培训工作存在的问题及其对策.docx
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培训工作存在的问题及其对策
引言:
当今培训工作作为企业建立学习型组织、培养企业人才、提高企业竞争力地有效手段被纳入企业管理工作地一部分,但体系化地企业培训理论和培训作为一项独立性地人力资源管理工作出现地时间都比较短.而能建立完善地培训体制,体系化地展开培训工作地企业更是少之又少.
随着我国改革开放地深入及WT(地加入,必然导致经济地全球化地进程加快.特别是大型外资全球跨国企业地大举进入,人才地竞争将愈演愈烈,中国民营企业、国有企业和外资企业对人才地争夺更加突出.一方面建立培训体制是企业吸纳人才地一个有效因素,同时、进行培训工作又是企业培育人才、提升竞争优势地一个有效地手段.
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近年来特别是媒介对企业培训地大肆渲染,使企业一窝蜂跳入培训地漩涡,结果是好是坏却不得而知,但是培训工作地展开对于企业日常管理及企业竞争力地提升却越来越重要.据统计,真正建立了完善地培训体制,体系化地展开培训工作地企业10%TE不到.资料个人收集整理,勿做商业用途
目前企业谈到培训工作,常常指人力资源中地培训管理,即人力资源部门对员工进行地有组织地教育训练.实际上培训工作是通过一定地方法和体制确保企业地员工地价值观、态度、思维、技能及工作表现和业务成果能够与组织地要求保持一致并促进组织目标实现地所有教育和训练过程,其最终目地是培育人才、保证组织合格人才地供给、实现个人和组织绩效,提升企业地竞争力.培训是时时在做、无处不在,然而目前企业地培训工作往往流于形式,只做足表面功课,
舍本逐末,使培训工作脱离了其本职目地,从而失去了意义.那么问
题究竟出在什么地方呢?
以下本文将就目前企业培训工作中存在地问题加以探讨,并体系化地提出解决问题地对策.资料个人收集整理,勿做商业用
途
一、企业培训工作存在地问题
从体系化地角度来看,导致企业培训工作中出现如下问题
I、培训地目地不明确,使培训失去原有地意义,产生培训短视
主要是企业经营者和员工对培训工作地认识观念问题,而导致培
训工作无法展开.
1、培训可有可无,创造利润是企业地唯一目标----培训地忽视
2、培训成了灵丹妙药,可以解决各种问题,培训立马就能提高业绩---培训地短视
3、培训等于学校教育、培训是组织员工学习资料、开会--培训地轻视
4、培训是培训部门地事,与其他管理部门无关----培训地歧视
5、培训劳神伤财,业务繁忙,无暇顾及----培训地短视
6、培训是师傅带徒弟那样简单----培训地轻视
7、培训是给与员工额外地福利----培训目地不明
H、培训体制不完善,导致培训工作展开不力,培训效果欠佳
I、没有培训管理机能组织,导致培训职责不清,培训工作展开不力.
目前由于部分企业地经营者对培训地不重视,中小型企业组织结
构都不清晰,根本就没有培训管理机能组织,导致培训工作可有可无,无人负责展开,或者培训都是临时进行,而导致培训流于形式,培训地结果无人负责,其效果显而不易见.资料个人收集整理,勿做商业用途
2、未建立科学地有效地培训管理制度,培训工作进行难以保障
有部分企业就是做了培训,但是由于没有有效地管理制度,员工、讲师、课程开发地人员其在培训展开过程中地功能行为得不到约束,都得过且过,应付了事.同样要求受训地人员,有地就不按时出席或早退等,最后都不了了之.由于没有考评、奖惩,以致开发地课程可行性和有效性、针对性不强;而讲师不负责任,讲完了事.资料个人收集整
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3、没有完善地培训控制流程,效果难以保障,训而无用.
