的整体协调
①目标和计划很少是线性的,目标和规划形成一个互相联系着的网络。
②主管须确保目标网络中的每个组成部分要相互协调
③组织中各部门制订自己部门目标时,必须与其他部门协调
④组织制订目标是须与许多约束因素相协调
(3)多样性
①企业任务的主要目标、目标层次体系中的每个层次的具体目标可能是多种多样的。
②在考虑追求多个目标时,必须对各目标的相对重要程度进行区分。
(4)可考核性
目标考核的途径是将目标量化。
目标定量化影响:
①会损失组织运行的一些效率②方便为组织活动的控制、成员的奖惩
原则:
只要有可能,我们就规定明确的、可考核的目标。
(5)可实现性(可接受性)
一个目标对其接受者如果要产生激发作用的话,那么对于接受者来说,这个目标必须是可接受的,可以完成。
超过其能力范围的目标,是没有激励作用的。
(6)富有挑战性
目标的可接受性和挑战性是对立统一的关系;
但在实际工作中,我们必须把它们统一起来。
(7)伴随信息反馈性
目标管理过程中,目标的设置、实施情况不断反馈给目标设置、实施的参与者。
目标+反馈,更进一步加强员工工作表现。
设置目标的要求:
①目标的数量不宜太大
②包括工作的主要特征,并尽可能说明必须完成什么、何时完成
③如有可能,也应明示所期望的质量和为实现目标的计划成本
目标要能促进个人和职业上的成长和发展,对员工具有挑战性,并适时地向员工反馈目标完成情况。
2、扁平结构形态和锥形结构形态P284
(1)扁平结构形态
含义:
在组织规模已定的条件下、管理幅度较大、管理层次较少的一种组织结构形态。
优点:
a.信息的传递速度快,使高层尽快地发现信息所反映的问题,并及时采取相应的纠偏措施
b.传递过程中失真的可能性也较小
c.较大的管理幅度,主管不会对下属管得过多过死,有利于下属主动性和首创精神的发挥
缺点:
a.主管不能对每位下属进行充分、有效的指导和监督
b.众多的信息量可能淹没了其中最重要、最有价值者,可能影响信息的及时利用
(2)锥形结构形态
含义:
管理幅度较小,从而管理层次较多的高、尖、细的金字塔形态。
优点:
较小的管理幅度可以使每位主管仔细地研究从每个下属那儿得到的有限信息,并对每个下属进行详尽的指导。
缺点:
①影响了信息从基层传递到高层的速度,可能是信息在传递过程中失真
②可能影响各层主管积极性的发挥
③易使计划的控制工作更加复杂
综上,组织设计要尽可能地综合两种基本组织结构形态的优势,克服它们的局限性。
3、组织设计的原则P289
(1)因事设职与因人设职相结合的原则
①组织设计中,逻辑性地要求首先考虑工作的特点和需要,要求因事设职,因职用人。
②这并不意味着可以忽视人的因素,必须重视人的因素。
a.我们遇到的实际上是组织的再设计问题,组织设计的目的就不仅是要保证“事事有人做”,而且要保证“有能力的人有机会去做他们真正胜任的工作”
b.组织机构和结构的设计,不能不考虑到组织内外现有人力资源的特点
c.任何组织,首先是人的集合,不是事和物的集合
为社会培养各种合格有用的人才是所有社会组织不可推卸的社会责任。
(2)权责对等的原则
①不仅要明确各个部门的任务和责任,还要规定相应的取得和利用工作条件的权力。
②赋予某个部门或广为的权力不能超过其应负的职责
(3)命令统一的原则
①组织中的任何成员只能接受上一个上司的领导
②为了防止双头领导和越级指挥的现象,将管理的各个植物形成一条连续的等级链,明确规定链中每个职务之间的责任、权力关系,禁止越级指挥或越权指挥,实行各级行政首长负责制,减少甚至不设各级行政主管的副职。
4、管理人员的来源P324
(1)外部招聘
优点:
①外聘干部具有“外来优势”,可以迅速地打开局面
②有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
③能够为组织带来新鲜空气、创新机会
缺点:
①外聘干部需要一段时期的适应才能进行有效的工作
②组织对应聘者的情况不能深入了解
③最大局限性莫过于对内部员工的打击
(2)内部提升
优点:
①利于鼓舞士气,提高工作热情,调动组织成员的积极性
②有利于吸引外部人才
③有利于保证选聘工作的正确性
④有利于使被聘者迅速展开工作
缺点:
①引起同事的不满
②可能造成“近亲繁殖”现象
成功企业强调不应轻易地外聘管理人员,而主张采用内部培养和提升的方法
