最新大学生人力资源管理重点.docx

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最新大学生人力资源管理重点

2015年人力资源管理重点（标*为老师最后一次上课提到内容）

第一章：

人力资源管理概述

1、P4人力资源包含了数量和质量两个概念

2、P5图1-3正常比例关系（金字塔）

3、P7怎样判断智商：

智商=智力年龄（MA）/实际年龄（CA）*100

4、P9能力和素养是一个人“四历”的结晶，“四历”是指学历、经历、阅历和心历

5、P11人资管理的定义：

人力资源管理的对象主要指正在从事体力劳动和脑力劳动的人们。

人力资源开发是本，是根；人力资源管理是果子，是收获，两者具有有机的联系，侧重点却有所不同。

6、*P17人事管理和人力资源管理的相同点

（1）研究的对象相同：

人

（2）研究的某些内容相同：

薪酬、编制、调配、劳动安全等。

（3）研究的某些方法相同：

制度、纪律、奖惩、培训等。

*不同点：

传统的人事管理重在管理，以事为主人力资源管理重在开发，以人为本

第二章：

知识经济对人力资源管理的挑战（建议自己看书）

7、P27三叶草的的组织

核心：

专家系统；

基础：

人员流动系统；

承包者：

外包系统（外包给能做出特色的和成本低的人）

8、P29所谓核心功能，包括企业拥有的专利、品牌、商标和专有技术等属于公司最主要的

有形或无形资产。

9、P32虚拟企业：

他是依靠网络手段的联系来实现统一指挥的经营实体，各成员企业在充分信任和相互合作的基础上，以市场为导向，发挥各自的核心优势，共享技术，

分担费用，迅速将共同开发与制造的产品推向市场，从而实现利润最大化。

10、P33管理理论：

亚当斯密的《国富论》，劳动分工理论和对资本的阐述；

泰罗：

科学管理理论，强化提高劳动生成力。

二者观点：

人是经济人。

后期梅奥霍桑实验重视人是社会人。

11、P33虚拟企业是战略与结构的有机结合，突出的是技术联盟。

虚拟企业鄙视法律意义上的完整的经济实体，它不具备独立法人资格，而是一部分法人组成的联合体，行为不具法人效益。

12、P33虚拟企业目的在于激发人的创造力和智力，培养和实现集体的创造力。

第三章：

人力资源管理的法律环境

13、P45中国的法律体系构成中的分类构成

（1）劳动关系协调法。

主要由以实现劳动关系运行协调化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括宪法、劳动法、劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法等。

（2）劳动基准法，又称为劳动条件基准法。

主要由以实现劳动关系中雇员权益基准化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括工时法、劳动保护法、工资法。

（3）保障法。

主要由以保障雇员实现劳动权益和劳动关系正常运行的社会条件，即由以事项劳动保障社会化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括促进就业法，职业培训法和雇员社会保障法（如养老保险、医疗保险、失业保险等）等。