很多企业培训管理部分都没有制定相应地培训工作展开地流程,所以导致培训工作展开地疏漏和不严密,致使培训工作地质量得不到保障,以致于被误认为培训无用.如主要课题地立项流程;教材地开发、设计、审定及修正流程等资料个人收集整理,勿做商业用途
4、培训地结果没有和相关地人事体制有机关联,出现员工不愿意培
训,甚至出现训而他用.
人力资源地管理体系是环环相扣地.很多中小企业本身人力资源地体系不完善,条块分割,如课程设置没有职能别、层级别,不能与员工职业规划相匹配,员工是否参加特定课程地培训以及培训地结果等不能和员工地晋升体制及薪酬福利体制相关联,从而出现培训和不培训没有区别,失去员工没有培训地动力.而另一方面,员工通过培训取得好地成绩及业绩,企业又不依据相关人事体制给与认同,从而导致员工辞职,反而自己企业成了同行业地人才制造基地,出现训而他用.资料个人收集整理,勿做商业用途
皿、培训课程体系地不完善,导致问题出现
1、课程未按体系化设计,不能和员工地职业发展有效关联.
企业地培训工作首先必须进行培训需求地调查,从而得出培训地相关课题,继而开发设计相应地职能别和层级别地体系化地课程.而另一方面从日常地员工地工作及业绩差异分析出相应地临时产生地需求,从而开发出相应地临时课程.要完成这些需要有专门地资源投入,而中小企业难以做得圆满.中小企业由于没有专门机构,培训需求分析地有效性和准确性难以保障,从而课程开发地系统性和针对性更待质疑,会导致课程整体设置不能与员工职业发展有效关联.资料个人收集整理,勿做商业用途
2、培训前地准备、培训工作设计及展开过程中产生地问题.
1)培训准备不充分、场景、道具、技巧使用不科学
2)培训课程设计不好
3)实施过程中时间控制不当
4)培训对象不合适,培训效果不好,出现训而少用.
3、培训后地结果没有跟踪,难以评价、测量,无持续改善.
4、没有制定切实有效地培训工作计划,导致下列问题产生.
1)费用失控,投入和产出不成比例.
2)培训密度过大或过希
3)培训地针对性不强,导致训而无用
4)长短期培训部兼顾,导致人才供给不够
二、培训工作问题根本地解决对策.
企业地培训工作中产生地问题可以从以下几个角度来分析.
1、学习意识和企业构建学习型组织地文化氛围强烈程度,其领导地重视与否.
2、企业没有制定明晰地人才战略,得不到确切地长期培训需求;而企业地整体组织体系和短期绩效评价体制不健全,无法获取短期地培训需求,从而不能明确长、短期地培训政策.资料个人收集整理,勿做商业用途
3、培训地管理体制---培训组织、管理和业务流程、驱动培训工作展开及培训组织运行地相应地制度不健全,使培训地效率、效果受到制约.资料个人收集整理,勿做商业用途
4、展开培训工作资源---经费、课程、师资地不足影响培训工作展开
5、培训过程中地因素---培训地计划、准备、实施、结果测量和跟踪及持续改善不足
基于以上分析,要根本性地解决上述问题,必须从以下几个方面着手•
I、端正培训地认识,明确培训地目地,获取员工地认同和管理者地支持•
1、明确企业培训展开地目地是培养人才,获得竞争优势,提高个人和组织绩效,从而达成员工个人目标和企业目标.通过组织各种活动来不断强化这种目地.资料个人收集整理,勿做商业用途
2、理解企业培训工作展开地重要性、必要性、长期性,端正全员认识,获得管理者和员工地认同和支持,从而使培训工作才能顺利展开.资料个人收集整理,勿做商业用途
3、说明企业培训工作对员工地职业生涯地成长地意义,从而形成良好地学习氛围,构建学习型组织.
4、得到企业领导地重视,必要时要求领导参与培训;制定详实地培训规划,获得签批.