四、案例2个
P347非正式组织
4.非正式组织的积极作用:
(1)为员工提供在正式组织中难以得到的心理需要的满足;
(2)创造一种更加和谐、融洽的人际关系,提高员工的相互合作的精神。
(3)帮助成员提高技能水平,为正式组织起到一定的培训作用。
(4)约束成员的行为,改进正式组织的工作绩效。
非正式组织的消极影响:
(1)如果非正式组织与正式组织的目标冲突,则对正式组织的工作产生不利影响;
(2)要求成员行为一致性的压力,会束缚成员个人的发展;
(3)影响正式组织的组织变革,造成组织创新的惰性。
5.对待非正式组织的策略
(1)认识其存在的客观性和必要性;
(2)通过建立和宣传正确的组织文化引导非正式组织做出积极贡献。
办公室里来的年轻人
这是一个典型的非正式群体规范对正式群体绩效产生消极影响的案例。
非正式群体是组织成员之间由于共同的价值标准而自然形成的无固定形式的社会组织,它既没有正式结构,也不是由组织确定的联盟。
在这个群体里,人们是为了满足社会交往的需要,在工作环境中自然形成的,且员工之间具有基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度,也正是这种情感和态度把他们组合在一起。
人们在工作中执法形成了一些共同遵守的准则,如干活不能过于积极,也不能过于偷懒。
这些约定俗成的准则对非正式群体中的成员具有普遍与约束力。
法制办公室里的三个办事员A、B、C基于共同的态度和心理已经结成了一个非正式群体,他们的通行准则是干活拖拉,好处共享;而小张刚刚来到这里,工作积极,严重违反了这一非正式群体的组织规范,招来了自己人际上的紧张。
最后迫于压力,小张不得不屈从这个不成文的规范。
小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围,但是却使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影。
建议如下:
(1)法制办公室里的三个办事员A、B、C组成的非正式群体对正式群体绩效产生较大的消极影响,对管理者而言,应该要予以正确的领导和热心帮助,抑制其消极影响,使之向积极型转化;同时及时防范,避免产生消极后果,同时善于发现他们的弱点,指明其危害性,并进行耐心教育,晓之以理,动之以情,导之以行,对极个别有破坏行为、屡教不改的要坚决予以处理。
而对破坏性较大或带来不良后果的成员决不姑息,坚决予以惩罚或解雇。
(2)加强成员之间的工作交流,工作心得与体会,提高他们的凝聚力,积极引导该非正式群体参加有组织的活动正确地处理好该非正式群体与法制办之间的关系。
条件成熟后,可以在非正式群体内逐步建立各种规章奖罚制度,强化各成员的纪律意识,成立相应的正式组织。
在该案例中,管理者可分别找A、B、C三人谈话,给予警报,同时又表示领导还是非常看好他们的,以后若有什么突出表现就可升职加薪什么的,小张尽管积极可毕竟是新来者,让他们不要太敌视,针对小张。
给他们点甜头希望,又不让他们欺负外来者。
。
。
同时也给小张一些建议,做事不能单靠积极,还要注意其他成员的看法,尽量提高工作绩效又不引起他们的非议和排斥,不强出头,显摆什么的。
(3)重视对该非正式群体的政治思想工作,管理者对任何表现突出者都予以表扬和物质奖励,把该非正式群体的“领袖”管住管好。
非正式群体的领袖人一般是自发产生的,在该群体内的威信比较高,影响力也比较大。
所以管理者要时刻提醒他们牢记自己的工作和身份,提醒他们要树立自己的先锋模范形象,起带头作用,去影响、教育和团结成员,以此来实现对非正式群体的控制和引导。
再次,管理者如何让对待企业的非正式组织:
第一,平易近人的交流方式。
管理者一方面要心理上尊重员工,给员工以主人翁的感觉。
另一方面,通过主动与员工接触,消除员工对领导的防备心理,使管理者更容易深入到非正式组织中,对员工的种种情绪反应有真切了解和把握。
第二,善于聆听。
聆听是一种有效沟通方式。
具有成熟智慧的管理者会认为聆听别人意见比表现自己渊博知识更重要。
领导者积极鼓励启发员工表达出思想和看法,可以从中获取有用的信息,更容易制定出行之有效的企业计划。
同时,可以提高员工对管理者的信任度和满意度。
第三,适时赞誉。
