集团薪酬管理制度.docx
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集团薪酬管理制度
集团餐饮薪酬管理制度
【设计思路】以宽带薪酬思维设计薪酬体系,关联员工职业规划路线,分职位晋升与职级晋升两类。
第一章总则
1.目的
1.1促进薪酬水平与市场接轨,确保薪酬竞争力,达成吸引人才、留住人才的目的。
1.2实现薪酬的动态管理,促使个人收入与个人及团队绩效结合起来,充分激励员工积极性、能动性和进取心。
1.3建立相对合理的薪酬分配机制,实现公司价值(长远发展战略)与员工价值的统一。
2.适用范围
本制度适用于集团职能部门、酒店系统、工厂系统所有在职员工,同时兼顾实习员工(学生)及各类兼职工种。
3.依据
3.1薪酬分配的主要依据:
岗位价值和责任、个人能力和贡献。
3.2确立总体水平薪酬依据:
企业当期经济效益及可持续发展状况。
3.3薪酬分配的参考依据:
地区行业工资水平及相关劳动法规。
4.原则
4.1竞争性原则:
基于市场薪酬调查,确保公司薪酬水平与市场同行业水平相比有竞争力。
4.2激励性原则:
导入绩效管理思维,个人收入与个人能力和贡献以及公司整体效益挂钩。
4.3公平性原则:
开展相对公平合理的价值评价,注重规则统一以及统一规则下一视同仁。
4.4持续发展原则:
人力成本增幅与企业经营水平增幅一致,实现企业的长期可持续发展。
第二章薪酬工作管理机构
5.设立薪酬工作管理小组
5.1管理小组成员包括:
总经理、副总经理、人力资源及财务负责人,其他组员根据实际情况确定。
5.2薪酬小组的工作职责:
5.2.1根据企业经营水平确定企业总体薪酬水平。
5.2.2审议并通过公司整体薪酬调整方案以及其他薪酬调整申请。
5.2.3对薪酬工作中存有异议的情况拿出处理意见,并作出最终决策。
5.2.4接受员工薪酬申诉,针对申诉情况拿出处理意见,并作出最终决策。
6.薪酬工作执行部门
6.1薪酬工作的具体执行部门:
人力资源部。
6.2人力资源部在薪酬工作方面的职责:
6.2.1定期实施薪酬调查,制定、修改薪酬制度并提出薪酬调整意见。
6.2.2搜集、整理需要调整薪酬的相关信息,形成报告文件,上报审批并推行。
6.2.3做好员工薪酬、福利、奖金、补助的核算及发放等相关工作。
6.2.4推动各部门实施绩效管理工作,汇总、整理绩效考评结果,推动绩效持续优化。
6.2.5执行薪酬管理小组的决议决策,协助管理小组处理薪酬调整、薪酬异议、薪酬申诉等相关事宜的具体工作。
第三章薪酬体系
7.薪酬等级
7.1薪酬级别设定,薪级设定为1-13级,1级为初级级别,13级为最高级别。
7.2薪级档位设置,每个薪级分为9-11档,1档为初级档位,11档为最高档位。
7.3档差:
每个薪级的各个档位由低到高成等差数列,等差序列的公差即为档差。
8.职级序列
8.1职系划分:
公司所有职位划分为业务职系和支持职系两大类。
8.1.1业务职系包括酒店、生产厂、炖品店、营销部、采购部等直接影响利润的部门。
8.1.2支持职系包括财务部、行政部、总经办、人力资源部、质检部、仓管部、工程部等不直接影响利润的部门。
8.1.3交叉职系:
涉及业务部门的文职人员,职系应参照支持职系的定位。
8.2职位等级:
将公司所有所有岗位,按照岗位价值和责任,划分为13个职位等级,分别对应13个薪级。
(详见《宽带薪酬登记表》)
8.3跨职级岗位:
具体操作类及技术类岗位(非管理岗)可以分为初级岗位、中级岗位和高级岗位三个职级,分别对应三个薪级。
不能晋升管理岗位的员工,可以通过提高操作技能和技术水平晋升职级,晋升职级需要通过考核评定。
(具体《晋升管理制度》另行制定)
第四章年薪制
9.年薪制适用范围
适用于ZZZZ集团职能部门、酒店系统、工厂系统所有在职的经理级及以上人员。
10.年薪制结构与发放
10.1年薪结构:
年薪总额=月度薪资(基础年薪)+年度绩效(绩效年薪),其中:
月度薪资=年薪总额×70%
年度绩效=年薪总额×30%
10.2年薪发放:
月度薪资视同月度工资按月支付,年度绩效根据年度绩效目标达成情况以年终奖金形式于每年春节前15日内发放。
11.年薪制实施办法:
年薪制具体实施办法详见《年薪制考核管理规定》,该《规定》根据实际情况适时予以修订,凡有修订以颁行的最新版本为准,以往版本同时作废。
第五章结构薪酬制
12.薪酬结构
12.1基本结构:
基本工资(职位工资)+岗位工资(固定部分(岗位津贴)+变动部分(基础绩效))+各类津贴、补贴+福利+年终奖金+其他工资项目
12.2具体薪酬结构为:
薪酬总额=职位工资+岗位津贴+基础绩效+满勤奖金+工龄津贴+福利+其他津贴、补贴+年终奖金+其他工资项目
13.薪酬结构细则
13.1职位工资(基本工资):
