管理方法与艺术名词解释.docx

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管理方法与艺术名词解释

一、名词解释：

1.管理系统：

由相互联系、相互作用的若干要素和子系统，按照管理的整体功能和目标结合而成的有机整体。

2.组织文化：

组织文化，是指在一定的社会政治、经济、文化背景条件下，组织在生产与工作实践过程中所创造或逐步形成的价值观念、行为准则、作风和团体氛围的总和。

具体地说：

组织文化是指组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称。

3.管理幅度：

组织中上级主管能够直接有效地指挥和领导下属的数量。

4.权变观念：

是管理理论中一种新的理论，不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，就是随机应变，即根据不用的情况和条件，灵活地区别对待某种事物。

“权变”的意思就是权宜应变。

5.组织制度：

组织制度是单位团队组织中全体成员必须遵守的行为准则，它包括企业组织机构的各种章程、条例、守则、规程、程序、办法、标准等。

6.授权：

授权指主管将职权或职责授给某位部属负担，并责令其负责管理性或事务性工作。

7.目标管理：

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

8.团队：

是两个或两个以上的个体相互作用和协作以便完成组织预定的某项特别目标的单位。

9.组织精神：

指组织通过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的，认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识。

10.战略管理：

企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。

11.决策：

意思就是作出决定或选择。

管理就是决策。

是指通过分析、比较，在若干种可供选择的方案中选定最优方案的过程。

12.领导：

名词的领导是指领导者；动词的领导则是指领导活动，而领导活动是指领导者在一定的环境下，为实现既定目标，对被领导者进行统御和指引的行为过程。

两者结合，所谓领导，就是名词的领导进行动词的领导，换句话说，就是领导者进行领导活动，率领着一群人去达到目标。

13.激励：

就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

14.“社会人”假设：

社会人”假设来自于行为学派，代表人物是梅奥和马斯洛。

梅奥认为只讲求经济利益的“经济人”假设是不科学的，他提出，人不仅是一个“经济人”，且首先是一个“社会人”。

人具有社会性的需求，人是一种社会存在。

这种假设起源于梅奥的霍桑试验。

15.沟通：

沟通就是是指为了一定的目的，将信息、思想和情感在个人、群体或组织之间进行传递和交流的过程。

16.非正式组织：

企业成员在共同的工作过程中，相互之间必然产生共同的情感、态度和倾向形成共同的行为准则和惯例，这就是构成一个体系，成为非正式组织。

非正式组织以它独特的情感、规范和倾向，左右着成员的行为

17.预算：

是指企业或个人未来的一定时期内经营、资本、财务等各方面的收入、支出、现金流的总体计划。

它将各种经济活动用货币的形式表现出来。

每一个责任中心都有一个预算，它是为执行本中心的任务和完成财务目标所需各种资财的财务计划。

18.控制：

是管理工作的最终于职能之一。

它是企业计划与时间作业动态相适应的管理职能。

19.前馈控制：

是指通过观察情况、收集整理信息、掌握规律、预测趋势，正确预计未来可能出现的问题，提前采取措施，将可能发生的偏差消除在萌芽状态中，为避免在未来不同发展阶段可能出现的问题而事先采取的措施。