这也是管理中极为有效手段。
在公开的场合对有贡献的员工给予恰当称赞,会使员工增强社会成就感和认同感,从而努力创造更佳工作成绩。
第四,理解潜规则。
在非正式组织中,以不成文的潜规则为行为规范。
潜规则体现心理道德惯例,不仅赋予无形,而且极不稳定,变化多端。
只有理解这些潜规则,才能兼容、设计、顺应、限制、更好的利用潜规则,为组织管理提供服务。
诸如企业中自发组织的各种球队、同一宿舍楼层的伙伴、周末的桥牌队员,甚至咖啡室的经常座上客等,都可包括在内。
管理者若能对此团体的行为与关系,加以研究与重视,必可对该组织产生莫大的裨益。
学校中的非正式组织案例
案例一:
已经高三的最后阶段,同学们都在紧张地复习,我作为班主任外出开会,结果班上有些同学在操场上打篮球,竟然在延伸课上迟到了很长时间,我当时很生气,一问男生有大约十几人,一查这些同学原来是我班公认的“小群体”的成员;
案例二:
一天我刚下班,家里的电话铃响了,一位学生家长告诉我孩子到现在还没有回家,我也很着急,就试着打了几个同学的电话,发现有好几个孩子都没有回家,过一会儿,才找到一位同学,他吞吞吐吐地说,因为刚考完试就去打游戏,一问哪些人,还是那些“小群体”的成员;
非正式群体是与正式群体对称的概念,正式群体是为了完成组织所规定的特定目的和工作而产生的官方组织,非正式群体则是自然形成的非官方组织,是一种无形的组织。
正式群体在人群关系中占主导地位。
学生群体中无疑也存在着非正式群体。
仔细观察不难发现,他们或三人一群,或五人一伙,甚至形影不离。
虽然非正式群体在学生群体关系中不占主导地位,但是,班主任必须正视这一客观存在的群体。
深入研究这一客观群体,我们发现非正式群体的存在绝非偶然,它是学生为满足多种心理需要而形成的。
非正式群体的成因和类型尽管五花八门,但都具有一些共同的特征:
一,以某种共同的利益,观点,兴趣,习惯,爱好,志向,价值观,经历和背景等为基础,以感情为纽带。
二,有较强的内聚力和行为的一致,一旦形成不易解散。
三,有不负众望的核心人物,该人物有一定的威信,成员对核心人物有精神上的依赖。
四,有一套不成文的规矩与手段维系团体的长久存在。
五,有灵敏的信息传递渠道来维持日常的活动。
六,对非团体成员有防范心理。
一般来说,非正式群体对其成员具有正式群体所不具有的一些作用:
如控制作用——非正式群体有着巨大的约束力,群体成员必须遵守不成文的规范,否则精神上就受到孤立;改造作用——通过群体控制和压力,潜移默化地把很多信念和价值观传递给成员,并很快使之接受;激励作用——非正式群体的成员对正式群体的命令可能置若罔闻,对非正式群体的要求则不敢怠慢。
因此,班主任在班级管理工作中,首先要积极支持和保护积极型的非正式群体:
1.利用学生非正式群体成员之间情感密切的特点,引导他们互相学习,取长补短,促进个性的健康发展。
2.利用学生非正式群体成员之间互相信任,说话投机,有共同语言的特点,引导他们开展批评与自我批评,克服缺点,发扬优点,不断提高思想水平和学习能力。
3.利用学生非正式群体信息沟通快的特点,及时收集他们的意见和要求,分析班集体的新动向,了解掌握每个学生的情况,做到心中有数。
4.利用非正式群体凝聚力强,能较好满足成员的社交,归属等心理需求的特点,有意识地把班级的一些工作交给他们去做,提高工作效率。
如通过非正式群体成员了解其他成员的思想,并让他们协助班主任做工作。
5.利用非正式群体中自然形成的核心人物具有说话灵,威信高,能力强,影响力大的特点,在条件允许的情况下,信任他,依靠他,授予其相应的权力,从而把非正式群体纳入班集体目标的轨道。
其次,必须引导,改造消极型,破坏型的非正式群体:
1.转移兴趣。
把某些兴趣转移到正当的方面,如,把好胜心理转移到学习方面,或其他比赛活动方面。
2.设置环境。
人为设置环境,改变非正式群体的心理意识和群体目标。
如编排学习小组,宿舍,座位时,注意正式群体成员与非正式群体成员搭配,让他们一起学习,一起劳动,一起生活,用正式群体成员的集体意识和群体目标去影响和改变他们。
3.联络感情。
班主任要加强同非正式群体成员的联系,增进感情,消除隔阂,增加非正式群体同正式群体在目标和行动上的一致性。
4.强化角色意识。
非正式群体成员担任双重角色,班主任要强化他们正式群体的第一角色意识,淡化他们非正式群体的第二角色意识,使非正式群体的目标与正式群体目标接近。