13.1.1根据工作岗位或职位的相对价值,将其归入相应的职级序列中,并对应相应的薪酬等级,原则上同一个岗位职级的职位工资相同,以体现职位等级薪酬的内部公平性。
13.1.2职位工资的影响因素主要为出勤情况,出勤异常(包括迟到、早退、未打卡、超休、请假、旷工等)影响职位工资。
13.2岗位津贴:
13.2.1基于个人能力或技能方面的差异,每个职级的岗位津贴不同,综合考虑岗位人员的工作经验、学历、技能及业务水平、岗位责任大小、工作态度,以及在本企业从业时间长短等因素而确定,促成同岗位不同从业者的个体差异,体现同岗位的内部竞争性,引导岗位人员总结工作经验、提高工作技能、提升业务水平、强化工作责任、端庄工作态度等。
13.2.2岗位津贴的影响因素主要为出勤情况,出勤异常(包括迟到、早退、未打卡、超休、请假、旷工等)影响岗津贴,关联度同职位工资。
13.3基础绩效:
13.3.1基础绩效是薪酬总额的组成部分,根据岗位、职级等的不同,占薪酬总额的相应比例。
13.3.2基础绩效是薪酬总额中接受日常管理考核的可变薪酬部分,满足日常管理中的负激励(经济处罚)需要,体现企业的自主管理权;同时引导个人的主观能动性,体现“效率优先、绩优多得、多劳多得”的绩效导向原则。
13.3.3基础绩效的主要影响因素为日常管理考核结果,同时作为薪酬总额的必要组成部分也受出勤情况影响,出勤异常(包括迟到、早退、未打卡、超休、请假、旷工等)影响基础绩效,关联度同职位工资。
13.4满勤奖金:
13.4.1满勤奖是为加强公司日常出勤管理,鼓励员工出满勤,而特设的一项奖励和福利,目的是对出勤率高的员工予以奖励,对出勤率低的员工予以鞭策。
满勤奖按月度考核,具体标准为200元/人/月。
13.4.2满勤奖受出勤因素(请假、旷工、超休、迟到、早退、未打卡等缺勤情况)影响。
13.4.2.1迟到、早退、忘记打卡等当月累计3次(含)以内不影响满勤奖,4-6次(含)扣除当月满勤奖的1/2,超过6次扣除当月满勤奖。
迟到、早退等情况的考核,具体次数及时间界定等及其他相应处理措施,依据《考勤管理制度》执行。
13.4.2.2超休、请假(除带薪年假及补休外的事假、病假、婚假、丧假、产假、护理假等各类休假)等缺勤1天扣除当月满勤奖的1/2(不足1天按1天处理),超过1天全额扣除当月满勤奖。
13.4.2.3凡有旷工情况,全额扣除当月满勤奖。
13.4.2.4法定假期(含部分公民放假的假期)、公司特殊放假等原因不影响满勤奖发放。
13.4.3当月入职不足整月,且无任何缺勤情况(含各类休假及迟到、早退、忘记打卡等)的,按照“月度满勤奖总额÷当月应出勤天数×当月实际出勤天数”计核、发放;当月离职而不足整月的,当月无满勤奖。
13.5工龄津贴:
13.5.1工龄津贴是对员工工作经验和劳动贡献累积给予的一种奖励性津贴,目的在于鼓励员工长期在企业工作,与企业共同发展。
13.5.2员工在职连续工作满一年者,开始享受工龄津贴100元/月,逐年递增,封顶1000元。
每月10号(含)前入职次年当月即享有工龄津贴,每月11日(含)以后入职次年次月享有工龄津贴。
13.5.3工龄津贴的影响因素主要为出勤情况,出勤异常(包括迟到、早退、未打卡、超休、请假、旷工等)影响岗津贴,关联度同职位工资。
13.6各类津贴、补贴:
13.6.1高温补贴属于法定补贴,依据相关劳动法规,每年6、7、8、9四个月计发高温补贴,补贴额度按照当地社保法规规定执行。
当月出勤不足满月的按照“高温补贴额度÷当月应出勤天数×当月实际出勤天数”计核、发放。
13.6.2通讯补贴:
为确保公司业务正常运行,根据实际需要给予部分员工一定的通讯补贴。
通讯补贴具体标准另行制定,每月随工资发放。
13.6.3交通补贴:
为了体现公司对员工的人文关怀,公司对员工上下班路途交通费进行的辅助性补贴,是一种福利性补贴,提供住宿人员及其他提供车补、油补等的除外。
交通补贴具体标准另行制定,每月随工资发放。
13.6.4其他津贴、补贴:
根据实际需要,另行制定相应制度。
13.7各项福利:
13.7.1法定福利:
社会保险(养老、医疗、失业、生育、工伤)、住房公积金等。
13.7.2补充福利:
根据公司实际情况制定各项福利政策,参见《福利管理制度》(另行制定)。
13.8年终奖金:
13.8.1年终奖是企业以年度为周期给予员工的一次性奖励,是对一年的工作业绩的肯定,也是员工分享企业盈利,增加企业凝聚力的有效措施。
13.8.2年终奖的核算应有考评指标、评价方法、发放规则等相应的措施,体现“效率优先,绩优多得、多劳多得”的原则,有效激励员工。
13.8.2年终奖属于薪酬体系的一个组成部分,具体方案另行制定。
13.9其他项目:
除上述薪酬组成部分外,可以列入薪酬组成的其他所有部分。
第六章宽带薪酬标准
14.宽带薪酬等级标准。
15.以矩阵式表格形式列示岗位职级对应的薪酬区间。