二、选择题。

1、管理机制中最基本的机制是（运行机制）。

2、管理创新的内容是（目标创新、制度创新、组织创新、技术创新）。

3.管理学产生的标志是（《科学管理原理》）的出现。

4、“社会人”的概念是由（梅奥）提出的。

5、组织文化的内容包括（精神文化层、规范文化层、行为文化层）。

6.古典管理理论的代表人物是（泰罗、法约尔、韦伯）。

7、组织图中的工作关系包括（直线关系、横向关系、参谋关系、职能关系）。

8、管理系统中最重要的构成要素是（管理目标、管理主体、管理对象、管理机制）。

9、、部门划分应遵循（优化原则、分工原则、制度原则）原则。

10、组织职权包括（直线职权、参谋职权、职能职权、管理职权）。

11、衡量集权与分权的标志是（决策的数量、决策的审核、决策的重要性、决策的影响面）。

12、组织制度包括（基本制度、管理制度、个人行为规范、业务与技术规范）。

13、团队的类型包括（工作团队、项目团队、管理团队）

14、团队发展的阶段包括（初始、过渡、成长、成熟）。

15、预算是（部门）的计划。

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16、目标的作用（执行作用、激励作用、考核作用）。

17、没有实行管理分工的组织结构类型是（直线制）。

18、分权制的组织结构类型是（职能制、事业部制）。

19、提出“合理性”决策标准的是（西蒙）。

20、可供组织选择的基本战略有（成本领先战略、特色优势战略、目标聚焦战略、多元化战略）。

21、组织总体战略环境包括（政治法律环境、经济环境、自然文化环境、技术环境）

22、领导的基础是（影响力、职位、权利）。

23、领导行为理论包括（管理方格理论、情景领导理论、领导四分图理论、领导连续统一体理论）。

24、菲得勒认为，影响领导有效性的情景因素主要有（上下级关系、任务结构、职位权利）。

25、激励的核心要素是（外部刺激）。

26、马斯洛认为人的需要分为（生理需要、安全需要、尊重需要、自我实现需要）等几个层次。

27、期望理论的提出这事（弗鲁姆）。

28、沟通的目的是（促进变革、联络、实现目标、管理）。

29、沟通的障碍主要来自于（发送过程、发送者、接受者、反馈过程）。

30.正式沟通的主要形态（链式、轮式和Y式、环式、全通道式）。

31、反馈控制工作包括（财务报告分析、成本报告分析、质量控制分析、工作人员工作绩效的考评）。

32、控制工作的程序包括（确定标准、衡量成效、纠正偏差）。

三、判断并改错。

1、管理的载体是“组织”，不是“整体效应”。

2、系统观念强调管理的整体效应。

是对的。

3、创新是管理的永恒主题。

是对的。

4、被后人称为“科学管理之父”是费雷德里克?

泰勒，不是“西蒙”。

5、规范文化层是组织文化的核心。

是对的。

6、有效性原理强调的是组织工作中要讲求效果。

是对的。

7、人员是组织内部的核心要素。

是对的。

8、组织产生的条件是“指人们为着实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体”，不是“两个或两个以上的人的协调劳动”。

9.最基本的信息沟通就是通过“职权”来实现的。

而不是“层次”。

10.领导制度的中心问题是解决领导层的职权划分问题。

是对的。

11、管理幅度是管理者管理员工的人数。

是对的。

12、非正式组织以自发形式成为基础。

是对的。

13、授权者对被授权者的授权使用“应承担相应的责任”而不是“不承担责任”。

14、组织冲突对组织有“一定的”消极影响，但是冲突也可以激发人们寻找能够产生更好结果的改进方法。

冲突给予人们以活力，使他们更有创造力，不断地试验新的想法。

同时还可以使曾经隐藏的问题被公开了，人们能面对并解决它。

15、计划工作与其它管理职能居于同等重要的地位。

是对的。

16、好的目标应体现先进可行的特点。

是对的。

17、领导的本质是人际影响是对的。

18、提出“合理性”决策标准的是“西蒙”，不是“孔茨”。

19、决策的本质是选择。

是对的。

20、按决策过程信息的完备程度分类，可以将决策分为确定型决策、不确定型决策和风险型决策。

是对的。

21、行业环境是组织面临的最关键的环境。

是对的。

22、领导的本质“就是通过人与人之间的相互作用,使被领导者能义无反顾地追随他前进”不是“选择”。

23、领导艺术不是“要求严格按照惯例规律办事”，而是以人为本，“富有创造性的领导方法的体现”，“既有助于密切上下级关系，有助于提高工作的有效性，从而促进组织的发展”。