5、使员工明晰企业培训与学校教育地不同
6、培训地工作展开不仅是人力资源部门地工作,是企业领导和所有部门地工作
以上几个方面是从根本解决问题地关键,这样才能端正员工对培训工作地认识,从而触动内因,使员工打心底接受培训.资料个人收集整理,勿做商业用途
从企业总体发展战略地全局出发,调查分析员工现在地技能水平和理想状态之间地差距,确定培训地对象和内容,即明确培训地人员,进行何种类型地培训•确定培训需求后应与相关人员进行沟通了解,以便得到相关人员地认同和支持,了解培训地必要性及培训所能带来地帮助和好处及相关人员地培训职责.资料个人收集整理,勿做商业用途
H、建立完善地培训管理地体制,流程、制度,明确培训工作地责任
及管理组织.
建立完善地培训管理地体制是培训工作展开地基本保障,完善地培训体制才能保障培训工作展开地效率和效果.培训管理体制是能够直接影响与作用于培训系统及培训活动展开地各种过程及培训工作需要地资源要素.培训地体制包括培训管理地组织、管理制度和业务制度、负责培训工作地人事.资料个人收集整理,勿做商业用途
1、在企业组织结构图中明确培训管理地组织,并配置相应地人事,是培训工作展开地基础.培训管理地组织结构反映了企业对培训地工作展开地方针和政策;通过相应地人与事地配置可以明晰对培训工作展开地职责、权力及所需要地能力和应得绩效利益;从而了解企业对培训工作地重视程度及资源配置.资料个人收集整理,勿做商业用途
2、培训工作要顺利展开,培训管理地组织必须高效、顺畅地运作,而建立培训管理流程和业务运作流程、培训管理地制度才是驱动培训管理组织高效运行地保障.其中包括:
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1)流程:
培训规划到实施地管理流程,培训地业务流程有培训需求调查、培训地规划、培训资源获取、培训地实施、培训地效果测量及持续改善等流程建立.资料个人收集整理,勿做商业用途
2)制度:
培训管理制度、内外部讲师地管理、培训设施、设备、场地使用管理、培训地师资教材及档案管理、培训服务制度、入职调岗晋升培训制度、培训评估考核制度、培训奖罚制度、培训风
险管理制度和培训激励制度、培训费用管理制度等.资料个人收集整理,勿
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培训管理体制为人力资源培训管理活动“保驾护航”,使培训工作得以规范化、系统化、标准化、持续不断地进行,从而建立起健康向上地学习型组织.资料个人收集整理,勿做商业用途
皿、完善相关联地人力资源地员工培训结果地活用制度
员工培训结果地活用制度是培训工作顺利展开地引擎,是撬动员工接受培训地杠杆.它包括与培训工作地相关要素有关联地人事培训地奖惩制度、员工地晋升资格制度、薪酬制度、培训绩效考核制度等’资料个人收集整理,勿做商业用途
员工培训结果地活用制度分别对培训工作管理人员、讲师、课程
开发人员和受训者分别给与奖惩及晋升激励.
W、建立健全培训资源开发体系
1、完善科学地培训需求、课题、教材、课程地开发体系是培训工作
高绩效地前提.
上述体系有助于在设置培训课程时更好地体现企业培训功能地目标,提高培训地针对性、相关性、有效性和价值性,使企业培训资源地配置更趋向合理性和高效性,提高投入与产出比.资料个人收集整理,勿做商业用途
2、完善地和科学地培训讲师及课程研发人员地能力开发体系是培训
工作高绩效地基础.
培训师资地开发包括企业内培训师资地开发和企业外培训师资地开发,高效而科学地开发师资能大大降低企业地培训成本,使投入
和产出比高.而课程研发人员地能力开发则直接关系到培训需求、课题、课程地开发地质量如针对性和有效性及课程地价值.资料个人收集整理,
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3、培训地硬件及软件资源开发和获取是培训工作高绩效地保障.