见附表《宽带薪酬等级表》。
第七章薪酬特区
16.设立薪酬特区的目的:
使薪酬政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺、公司发展急需及必需的人力资源倾斜,激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强企业在人才市场上的竞争力。
17.设立薪酬特区的原则:
17.1协商原则:
特区薪酬以市场价格为基础,结合个人及公司实际状况,由双方协商确定。
17.2保密原则:
为保障企业稳定及薪酬制度的严肃性,同时也保障特区员工工作顺利开展,对薪酬特区人员及其工资严格保密,特区员工本人不得透露其薪酬,员工之间禁止相互打探。
17.3限额原则:
薪酬特区人员数目实行动态管理,根据实际情况设置,并限制人数及工资总额占比,宁缺毋滥。
18.薪酬特区人才的选拔:
以外部招聘为主,其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
19.薪酬特区人才的退出机制:
19.1薪酬特区人才,应根据合同进行半年度、年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区:
19.1.1考核总分低于预定标准;
19.1.2人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。
19.2薪酬特区人员薪酬总额不超过公司薪酬总额的5%。
第八章薪酬核算及发放
20.薪酬发放日期:
现行每月18日发上月工资;固定兼职工每月18日、30日两次发放;宴会临时工每周发一次。
21.薪酬核算方法:
月度薪酬总额=月薪总额-缺勤工资+满勤奖+年功津贴+各类津贴、补贴+其他工资项目
(核算细则另行制定,不在本制度中详细表述。
)
第九章薪酬定级与调整
22.薪酬定级:
22.1公司聘用新人,初始薪酬等级按照被聘岗位以及个人能力进行综合评定,原则上在其所应聘岗位对应薪级的前6档范围内定薪,无特殊情况不得超过第6档。
22.1.1聘用应届毕业生,应在所应聘岗位对应薪级定薪,基本档位确定原则:
中专生或以下为1档,专科生为2档,本科生为3档,硕士生为5档。
原则上,应届生入职6个月后按照实际情况重新调整岗位和薪酬等级。
22.1.2新聘用有同行业经验的员工,在其所应聘岗位对应薪级内,参考本公司同岗位人员的工资标准,并考虑其在其他公司的工资标准或谈判价格,确定其薪级档位。
22.1.3使用实习学生时,实习报酬原则上确定在实习岗位对应薪级的第1档。
22.1.4试用期、见习期薪酬,原则上为转正薪酬的80%,固定数额。
22.2一人兼任不同岗位时,岗位工资的确定采用就高原则,而不是双岗或多岗工资累计。
23.薪酬调整
23.1薪酬调整原则:
23.1.1公司薪酬调整贯彻整体调整与个别调整相结合的原则。
23.1.2整体调整(普调):
由公司薪酬管理小组,统一对公司全范围进行周期性考核,依据考核结果进行全员调整,包括薪级档位调整、薪酬等级标准调整等。
12.3个别调整(个调):
除普通外的薪酬调整,包括职务变动、特殊贡献以及其他特殊情形的个别人员薪资调整,包括涨薪、降薪等。
23.2薪酬普调周期和幅度
23.2.1普调周期:
薪酬普调原则上每年普调两次,分别在每年6月底和12月底进行。
23.2.2普调幅度:
普调幅度的大小或者周期内是否调整,根据公司效益与公司发展情况,同时考虑社平工资、行业工资水平等因素,由薪酬管理小组出具调整方案,报总经理办公会审议通过,并报董事会批准。
23.3薪酬调整依据:
23.3.1薪酬普调根据员工个人综合考核结果、结合公司效益及发展情况进行调整。
23.3.2薪酬个别调整根据个人职称、岗位变动及其他影响薪酬调整的因素进行调整。
23.4薪酬调整方法:
另行制定薪酬调整细则,可参考现行《转正定级、工资调整管理规定》。
第十章附则
24.薪酬保密要求
24.1薪酬保密适用于公司全体职工的薪酬操作过程,适用于监督全体职工的薪酬保密行为。
24.2薪酬保密涉及的主要人员包括参与薪酬确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源人员、财务人员。
24.3薪酬属于个人隐私及公司机密事项,全体员工不得探听他人的薪酬水平,全体员工不得向他人透露自己的薪酬水平。
25.本制度自xxx年1月1日起实施,本制度的解释权归ZZZZ,授权解释部门为人力资源部。
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人力行政部
年10月
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