24、管理方格理论的代表人物是“布莱克”，不是“利克特”。

25、动机是激励的“核心”而不是“起点和基础”。

26、监督属于实现目标的“保证因素”而不是“保健因素”。

27、组织制度具有权威性、科学性、系统性、强制性、稳定性的特点。

28.权变理论的核心思想是，认为不存在一成不变的、无条件适用于一切组织的最好的管理方法。

强调在管理中要根据组织所在的内外环境的变化而变化。

针对不同于情况寻找不同的方案和方法。

对的。

39.目标管理重视过程考核。

对的。

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30、强化理论是由“斯金纳”提出的，不是“海德”

31、管理学中的沟通“不是”特指人与人的沟通，而是包括组织、信息和个人。

32、管理系统中最核心、最关键的要素是“管理主体即管理者”，不是管理对象。

33.传统组织内最主要的沟通流向是“下向沟通”而不是“上向沟通”。

34、管理控制的主要目的不是“是维持现状”，而是“管理控制活动不仅要维持系统活动的平衡，而且还力求使组织活动有所前进、有所创新，使组织活动达到新的高度和状态，或者实现更高的目标”。

35.前馈控制的重点是防止使用的资源在只和梁上出现偏差。

是对的。

36.控制工作的关键步骤是衡量成效。

是对的。

37、激励的方式与手段大致可以分为三类：

物质利益激励、工作激励和社会心理激励。

三、主要问题：

1、管理机制的构成内容有哪些？

答：

①组织功能与目标；②组织的基本构成方式；③组织结构；④环境结构。

2、建立组织文化的方法。

答：

一是树“英雄”。

其目的在于促进团队的发展与壮大，围绕培养岗位文明、增强岗位技能、提高岗位效益，造就一支以岗位标兵为骨干的新世纪“四有”职工队伍。

二是环境法。

此法主要是将单位团队理念，用种种形式设置在周围的环境中，比如办公室、生活区、工作场合等，这是一种潜移默化的传递。

三是反复法。

比如每天收看一次新闻；每周组织一次升国旗、宣誓仪式，一次政治学习，一次文娱活动；每月组织一次军训，一次岗位练兵，一次竞赛活动；每季度组织一次员工思想交流会；每年开展一次十佳员工评选，组织一次评选活动。

通过这些循环往复的活动，广大员工就会在组织文化的熏陶中潜移默化，从而努力实践“让社会更美好”的企业理念。

3、影响组织结构的因素。

答：

组织结构包含着三个方面，这就是，结构的复杂性、正规性和集中化。

组织结构的复杂性包括组织内的部门化和管理的层次等；正规性是组织中依靠各种规章制度和管理职工的程度；集中化指的是组织中决策权所处的位置，管理幅度的大小在很大程度上与集中化程度有关。

这三方面实际上决定了组织的结构。

从这三个方面看，影响组织结构的因素很多，例如，管理的层次、管理幅度、规章制度、管理决策方面的研究和理论，这里主要讨论管理层次与幅度以及技术与环境。

4、管理创新及其内容。

答：

管理创新是指创造一种新的更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的有效整合资源以达到组织目标和责任的全过程管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理。

内容：

1.目标创新：

组织各个时期的具体运转目标需要适时地根据环境变化、社会需求的变化及变化趋势加以整合，每一次调整与整合都是一次创新。

2.技术创新：

是管理创新的主要内容，组织中出现的大量创新活动都是有关技术方面的，主要表现在要素创新、要素组合方法创新以及产品创新三个方面。

3.制度创新：

制度是组织运行方式的原则规定，包括产权制度、经营制度和管理制度，所以制度创新的内容就是产权制度创新、经营制度创新和管理制度创新。

4.组织机构和结构的创新：

组织系统的正常运行要求具有与之相适应的运行载体，即合理的组织形式，所以，组织制度创新必然要求组织的形式发生变革和发展。

5.环境创新：

是指通过组织积极的创新活动去改造环境，引导环境朝着有利于组织运转的方向变化。

5、组织工作的原理。

答：

1.有效性原理：

强调组织工作要讲求效果和效率，这是建立和完善组织的出发点和归宿。

2.分工协调原理：

是指组织结构的设计和组织形式的选择越是能够反映组织目标所需的各项任务和工作的分工以及彼此之间的协调，委派的职务就越能适合于担任这一职务的人的能力与动机，其组织结构和形式就越有效。

