企事业单位的考核与绩效管理.docx
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企事业单位的考核与绩效管理
企事业单位的考核与绩效管理
【摘要】:
绩效管理作为一个有效的管理工具,它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。
它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号,一个促进工作改进和业绩提高的信号,激励员工业绩持续改进,并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。
在我国企事业单位人力资源管理中,绩效考核也受到了一定的重视。
然而,随着社会环境日趋复杂,组织管理的日益科学化,我国事业单位人力资源绩效考核,无论从方式方法,还是内容程序上,都己经不能完全满足现实工作的要求,并暴露了种种弊端和闯题。
如何进一步认识绩效考核的这些问题并加以改进,无疑是我国企事业单位绩效考核工作中一个富有意义的课题。
本文从理论阐释入手,介绍了绩效管理的科学理论和方法;在此基础上,进一步论述了事业单位建立和完善绩效考核制度、推进企业化绩效考核的必要性和迫切性。
同时对目前事业单位绩效考核存在的问题进行了归纳分析,并通过问题的分析再次论证事业单位企业化绩效考核的迫切性;在问题分析的基础上,提出了事业单位实行企业化绩效考核的思路和对策。
文章最后通过案例分析,佐证了事业单位绩效考核中存在的现实问题,并通过案例进一步提出推进事业单位企业化绩效考核的必要性。
【关键词】:
绩效考核企事业单位问题与对策
【正文】:
一、考核与绩效管理的含义以及相关理论
(一)考核的概述
绩效是指一定时期员工个人工作成绩表现、团队运作效率或者企业总体业绩绩效。
从组织层次上来看,企业绩效包括员工个人绩效、团队绩效和总体企业绩效三个层次。
绩效被称为业绩、效绩、成效等,反映的是人们从事某一活动所产生的成绩和成果。
绩效还包括个体绩效、团队绩效和组织绩效。
绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后,对照工作说明书或绩效标准,采用科学方法,检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度,对员工个人的发展情况,员工的工作结果进行评价,判断他们是否称职,并以此作为人力资源管理的基本依据,保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。
(二)绩效管理的概述
在理论界。
自20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念,80年代后半期和90年代早期,随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视,绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
在绩效管理思想发展脉络中,对绩效管理的认识也存在分歧,主要表现在以下三种观点:
1、绩效管理是管理员工绩效的系统:
这种观点将绩效管理看作组织对一个人关于其工作成绩以及他发展潜力的评估和奖惩,通常将绩效管理视为一个周期。
其代表人物是艾恩斯沃斯、奎因和斯坎奈尔。
2、绩效管理是管理组织绩效的系统:
持有这种观点的代表是英国学者罗杰斯和布瑞得鲁普。
这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。
它的核心在于决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施。
这种观点着重战略或事业计划.而个体因素却不是考虑的主要对象。
3、绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统:
这种观点将绩效管理看作管理组织和雇员绩效的综合体系.但此种观点内部却因强调的重点不同而并不统一。
我国理论界倾向于持第一种观点。
认为绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。
绩效管理的最终目标是充分开发和利用每一个员工的资源来提高组织绩效。
一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成,四个环节构成一个完整的绩效管理循环期。
(三)考核与绩效管理的关系
1、从考核到管理:
体现了人本管理的思想
从绩效考核到绩效管理,实质上是管理思想的变革,体现了从科学管理到人本管理的转变。