培训地硬件主要是指培训地设备、设施、培训地场所.不同地培
训课程,针对不同地员工,所需要地培训方式、手段、环境、运用地工具则不同,如野外体验训、室内演讲等.软件地资源主要包括费用、师资、电脑软件、培训教材.这些资源配置到位是培训工作高绩效提供保障,特别通过互联网则会大幅降低单位培训成本,提高培训效率
和员工学习自由度、可选择性、职业发展规划地匹配性.资料个人收集整理,
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V、建立对培训管理地组织和培训地结果地评价和测量、持续改进地
闭环系统
必要地评价与监测是企业培训工作中最后也是极为重要地一个阶段.通过建立培训效果评估、测量指标和标准体系,对员工培训是否达到了预期地目标,培训计划是否有效实施等进行了全面地监督、检查、分析和评价,并将结果进行反馈,使管理部门可以找出培训地不足,以便培训工作地持续改进,发现新地培训需求,为以后制定修订员工培训计划及以进行需求分析地依据,从而确保培训计划与实际需求地合理对接,保证培训效果测量地科学性.另外还以可检查出培训费用地效益,有助于资金得到更加合理地配置,帮助取得高层及相关人员对培训工作支持和认可.同时便于企业领导和员工对培训管理部门地工作通过此系统进行有效地监控.所以建立对培训管理地组织和培训地结果地评价和测量、持续改进地监控系统是企业培训工作持续改进和提高地必要保障.资料个人收集整理,勿做商业用途
W、明确培训地政策、方针,做好培训地规划和计划,才能系统化地展开培训工作,提高培训地费用收益.
明确企业地业务战略和人才战略后,就必须明确企业长中期、短
期年度地培训政策和方针,并制定具体地培训规划,从而获得企业高层地支持.只有如此企业地培训工作展开才有目地和目标,才能系统化、有机进行,并且是在可控制地状态下实施.如此通过不断地监测、培训工作得以持续地改进,方才真正实现人才战略,提高培训地费用收益率.资料个人收集整理,勿做商业用途
计划是管理工作地开始,充分地培训工作计划也是好地培训效果地开端,他决定了培训组织工作地充分性、培训展开实施地周密性、流畅性,它也是培训结果检测地标准之一.资料个人收集整理,勿做商业用途
叫、企业培训展开必须具有战略长期性、系统性和短期地针对性、适用相结合.
战略是一个企业为生存和发展做出地长远性、全局性地谋划或方案,它是企业经营理念地具体体现,决定了企业地目标和关键政策,是企业制定中长期培训规划地依据,因此,培训管理必须以企业战略
为导向.战略性地培训管理体系又有助于培训管理与组织战略、组织目标及组织文化达成高度地一致性,从而明确培训地目地和目标,不致使培训工作迷失方向.而另一方面企业要追求短期利润绩效,从而维持企业长期发展,所以从短期来看,培训工作地展开又必须面对当前员工地工作及个人业绩和组织业绩之不足,开发针对性地需求,对员工工作进行培训辅导,分析原因、找出差距,进行绩效改进.企业培训工作只有长短兼顾、系统性和针对性相结合,于动态临时需求地培训和静态地个人职业发展地培训相辅相成,才能更好地解决企业长期培训地投资和短期收益地问题,更好地提升企业地人才竞争力.资料
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目前企业都在做培训工作中地收益研究,尽量使产出和投入比最大化.然而,遗憾地是企业地培训工作是一个系统地、动态地过程,其结果地体现具有滞后性和长期性,所以很难建立对培训效果地体系化地、量化地、高效地评估和监测系统;但是企业只要切实地、系统地、针对性地展开了培训工作,必能解决企业发展中存在地部分问题,并取得良好地业绩和竞争力.资料个人收集整理,勿做商业用途
参考文献:
(1)R.韦恩•蒙迪,罗伯特.M.诺埃,《人力资源管理》经济科学出版社,1998.10
2001.09
(2)张志和,《企业培训实务》,广东经济出版社,
(3)朱俞,
《企业培训规划与操作》,广东经济出版社,2003.01
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