3.统一指挥原理：

是指组织的各级机构及人员必须服从一个上级的命令和指挥，这样才能保证命令和指挥的统一，避免多头领导和多头指挥，使组织中最高管理层的决策得以贯彻执行。

4.权责对等原则：

是指职责与职权必须协调一致，要履行一定的职责，就应该有相应的权力。

5.管理幅度原理：

是指一个主管人员（或机构）有效地管辖其直接下属的人数（或机构数）。

6.集权与分权相结合原理：

是指为了保证有效的管理，必须实行集权与分权相结合的领导体制，将组织重要的权力集中起来，将该下放的权力分散下去，加强组织的灵活性与适应性。

7.竞争优化原理是引入竞争机制，通过科学选聘、合理组合、有效激励，实现人员配备的最优化。

6、目标管理的特点及过程。

答：

特点：

①重视人的因素。

目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。

在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

②建立目标锁链与目标体系。

目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。

从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。

在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。

这些目标方向专业好文档一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。

只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。

③重视成果目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。

工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。

至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。

所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。

过程：

①建立一套完整的目标体系。

这项工作总是从企业的最高主管部门开始的，然后由上而下地逐级确定目标。

上下级的目标之间通常是一种“目的——手段”的关系；某一级的目标，需要用一定的手段来实现，这些手段就成为下一级的次目标，按级顺推下去，直到作业层的作业目标，从而构成一种锁链式的目标体系。

②制定目标。

制定目标的工作如同所有其他计划工作一样，非常需要事先拟定和宣传。

这是一些指导方针，如果指导方针不明确，就不可能希望下级主管人员会制定出合理的目标来。

此外，制定目标应当采取协商的方式，应当鼓励下级主管人员根据基本方针拟定自己的目标，然后由上级批准。

目标体系应与组织结构相吻合，从而使每个部门都有明确的目标，每个目标都有人明确负责。

然而，组织结构往往不是按组织在一定时期的目标而建立的，因此，在按逻辑展开目标和按组织结构展开目标之间，时常会存在差异。

其表现是，有时从逻辑上看，一个重要的分目标却找不到对此负全面责任的管理部门，而组织中的有些部门却很难为其确定重要的目标，这种情况的反复出现，可能最终导致对组织结构的调整。