具体表现在以下几个方面:
首先,强调发展目的渗透着人本管理思想。
重视个体发展是人本管理思想的关键。
从微观层面而言,无论多么庞大的组织都是由微弱的个体组成的。
没有个体能力和积极性的提升。
整体的力量只能是无能为力的力量和虚假的力量。
绩效管理的初衷和最终目的在于激励和发展员工。
激发人的潜能,这是与传统的绩效考核“秋后算帐”思想的天壤区别。
除此以外,当考核的目的围绕发展之时,也为移植3600评价反馈方法培植了适宜的土壤,组织可以适当地使用3600评价反馈方法。
其次,强调员工参与。
员工参与是管理思想发展的重要成果,《在管理思想的演变》一书中,把其称为“自下而上的管理”,即在不同程度上,组织员工参加组织决策的研究和讨论。
研究者认为,员工参与能使他们对组织目标承担更多的责任,并使个人和团体得到更大的满足。
绩效管理是员工全程参与式的,员工既参与了绩效计划的制定,也参与了绩效考核,更重要的是员工已把绩效计划所定目标作为自己的奋斗目标,因此这种目标就不是外在的了,而变成了员工自身的追求,这就使传统的绩效考核带给员工在的约束变成了员工的自觉行为。
考核员工也就转变为员工的自我考核了,由“自在”变成了“自为”。
2、从考核到管理:
渗透了过程管理的理念
与绩效考核比较,绩效管理更注重其过程中的管理,主要体现在以下方面:
其一,从绩效本身的涵义而言,绩效包含了具体行为以及这些行为所达到的结果。
传统的绩效考核仅仅侧重对绩效结果的评价,是一种事后控制。
而绩效管理不仅强调结果单维导向,而且重视达成目标的过程,是对结果和行为的双维管理。
这中间,对行为指标的考核即是过程管理的一个含义。
考核不仅要关注结果,也要关注行为指标,以总目标指导方向,而过渡性目标考核员工投入程度,结果与过程并重,相辅相成,从某种程度上来说,可以保证相对公平性。
其二,过程管理体现在整个绩效管理系统中的环节,它是在过程中管理绩效,而不是在结果中管理绩效。
这种对过程的管理,不仅体现在绩效目标的确定与沟通过程,体现在绩效考核结果的反馈、讨论与改进的过程,更加体现在绩效计划设计、确定和过程管理中,通过对达成绩效的行为、过程和能力的管理,实现达成绩效结果的保证。
3、从考核到管理:
强化了团队绩效的作用
在绩效考核中,不得不提这样的一个倾向:
在考核前提下,岗位职责更加分明,无论是部门还是个体,在考核范围内之事,努力做好;不在考核范围内之事,事不关己,高高挂起。
如此经渭分明的态度,尤其是部门问的推诿拖延,对于组织整体绩效提升是相当有害的。
绩效考核不仅使员工单纯关注考核指标,对考核外的工作不够关注,主动创新精神有所缺失,而且在某些情况下,当主管期望与团队期望相冲突的时候,会造成团队涣散、整体绩效下降等等结果。
二、建立完善企事业单位绩效考核机制的重要性和必要性
企事业单位人员绩效考核是企事业单位人事管理的重要环节,也是企事业单位人事制度改革的重要内容。
企事业单位企业化绩效考核,就是在企事业单位绩效考核中,借鉴、吸收和引入企业绩效考核中有效的经验和做法。
在社会主义市场经济体制不断完善和改革开放不断深化的历史条件下,在企事业单位人事考核和管理工作中,运用现代化的技术与手段,建立健全科学、合理、规范的考核方法和制度,不能忽视对企业绩效考核方法的借鉴和运用。
对企事业单位实行企业化的绩效考核,是企事业单位考核工作逐步制度化、法制化、科学化的必由之路。
(一)重要性
对企事业单位人员的考核既不能生搬公务员的职位考核,也不能硬套企业用生产经营者指标来衡量生产人员的做法,而要根据企事业单位既有大量专业技术人员,又有一部分管理和工勤人员的实际,借鉴企业绩效考核方法,对事业单位各类人员的政绩、素质及其履行岗位职责进行绩效考核。
这样的考核,对于企事业单位的人事管理具有不可低估的战略意义。
1、它是调动企事业单位人员积极性的重要手段。
建立在科学基础上的企业化绩效考核,非常有利于调动事业单位人员的积极性,使员工在努力工作、奋发向上的氛围中充分显示自己的才能。
2、它是提高企事业单位人员素质的重要措施。
企业化的绩效考核,注重在对人员绩效评价的基础上,提升人员素质,借鉴这一做法,必将有利于实现事业单位员工队伍素质的优化。
3、它是企事业单位正确认识和使用人才的重要途径。
只有加强科学的、企业化的绩效考核,才能真正实现动态中的知人善任。
4、它是及时防止人事部门用人失误的重要保证。
通过健全和加强考核制度,可以及时避免、及时制止因领导人好恶而造成的用人失误。
而事业单位企业化绩效考核的推进,则是健全和加强事业单位绩效考核科学化、避免原有绩效考核弊端的有力措施。
(二)必要性
绩效考核作为人力资源管理中的重要内容,其科学、准确、合理与否在很大程度上制约着其他人事政策的效力。
