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绩效为纲
绩效为纲
济宁市中策群教育咨询有限公司
讲师:
贾长松
整理人:
王晓燕
二○一○年元月
目录
目录1
工作分析表2
营销经理考核评分表(月度)4
采购经理考核评分表(月度)7
财务经理考核评分表(月度)8
人力资源经理考核评分表(月度)10
生产经理考核评分表(月度)12
高管人员薪酬制度13
销售文员薪酬方案14
高管人员量本利平衡点薪酬计算方案15
客服人员的薪酬标准17
财务系统薪酬制度和考核18
品行考核系统19
应聘申请表23
价值需求测评25
工作分析表
姓名:
表一:
从事岗位名字
有无兼职
我的上级岗位名字
我的部门名字
下级的岗位
我认为学历要求
我认为上岗人员
的条件
表二:
重要性
具体工作
占用时间%
开场案例:
二手房、商贸、一手房
1.绩效考核:
长期的利益驱动,挑战业绩的极限。
2.考核的三个要求:
时间、质量、利润
3.考核历程:
业绩指标考核阶段
电网指标(业绩+品行)
五星级考核法:
业绩、纪律、差错、服务、品行
KPI关键指标考核法
BSC平衡计分卡
360度考核法
EVA数字考核法
4.员工的安全感取决于:
有颁发的制度(50%),有实现的案例。
5.当员工安全感降低为50%以下时,员工则不行动!
寻找一个干部,要提前亮出底牌,不要因为对方的要求过低而降低我们的底牌。
(视频《大染房》)
6.给员工发低工资时,要给他一个理由。
7.企业要让员工看到希望,战略目标要清晰。
要有组织结构图,企业愿景。
8.战略(区)规划图即愿景中的市场分布:
①地图战区规划图(市场规划图);
②产品规划图。
9.让一个人职业化的最好的办法就是比赛,把门打开,让考核进来,引入竞争机制。
10.数据原理:
提成升高一倍,在销售额不增长的前提下,利润降低50%。
11.一般人员的绩效工资是原绩效工资的0.65-0.95。
12.人和猪最大的区别:
猪一直是猪,人有时候不是人。
13.尊严管理法:
干掉一个人是浪费最大的,挽救一个人价值是最大的。
14.世上没有坏孩子,只有没管理好的孩子。
15.埋在心里的爱不是爱,表述出来的爱才是爱。
16.不要做最好的产品,而要做最标准的产品。
绩效
↙↘
业绩行为
↙↘↙↘
目标职能纪律品行
||||
奖金工资荣誉晋升
↖↗↖↗
(钱)(爱)
物质精神
↖↗
薪酬
行为:
决定命运
1.自我激励
2.相信的力量
3.法律行为
4.专注
营销经理考核评分表(月度)
考核期间:
年月
姓名
岗位
任务绩效85%
序号
考核项目
权重(%)
指标要求(每月)
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
业绩指标
60%
销售额
40
300万
达成任务40分,达成90%以上30分,不足90%0分
2
新客户
开发量
10
10个
10个以上10分,7-10个5分,低于7个0分
3
客户
流失率
10
小于3个
0个10分,<3个5分,>3个0分
4
培训新
业务员
10
7个学时以上
7个学时以上10分,
否则0分
5
组织
招商会
20
3次,实到客户20家/次
完成数量和家数20分,只实现一项10分,否则0分
6
市场分析报告
5
每月5号前按标准上交
每月5号前按标准上交5分,否则0分
7
管理项目
30%
客户投诉解决
5
在一个工作日内响应,100%解决
按要求完成5分,否则0分
8
9
人才培养
加权合计
品行
考核15%
考核项目
权重
考核要求
自评
上级
结果
1
态度
主动性
20
5
2
以客户为中心
20
5
3
人际关系
20
5
4
管理
学习力
10
4
5
承担责任
15
4
6
领导力
15
3
加权合计
考核人
签字:
年月日
营销考核指标:
总经理考核指标:
利润(管理成熟度),奖金(绩效工资)
1)年度销售额
2)原材料成本降低率及合格率
3)生产计划达成率及生产成本
4)管理成本标准化
5)人才达成率
6)营销成本降低率(费销比)
7)合理避税量
8)战略清晰度和执行度
9)文化匹配率
10)企业组织系统制定、审核、执行、监督
11)运营系统制定、审核、执行、监督
12)财务系统制定、审核、执行、监督
13)业务系统制定、审核、执行、监督
1.年度销售收入(回款量)目标制定方法:
①量本利目标——提前核算财务平衡的目标
②企业增长目标:
亏损:
0%,单位时间保本
盈利无投资:
12-87%
盈利投资:
(新产品、设备、市场)87-300%
③企业愿景目标:
2010-2013,2013-2023,2013年国家选举,造成行业冲击
2.销售数量
3.销售计划完成率
4.市场占有率
5.销售增长率
6.坏账率:
鉴别坏账办法:
销售周期*3为销售概率,再要回来为坏账激活
考核以上六项中不低于3项
销售周期:
从开发客户到回第一笔款的周期。
营销人员薪酬方案
岗位及提成
区域经理
店长
业务员
店长、区经个人
底线点(万元)
20
5
0.5
1
提成(%)
4
5
20
15
目标点(万元)
60%位置线
40
8
1
2
提成(%)
5
10
25
20
冲刺点(万元)
30%位置线
60
11
1.5
3
提成(%)
6
15
30
25
岗位
固定
绩效
高级绩效
备注
区域经理
400
1400
2000
代区域经理
400
1000
1200
店长
400
1000
1200
代店长
400
500
700
高级业务员
400
500
700
转正业务员
400
400
600
实习业务员
0
0
600
备注:
1.业务员的高级绩效工资是业绩占排名20%的员工,为高级效工资获得者。
店长占排名40%,区经占50%。
2.代区经拿区经提成,代店长拿高级业务员提成。
3.绩效考核:
①客户资料上交②市场调查报告上交③高价产品销售率
4.高级业务评:
①无差错②服务满意③完成目标④品行好⑤守纪律
5.只有高级业务员才可当代店长,只有代店长才可当店长,代店长每半年储备一次,并且为主动申请制。
6.工资调整幅度不能低于12%(最小感觉差11.6%)
7.公司的销售目标调整最低周期为2个月。
采购经理考核评分表(月度)
考核期间:
年月
姓名
岗位
任务绩效85%
序号
考核项目
权重(%)
指标要求
(每月)
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
业绩指标
60%
采购及时性
20
自提出需求7小时
7小时内完成20分,每超出1小时扣3分
2
资金支付后滞期
10
比上一周期延长1天以上
延长10分,持平5分,短于上周期0分
3
费用节省率
20
比上期降低
降低1%以上20分,高于0
4
次品率
20
在1%以内
在1%内20分,否则0分
5
供应商意资料库建设
10
每月5号前上交资料,
不少于3家新供应商
准时并超过3家得10分,只按一项得5分,均不0分
6
供应商意向合作协议
10
行业供应商不低于70%
大于70%10分,60-70之间5分,小于60得0分
7
管理项目
30%
采购分析调查报告
5
按标准5号前上交
按标准及时间5分,只按一项3分,否则0分
8
行情分析
5
市场分析5号前上交
9
人才培养
加权合计
品行
考核15%
考核项目
权重
考核要求
自评
上级
结果
1
态度
清财
20
5
2
慎多独
15
4
3
人际关系
15
4
4
管理
商业保密
20
5
5
承担责任
20
5
6
决策
10
4
加权合计
考核人
签字:
年月日
财务经理考核评分表(月度)
考核期间:
年月
姓名
岗位
任务绩效85%
序号
考核项目
权重(%)
指标要求
(每月)
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
业
绩
指
标
60%
财务报表审核报送
10%
在预定期限内报送
按要求完成10分
延时或差错0分
2
财务分析
10%
7号前按标准做财务分析
按要求完成10分,按要求完成质量一般5分,差0分
3
财务预算管理
10%
1号前做预算,实际误差率在5%以内
按要求10分
制定预算误差率5%-10%5分
制定预算误差率﹥10%0分
4
合理
避税额
10%
法定范围内不高于同等规模水平
按要求完成10分
未按要求完成0分
5
财务核算
10%
25日前完成财务核算无差错
完成要求10分,个别差错5分
严重差错0分
6
财务安全筹划
10%
资金使用成本低于银行利息,业务资金不断流
完成要求10分
资金成本高5分
资金断流0分
7
管理
项目
30%
财务体系建设及培训
20%
体系、流程建设优化完善
完善90%以上20分,完善度80-90%10分,低于80%0分
8
财务信息管理
10%
资金齐全
无外泄
按要求10分
未按要求0分
9
人才
培养
财务专业人才培养
10%
主管2名
专员2名
缺少一名扣3分
加权合计
品行
考核15%
考核项目
权重
考核要求
自评
上级
结果
1
态度
忠诚
10%
4分
2
清财
15%
4分
3
商业保密
20%
5分
4
管理
承担责任
20%
4分
5
领导力
20%
4分
6
团队协作
15%
4分
加权合计
考核人
签字:
年月日
财务考核指标
①税销比(%)合理避税
②交税差错率(%)
③财务制度建设完善率
④财务管理计划编制完成率
⑤财务分析报告上交
⑥预算差错率:
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- 关 键 词:
- 绩效