从这个意义上说，目标管理还有助于搞清组织机构的作用。

③组织实施。

目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，而自己去抓重点的综合性管理。

完成目标主要靠执行者的自我控制，如果在明确了目标之后，作为上级主管人员还像从前那样事必躬亲，便违背了目标管理的主旨，不能获得目标管理的效果。

当然，这并不是说，上级在确定目标后就可以撒手不管了。

上级的管理应主要表现在指导、协助、提出问题、提供情报以及创造良好的工作环境方面。

④检查和评价。

对各级目标的完成情况，要事先规定出期限，定期进行检查，检查的方法可灵活地采用自检、互检和责成专门的部门进行检查。

检查的依据就是事先确定的目标。

对于最终结果，应当根据目标进行评价，并根据评价结果进行奖罚。

经过评价，使得目标管理进入下一轮循环过程。

7、影响组织管理幅度的因素。

答：

①管理双方的能力。

管理者综合素质高，劳动环境令人愉悦；被管理者能力强，不需要上级督查，也可以增大管理幅度。

②工作性质。

管理者经常面对的是困难的问题或设计方向性、战略性的问题，处理的是复杂的、事关全局的事务，直接管辖的是人数不宜过多。

反之，管辖的人数可较多，管理幅度可以增大。

③信息沟通。

组织信息渠道畅通，交流快捷方便，可以扩大管理幅度。

反之，则管理幅度可小些。

④授权与标准化程度。

适当的授权可减少主管的监督时间和精力，是管理的人数增加。

反之，则减小管理幅度。

⑤地理位置。

组织在空间地理位置上分布集中，可增大管理幅度。

反之，则减少管理幅度。

⑥组织发展阶段。

组织在初创阶段，管理幅度通常较小；当组织不断发展成熟，知识经验都得到提高时，可以适当扩大管理幅度。

8、掌握授权的好处及步骤。

答：

好处：

更有效的利用时间、帮助员工发展、提高团队效力、有助于员工掌握决策技能、发挥创造力，增强员工解决问题的能力和最佳利用人力资源。

但在时间紧迫、没有合适的人选和付出过高代价时不宜授权。

①下达任务。

要选好被授权者，他要有正确行使权力的能力，并能有效的完成任务；其次，要下迖明确的任务，规定所要实现的目标与标准以及相应要求和完成时限。

②授予权利。

要做到权责对等，并使尽责于一定的利益挂钩。

注意：

明确权利界限、充分的信任、全力支持、放手使用。

③监控与考核。

要以适当的方式与手段进行必要的监督与控制，以保证权力的正确运用于组织目标的实现。

在工作任务完成后，要对授权效果、工作实绩进行考核与评价。

9、团队建设的技巧。

答：

①科学的设定目标。

团队的目标既是团队设立的出发点与归宿，又是凝聚团队成员、合作协调、团结奋战的纽带。

②打造团队文化。

共同的价值观与文化是团队建设的灵魂。

③促进跨部门整合与技能互补。

④维持小规模的团队。

⑤重新设计信息系统。

⑥重新设计报酬系统。

必须突破传统的奖酬理念与体系，采取一种以知识技能为中心的报酬系统，把团队绩效与整个团队的奖酬挂钩，利益与风险共担、荣辱与共，真正成为利益共同体。

10、领导与管理的区别。

答：

领导与管理的联系与区别:

（1）领导与管理的联系①领导是从管理中分化出来的。

②领导和管理在社会活动的实践以及社会科学的理论方面，都具有较强的相容性和交叉性。

（2）领导与管理的区别：

①管理侧重于处理复杂的问题，优秀的管理者通过制定详细的步骤或时间表，及监督计划实施的结果而确保目标的达成。

领导主要处理变化的问题，领导者开发未来前景，发展出达到前景的变化战略，并与员工进行有效地沟通，激励他们克服困难实现目标。

②管理的计划与预算强调微观方面，覆盖的时间范围约为几个月到几年，希望降低甚至排除风险，追求合理性。

领导注重宏观方面，着重于更长的时间范围，不排斥带有一定风险性的战略。

③管理行为的从业人员强调专业化，领导行为的从业人员注重于综合素质和专业好文档整体能力。

④领导与管理的根本区别体现在他们的功用上，管理行为通常具有很强的可预测性，以有效地维持秩序为目标；领导行为则具有较大的可变性，能带来有益的变革。

领导是从管理中分化而来的，但是也具有管理所不具备的一些特点，主要体现在：

第一，领导具有战略性。

领导侧重于重大方针的决策和对人、事的统御，强调通过与下属的沟通和激励实现组织目标；管理则侧重于政策的执行，强调下属的服从和组织控制实现组织目标。

领导追求组织乃至社会的整体效益；管理则着眼于某项具体效益。

第二，领导具有超脱性。

领导重在决策，管理重在执行。

工作重点的不同，使领导不需要处理具体、琐碎的具体事务，主要从根本上、宏观上把握组织活动。

管理则必须投身于人、事、财、物、信息、时间等具体问题的调控与配置，通过事无巨细的工作实现管理目标。

11、战略环境分析的内容。

答：

①组织总体环境分析，包括政治法律环境、经济环境、社会文化环境、竞争对手环境、市场环境和组织内部环境等。

②组织行为环境分析。

行业环境是组织面临的最关键的环境，对组织行业环境的分析主要是行业竞争结构的分析：

现有竞争对手的分析；潜在竞争者的分析；替代品生产商分析；买方的讨价还价能力分析；供方的讨价还价能力分析。

③竞争对手环境分析。

竞争对手长期目标和战略分析；技术经济实力和能力分析；经营状况和财务能力状况分析；领导者和管理背景分析。

④组织内部环境分析。

12.简述计划工作的作用。

答：

有了计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，就可以协调大家的行动，增强工作的主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。

同时，计划本身又是对工作进度和质量的考核标准，对大家有较强的约束和督促作用。

所以计划对工作既有指导作用，又有推动作用。

计划的特点：

1．预见性：

这是计划最明显的特点之一。

计划不是对已经形成的事实和状况的描述，而是在行动之前对行动的任务、目标、方法、措施所作出的预见性确认。

但这种预想不是盲目的、空想的，而是以上级部门的规定和指示为指导，以本单位的实际条件为基础，以过去的成绩和问题为依据，对今后的发展趋势作出科学预测之后作出的。

可以说，预见是否准确，决定了计划写作的成败。

2．针对性：

计划一是根据党和国家的方针政策、上级部门的工作安排和指示精神而定，二是针对本单位的工作任务、主客观条件和相应能力而定。

总之，从实际出发制定出来的计划，才是有意义、有价值的计划。

3．可行性：

可行性是和预见性、针对性紧密联系在一起的，预见准确、针对性强的计划，在现实中才真正可行。

如果目标定得过高、措施无力实施，这个计划就是空中楼阁；反过来说，目标定得过低，措施方法都没有创见性，实现虽然很容易，并不能因而取得有价值的成就，那也算不上有可行性。

4．约束性：

计划一经通过、批准或认定，在其所指向的范围内就具有了约束作用，在这一范围内无论是集体还是个人都必须按计划的内容开展工作和活动，不得违背和拖延。

计划的性质：

1、目标性组织是为了完成一种使命或是为达到某的而存在的，而计划工作的目的就是要促使组织去实现它的目的和目标。

计划帮助组织在它的行为过程中始终对准目标，统一协调地运转。

2、普遍性有两方面的含义，一是计划工作贯穿管理过程的始终，对其他管理职能也都必须加以计划。

二是任何组织和任何管理层次的管理人员都必须在自己的范围作计划。

3、效益性计划将可能促进目标的实现，这样，计划对组织目标的贡献所带来的巨大效益有可能远远超过计划工作本身的投入，这就是计划的效益性。

13、波斯顿矩阵分析法的步骤。

答：

①高增长/低竞争地位的“问题业务”。

这类业务通常处于最差的现金流量状态。

一方面，新创业的市场增长率高，企业需要大量的投资支持其生产经营活动；另一方面，其相对份额地位低，能够生成的资金很小。

因此，企业在对于“问题业务”的进一步投资上需要进行分析，判断使其转移到“明星业务”所需要的投资量分析其未来盈利，研究是否值得投资等问题。

②高增长/强竞争地位的“明星业务”。

这类业务处于迅速增长的市场，具有限大的市场份额。

在企业的全部业务当中，“明星业务”在增长和获利上有着极好的长期机会，但它们是企业资源的主要消费者，需要大量的投资，为保护或扩展“明星业务”在增长的市场中占主导地位，企业应在短期内优先供给它们所需的资源，支持它们继续发展。

③低增长/强竞争地位的“金牛业务”，这类业务处于成熟的低速增长的市场之中，市场地位有利，盈利率高，本身不需要投资，反而能为企业提供大量资金，用以支持其他业务的发展。

④低增长弱竞争地位的“瘦狗业务”。

这类业务处于饱和的市场当中，竞争激烈，可获利润很低，不能成为企