14、P46人力资源法律及相关规定的作用（详情见课本）

（1）保护作用。

（2）稳定作用。

（3）倡导社会公平。

（4）完善法律建设，以法治国。

第四章：

人力资源获取前期的准备（*内外校园招聘）

15、P74人员培训发展计划

（1）企业经营班长培训

（2）中层主管培训

（3）学历培训（4）素质培训

（5）技术与技能培训（6）晋升和转岗培训

（7）新员工上岗培训（8）跨文化管理培训

16、P81--83内部获取的优点

（1）激发员工的内在积极性

（2）迅速地熟悉工作和进入工作

（3）保持企业内部的稳定性（4）尽量地规避了识人用人的失误

（5）人员获取的费用最少

P83内部获取的缺点

（1）容易形成企业内部人员的板块结构

（2）可能引发企业高层领导的不团结因素

（3）确实思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力

（4）当企业高速发展时，容易以此充优

（5）营私舞弊的现象难以避免

（6）会出现涟漪效应

（7）近亲繁殖影响企业的后续发展

17、P85外部获取的优点

（1）带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力

（2）促进战略性人力资源目标的实现

（3）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应

（4）规避过度使用内部不成熟的人才

（5）大大节省了部分培训费用

P85外部获取的缺点

（1）人才获取成本高

（2）可能会选错人才

（3）给现有员工带来不安全感

（4）文化的融合需要时间

（5）工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间

18、P87校园招聘的优点

（1）针对性强。

可以根据企业需要选择所需的专业，学历层次，也可根据将来发展选择特殊的专长以为为战略性人力资源规划作准备。

（2）选择面大。

学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的人也大有人在。

（3）选择层次是立体的。

从较底层的中专、大专，到中层的本科，高层的硕士和博士，这种立体性只有高校招聘才能具备，其他招聘方式均难以具备。

（4）适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才。

由于高校人才的层次多，人数对，可供挑选的机会多，便于企业作战略性人才的选择。

可以根据企业的需要，按图索骥。

（5）校园招聘的人才比较单纯，接受能力强，思维敏捷，多职业成功的期望值更高，易于雕琢，能很好的给予配合。

（6）校园招聘的人才成功率高，失误率低。

无须辨认其证件的真伪，又有学校相关的部门领导、老师提供在校表现的鉴定，还能通过与其本人，或同学交流获得更多信息，信息全面、准确、可靠，因此失误率低。

（7）如果培养、任用得当，可以作为企业各级领导的后备军。

19、P88校园招聘的缺点

（1）学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻切责任心较弱。

（2）学生缺乏实践经验，企业投入的培训成本高。

（3）学生具有眼高手低，对工作期望值过高。

（4）如果培养、任用不善，学生不认可企业的文化和价值观，文化和价值观的融合与相互认可是一件极其困难的事情。

第五章：

人力资源获取过程的甄选

19、P103根据面试组织方式划分

（1）一对一面试。

一种御用得比较多的面试方式。

面试考官和应聘者两人单独进行面试，一人进行口头询问，一人进行口头回答。

（2）系列式面试。

又称为顺序面试，指企业在做出录用决定强，又几个面试考官依次对应聘者进行面试。

（3）小组面试。

几个面试官（其中一人为主考官）同时对（一个）应聘者进行面试。

（4）集体面试。

这是小组面试的一种变形，是由多个面试人员和多个应聘者进行同时面试。

（5）决策者综合面试。

在挑选重要岗位人选时，有一种方法是由最高决策者进行综合面试。

第六章：

人力资源获取后的录用

20、P121能力与岗位的匹配:

匹配度是招聘中一个十分重要的要素，人工作能力与工作岗位是否匹配。

21、P123工作表现的关系图（图见课本6-2）工作表现的好坏包括“能做什么”和“愿意做什么”的结合

22、P127协商讨论工作待遇时应该注意以下要点。

（1）不要承诺你做不到的事情。

对应聘者要坦率，要以诚相待。

（2）不要过分吹嘘。

一是提出过多的货币化的或非货币化的奖励；二是是应聘者有很多权利。

两种都会使雇员的工作动力和挑战精神随之减弱。

（3）不要一味等待。

招聘着向应聘者提出待遇后，两三天没有答复，就主动和他们联系，问清是否有什么问题需要解决。

23、P129*录用付出的人力成本：

招聘前的准备、招聘中的测试、录用前的决策、上岗的引导、培训，所有这些工作，包括办公费用、广告费用、考官费用，以及各种各样的表格制作，筛选参加一些大型的人才交流会，应聘者的背景调查、体验等。

24、P134新员工应该如何对待自己职业的新开端

（1）应该尊重和服从上级的领导

（2）应该和同事和睦相处

（3）应该让自己变现出色

（4）应该开一个家庭会议，和家里人亲切沟通

25、P139培训的方式

外部培训：

外部培训的计划不是由某个跨国公司制定的，而是由独立的培训机构针对跨国公司的某一类管理人员设计的。

内部培训：

内部培训的计划一般是根据跨国公司的需要而制定的。

这种培训的效果通常较为直接和明显。

在职培训：

也是跨国公司内部设置的一种培训，培训的对象是具有特殊工作需要的个别管理者。

在职培训强调实践性，由有经验的上级或者强人监督知道受训者实际工作。

由于在职培训可以在工作中进行，时间约束性小，更适合于文化差异的调节。

培训中值得注意的是：

1　教育外派管理人员应学会以尊重和接受的态度对待异国文化。

2　家庭对东道国文化环境的适应能力会影响管理人员工作。

3　公司为了留住人才，让有能力的人安心工作，还应该在外派管理人员海外离任回国时进行回国培训，以帮助他们减轻反向文化冲击，重新适应母国的企业文化，寻求进一步的发展。