5.重视非正式群体中核心人物的教育。
非正式群体中核心人物影响大,对其成员有支配,控制的能力,他既可以把其成员带入反面,也可以引入正道。
因此,教育好这个核心人物,十分关键。
总之,班主任要用积极的思想,道德,行为去影响学生中的非正式群体,使之成为班主任工作的助手。
P410领导方式P432、p427
五、论述1
P412管理方格理论决策类型:
判断\战略、战术名词解释p205头脑风暴法
组织文化:
名词解释、案例p382
组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的、并且为组织成员普遍认可和遵循的、具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。
一、单选题(每小题3分,共18分)
1.管理的核心是(D)
A.决策B.领导C.激励D.处理好人际关系
2.霍桑实验的结论中对职工的定性是(B)
A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人
3.古典管理理论阶段的代表性理论是(A)
A.科学管理理论B行政组织理论C.行为科学理论D.权变理论
4.直线型组织结构一般只适用于(B)
A.需要按职能专业化管理的小型组织B.没有必要按职能实现专业化管理的小型组织C.需要按职能专业化管理的中型组织D.需要按职能专业化管理的大型组织
5.双因素理论中的双因素指的是(D)
A.人和物的因素B.信息与环境C.自然因素和社会因素D.保健因素与激励因素
6.专业化管理程度高,但部门之间协调性比较差,并存在多头领导现象.这是哪类组织结构类型的特点?
(B)
A.直线制B.职能制C直线职能制D.事业部制E.矩阵制
二、判断题(每小题2分,共20分)
1.权变理论是基于自我实现人假设提出来的.(×)
2.需求层次论是激励理论的基础理论。
(√)
3.决策最终选择的一般只是满意方案,而不是最优方案。
(√)
4.管理幅度是指一个管理者直接指挥下级的数目.管理幅度应该适当才能进行有效的管理.(√)
5.冲突对组织都是有害的,冲突管理就是要尽可能减少或消除冲突.(×)
6.管理的效益原理认为:
管理工作都应该力图以最小的投入和消耗,获取最大的收益.(√)
7.最小后悔值决策方法中的后悔值就是机会损失值.(√)
8.公平理论认为一个人的公平感觉取决于其每次的投入与报酬之间是否对等.(×)
9.高语境文化中的人们更加倾向于坦率的和直接的交流方式(×)
10.“胡萝卜加大棒”是泰勒制的管理信条。
(√)
三、多选题(每小题5分,共30分)
1.管理的二重性是指管理的(AD)
A.自然属性B.艺术性C.科学性D.社会属性E.实践性
2.管理的主要职能包括(ABEF)
A.计划B.组织C.指挥D.协调E.领导F.控制
3.管理的主要技能包括(ACD)
A.人际B.诊断C.概念D.技术
4.电子会议决策方法的主要优点有(ACD)
A.诚实B.先进C.匿名D.高效
5.目标管理的特点包括有(ACD)
A.以目标我中心B.严格监督C.自我参与D自我控制
6.控制工作的基本工作内容包括(ABC)
A.确定控制标准B.衡量工作绩效C.纠正工作偏差
第一大题:
单选题,10分,每题1分
1.西方权变理论学派的代表人物是(D)。
A孔茨B西蒙C梅奥D伍德沃德
2.管理跨度原则可以理解为(B)。
A职位的职权和职责对等一致
B领导者所管理的人员数目应当适当
C管理人员要求与分工、协作相一致
D应当授予管理人员一定的职权
3.美国学者梅奥曾经带领一批研究人员进行了有名的霍桑试验,开创了(A)的早期研究。
A行为科学学派B管理科学学派C社会系统学派D经验主义学派
4.确定合理的管理幅度是进行组织设计的一项重要内容。
关于什么是合理的管理幅度,对于下列四种说法,你最赞同哪一种?
(C)。
A管理幅度越窄,越易控制,管理人员的费用也越低。
B管理幅度越宽,组织层次越少,但管理人员的费用会大幅度上升。
C管理幅度应视管理者能力、下属素质、工作性质等因素的不同而定。
D管理幅
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