目前,纵观我国很多事业单位的绩效考核,在以下几个方面存在着明显不足:
1、考核内容笼统在我国企事业单位现有的绩效考核体系中,考核内容基本上由“德、能、勤、绩、廉”涵盖,但非常笼统,缺乏具体的考核要素,不能真实准确反映事业单位人员的实际工作绩效。
因此,我们需要在借鉴企业绩效考核科学方法、尝试企事业单位企业化绩效考核过程中,推进企事业单位绩效考核内容的优化。
2、考核指标雷同。
很多企事业单位对不同层级和类别的工作人员,采用相同的考核指标,且每项指标的权重也相同,不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求,降低了考核结果的信度与效度。
在推进事业单位企业化绩效考核过程中,实现事业单位绩效考核指标的科学性、合理性。
3、考核周期不科学。
我国企事业单位的人员绩效考核一般采取的是年度考核。
仅实行年度考核的最大弊端就是容易产生“近因效应”,考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度,而忽视其在一年的大部分时间的表现。
缺乏平时考核,不能保证绩效考核结果的信度和效度。
企业化绩效考核中,科学的企业绩效考核方法将会有助于我们克服事业单位绩效考核周期过长的弊端。
4、考核方法单一。
目前,我国不少企事业单位采用较为传统的“打分法”,然后加权平均作为最后的成绩,也有一些单位采用了“关键事件法”作为补充。
为了规避企事业单位绩效考核方法单一的弊端,我们需要在实行企事业单位企业化绩效考核过程中,尝试将多种企业绩效考核方法引进到企事业单位绩效考核实践之中。
5、考核结果难以评价和利用。
如考核质量缺乏定量分析,无法知晓;考核过程有无做弊无法检测;考核结果的差距,总体上无法控制和科学调整,不能柔性地适应员工心理;考核结果反馈笼统、抽象、不具体,不能对员工的长处和不足提出具体的反馈意见,达不到使员工扬长避短,改进素质的目的。
企事业单位绩效考核结果难以评价和利用的弊端,同样也可以在企事业单位企业化绩效考核的过程中得以纠正。
三、我国企事业单位绩效考核实施情况及存在的问题
综观现实,我们不难发现企事业单位绩效考核中种种制约其绩效考核科学化的问题,这些问题产生的原因是多方面的。
企事业单位企业化绩效考核的推进,不能只是将企业的绩效考核方法照搬到企事业单位之中,我们必须结合企事业单位绩效考核存在的问题、问题产生的原因等现状,来推进企事业单位的企业化绩效考核。
(一)常见存在如下问题:
1、绩效考核的形式与方法问题。
企事业单位绩效考核的内容主要是指对每个职工完成工作状况的检查,绩效考核评价的方法、程序及技巧等对考核工作有着重要影响。
从形式上看,这一工作从组织方面和实际工作的特点考虑,当前一般采用集中统一考核的组织形式,由党政职能部门根据考核标准进行考核,这种考核有利于了解整个职工队伍的情况,以便采取对策。
但缺点是难于结合各部门各单位的具体状况,考核的指标区分度不够。
而分类考核则适用于分工明确、操作性比较强的工作,但对任职较多的单位成本较高而且费时。
从方法上看,党务、行政、教学、科研、产业部门的工作都有它的周期性,按照工作周期考核是最为重要的考核评价办法。
正确的绩效考核评价应该根据科学原理对工作人员进行系统的、定量的绩效评价。
考核操作中,考核方法能否发挥作用非常关键。
2、绩效考核的测量标准问题。
实际工作中,各单位的绩效考核是通过许多实际效标来测量的,相应的绩效测量可以分为客观测量与主观测量两大类。
无论是主观测量还是客观测量都会有各自的一些缺点。
如主观测量依赖人的主观感受做出判断,容易出现与判断过程相联系的某些错误。
如果要使主观测量发挥应有的作用,必须以对有效的工作绩效不可缺少的重要行为进行认真分析为基础;客观测量要采用客观绩效指标进行绩效测量,最常用的指标有:
人事数据奖惩记录、成果记录数据等。
这些变量可以直接证明某一单位的组织目标,但是,客观测量所依据的这些指标常常会受到效标缺乏和效标污染的影响,比如日常行政工作就很难全面记录。
3、绩效评价结果的效度和信度问题。
对企事业单位人事考核管理工作而言,绩效评价必须建立在科学评价的基础上,应根据工作的需要和岗位考核的要求进行考核人员的系统培训,保证人事绩效评价的效度。
所以,不仅绩效测量是至关重要的,评价工作也是至关重要的。
第一,绩效考核评价的效度是主观评价标准与实际绩效的相关程度。
由于真正的绩效效标是难以确定的,因此,对绩效主观评价标准的效度也很难进行评估。
比如教师的工作细分可划分为教学型、教学科研型、科研型、教学管理型、产业开发型,如果用统一的标准去测量他们的绩效,则难以体现出其特点来。
教学型中又有基础教学与专业教学之分,他们所完成的工作量并不是完全由个人主观努力程度决定的。