培训的目的：

1.统一企业文化、强化员工对企业核心价值观的认同

（老师讲的）2.可以更好发挥员工工作的潜能，能够找到适合员工的工作岗位

3.对工作业绩不好或工作不积极的员工可及时淘汰

4.满足员工学习的心理，同时使企业留住人才

26、P142新员工技能形成的一般规律

（1）不熟悉阶段：

表现为在开始学习时，员工对操作活动或其它技能极不熟悉，出现手、眼、腿不协调的现象，有大量的多余动作，反应速度慢，注意范围窄，产生的错误多。

（2）提高阶段：

由于他人的知道和自己的反复联系，员工逐步熟悉操作活动，技术水平逐步提高，这表现在手、眼、腿趋向协调，多余动作减少，操作速度加快，错误率下降等方面。

但这个阶段的学习曲线并非直线上升，而是曲线式提高，这是因为受疲劳、兴趣、工作条件改变等因素的影响。

（3）高原现象阶段：

员工经过一段时期的培训后，技术水平呈现出稳定状态，这在心理学中称为高原现象。

（4）第二次提高阶段：

新员工越过“高原”之后，技术水平又会有所提高。

第七章：

人力资源的绩效评估与考核

27、P157强迫选择量表法

优点：

（1）个人偏好收到控制

（2）操作简单

缺点：

（1）评估者难以把握评估结果

（2）员工无法在评估中产生自我激励

28、P159行为观察量表

优点：

（1）使用方便。

（2）可单独作为岗位说明书或岗位说明书的补充

（3）评估者对被评估者能作出较为全面的评估。

（4）有助于产生清晰明确的反馈。

缺点：

（1）行为指标可能不全面。

（2）以同样的标准评估每一行为。

29、P161混合型标准量表的优缺点

优点：

（1）减少了某些评估误差。

（2）评估者易操作。

缺点：

（1）主观性较强。

（2）评估结果与组织战略的一致性不强

30、P172委托代理理论：

现代企业的基本特征是所有权与经营权分离，经营者掌握着企业的实际经营决策权，经营者与所有者之间是一种委托代理关系，它具备两个基本特征：

1.委托代理关系是一种利益关系2.委托代理关系是一种契约关系

31、P173公司治理包括外部治理机制与内部治理机制

外部治理机制：

实际上是指市场约束机制，

内部治理机制：

从企业经营者角度考虑的，通过企业内部的调整来实现

32、P183—184关联矩阵评估法：

1.确定指标体系的原则（在数量上）

2.确定权重体系的原则（权重系数在0—1，权重系数和1）

33、P187平衡计分卡：

核心构想在于：

企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能够获得不凡的财务收益。

*第八章：

人力资源的薪酬与激励

34、P199薪酬体系的功能

（1）保障功能

（2）激励功能（3）调节功能（4）凝聚力功能

35、P201公平感是首要原则：

外部公平、内部公平、员工公平、小组公平

衡量公平：

横向：

自我与他人的比较

纵向:

同一个人不同时期的比较，付出与回报的比较

36、P211工资=基本工资+工龄工资+学历+岗位+绩效

37、P214混合制工资=基本工资（固定部分）+业务提成（变动部分）

38、P216薪酬确定的原则

（1）薪酬与业绩挂钩

（2）长远利益与当前利益相结合

（3）兼顾效率与公平（4）风险收益匹配（正比，低风险低收益）

39、P217奖励和红利是对员工即期业绩的一种激励。

股权激励：

1.赠送股份：

期初赠送、期末送股、附带归还条件的股份奖励

2.虚拟股票

40、P220中国企业高级雇员薪酬激励中存在的问题（4点）

（1）没有形成完善的经理市场

（2）货比收入较低，收入隐性化

（3）薪酬结构不合理，激励作用较弱（4）内部监督不足，相关市场有效性较低

41、P221绩效考核的指标：

净资产收益率、资本保值增值率、应收账款周转率、资产负债

率、销售增长率

*第九章：

构造优秀的团队

42、P230优秀的团队是企业成功的基础；群体与团队的差异

团队：

（1）有组织、有领导群体：

（1）无明确的领导

（2）有章程、有规范

（2）无明确的目标

（3）稳定而有目标（3）无明确的结构

（4）工作业绩大于成员业绩的简单叠加（4）工作业绩是群体成员业绩的简单叠加

43、P231团队文化不以个人为中心，具有互相信任、绝对忠诚的良好氛围

团队文化的功能：

（1）导向功能

（2）凝聚功能（3）激励功能

44、P233:

“以人为本”、“得人心者得天下”、“水能载舟，也能覆舟”是中国古代儒家文化的精华。

45、P237主动性协调：

（1）对上级：

我会服从你的领导，在工作中，尽力帮助你实现你的抱负。

（2）对同事：

我愿意与你协调工作，必须我配合和支持的工作，我一定会使你觉得满意。

（3）对下级：

我一定会公正公平地对待你，只要你努力并作出成绩，你一定会得到认可和

赞赏。

46、P238团队沟通的类型：

按照沟通的方向划分：

自上而下的沟通、自下而上的沟通和水

平沟通。

第十章：

职业生涯管理与职业发展

47、P254职业锚：

就是指一个人进行职业选择时，始终不会放弃的理想或价值观。

48、P258职业生涯的三位策划：

主动策划、组织策划、社会策划

第十一章：

人力资本投资与开发

49、P268英国经济学家马歇尔提出，在所有的投资中，对人本身的投资是最具有价值的投资。

50、P273流动问题指的是企业如何引进高人力资本存量的人才，并防止人才外流，从而提高企业可使用的人力资本的总量和平均水平。

51、P274人力资本的历史成本可分为取得成本和开发成本两大类。

52、P275个人教育投资的成本分两部分：

（1）直接成本：

指父母对子女完成某级教育的全部实际货币支出，如学费、伙食费、书籍费等。

（2）机会成本：

指子女在就学期间不得不放弃的收入。

53、P276教育投资社会收益率=税前收入/（因上学而牺牲的收入+对教育的公私支出）：

总教育成本

民族性手工艺品。

在饰品店里，墙上挂满了各式各样的小饰品，有最普通的玉制项链、珍珠手链，也有特别一点如景泰蓝的手机挂坠、中国结的耳坠，甚至还有具有浓郁的异域风情的藏族饰品。

第十二章：

提高职业成功概率的廖氏理论

54、P294马论的三个要素：

识马、跃马、驭马

55、P296红叶子理论的三个要点：

识别红叶子；发展红叶子；缩小、减少绿叶子

56、P301交点的产生可能是一种机遇也可能是一种积累。

交点的获得确实与机遇分不开。

57、P303绣花理论的三要素：

义务为他人作嫁衣裳、打别人的工，学自己的艺、品牌效应

300元以下918%58、P317成才捷径理论的三要素：

识俊杰、质本坚、善学习

59、P320一流人才必须具备的三个优良品质：

勤劳、谦虚、毅力

（三）上海的文化对饰品市场的影响60、P322一流人才必须具备的四个条件：

（1）耐得住寂寞

（2）经得起委屈（3）永远的平常心（4）恒久的理想追求

第十三章：

人力资源的内部协调

调研要解决的问题：

61、P348劳动关系是市场经济体制中资本所有者与劳动者在社会劳动过程中彼此之间产生的社会关系。

可以表现为竞争、冲突、强制、顺应、合作等关系。

62、P351劳资协作的四大原则

2、传统文化对大学生饰品消费的影响

（1）合法原则

（2）协商原则（3）三方原则（4）弱者保护原则

3．www。

oh/ov。

com/teach/student/shougong/第十四章：

人力资源的外部协调

63、P363人群关系理论发展的社会条件：

社会民主、工业发达、生活富裕

3、竞争对手分析第十五章：

人力资源的跨文化管理

我们长期呆在校园里，对社会缺乏了解，在与生意合作伙伴应酬方面往往会遇上困难，更不用说商业上所需经历的一系列繁琐手续。

他们我们可能会在工商局、税务局等部门的手续中迷失方向。

对具体的市场开拓缺乏经验与相关的知识，缺乏从职业角度整合资源、实行管理的能力；64、P382文化差异的主要体现

新材料手工艺品。

目前，国际上传统的金银、仿金银制成饰品的销售在逐步下降，与此形成鲜明对比的是，数年以前兴起的崇尚然风格、追求个性的自制饰品--即根据自己的创意将各种材质的饰珠，用皮、布、金属等线材串出的品，正在各国的女性中大行其道。

（1）价值观的差异

（2）传统文化的差异（3）宗教信仰的差异

（4）种族优越感（5）语言和沟通障碍

9、如果你亲戚朋友送你一件DIY手工艺制品你是否会喜欢？

65、P383文化差异的三个层次

（1）文化背景差异

（2）企业文化差异（3）个体文化差异