一般基础课教师工作量大,但不一定意味着专业教师工作不努力,费的心血少。
第二,绩效评定信度受许多因素的影响,如考核人员的经验,评价方式、绩效的信度等。
一般说来,评定者内部信度都较高,评定者对自己的评定结论都具有一致性,而评定者之问的信度差异很大。
4、绩效考核人员的挑选与培训问题。
在企事业单位人事绩效考核中,这一工作没有受到关注。
在实际的管理程序上,往往只依据岗位情况进行人员选择,而不对资格进行限制。
因此,即使考核系统设计得很好,如果考核人员不能予以良好的合作或者获得必要的培训,系统也不能正常发挥作用。
如果考核人员不了解考核的整个程序或者没有经过充分的考核培训,考核就会出现一系列问题。
(二)原因分析
以上问题的存在突出反映了企事业单位绩效考核的欠科学性。
非科学化的绩效考核方法,严重影响了职员的工作积极性和团队效率,阻碍了组织变革和绩效提升。
上述问题的存在是有其深层次原因的:
1、考核目的指向不准。
人力资源管理理论指出,绩效管理系统的目的主要有三个:
战略目的、管理目的以及开发目的。
而企事业单位现行的绩效考核恰恰偏离了这一目的。
首先,没有完全实现组织的战略目的。
绩效考核的指标体系既不是组织总体目标的具体化,也没完全与员工的岗位职责挂钩。
其次,没有完全实现科学管理的目的。
绩效考核要实现管理的目的,但企事业单位的绩效考核在某种程度上仅不完全地体现了管理的控制职能。
再次,没有完全实现绩效管理的开发目的。
大多数企事业单位的绩效考核结果没有有效地利用于员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面,美好的愿望只停留在口头上、书面上,没有付诸于实际,考核成为例行的公事,形式的成份多于实质的内容。
2、考核信息来源不全面。
给被考核者打分的人,即绩效考核信息的来源。
所谓的“360度绩效评价法”。
即由员工的上级、下级、同事、服务对象及员工自评,最后通过加权平均数得出考核结果。
企事业单位虽采取了类似的做法,但纰漏不少:
一是执行者的范围没有达成360度。
在考核人员的构成中忽视了服务对象。
例如行政部门在干部的考核中忽视了民众的评价,高校在教师的考核中忽视了学生的参与,从而使360度考核至少缺了72度。
二是绩效考核中存在一些评价者误差。
另外,管理者“息事宁人”的管理哲学观念导致管理者倾向于给员工都打高分或者给予相同的评价,从而严重影响着考核信息的真实性。
3、考核指标体系欠科学。
考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化,是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。
现行的绩效考核指标体系究其具体内容和基本做法,欠科学的成份不少。
考核目标一旦确定具有一定的稳定性,不会朝令夕改,否则考核工作很难进行,而且也缺乏可比性,致使考核结果失去效用。
但是有些单位部门随着政府机构改革的深入,其职能、权限、责任范围、服务对象也会不同幅度的调整。
对这些部门的绩效考核就不易进行,也很难进行纵向和横向的对比。
4、考核反馈渠道不畅通。
反馈是绩效管理的一条重要原则。
其根本目标是,通过反馈使管理者和员工对绩效考核结果进行双向沟通,分析绩效目标未达成的原因,找到改进绩效的方向和措施,促进员工增强责任感。
反馈有多种方式:
一是向全体职工公开考核结果;二是直接向个人通报;三是公布和个别反馈。
但总观企事业单位多年来的做法,其反馈渠道不畅通。
一是基本上都疏忽了反馈面谈,尤其是对得低分和绩效不良员工的面谈。
如果不让雇员们意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求,他们的绩效是很难会有所改善的。
二是没有直接对被考核者个体进行结果通报。
三是公开了考核结果,但时效性差。
考核遗漏了沟通,意味着绩效管理体系失去了灵魂。
5、考核激励功能不明显。
绩效考核的根本目标就是调动员工的积极性,实现组织目标。
因此,激励是绩效考核的一项非常重要的功能。
从需要层次理论来看,自我实现的需要是企事业单位职工的主导需要,这一需要的满足有利于最大限度地激发他们工作的积极性。
但现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工,往往得不到应有的绩效结果。
从期望值理论来分析,人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标。
但由于上述绩效考核现象的存在,致使考核结果的准确度和利用率不高,一些员工通过努力实现组织目标的同时,个人目标却无法达成,相反一些无所事事的人名利双收,于是人们就对现行的绩效考核置若罔闻或愤愤不平。
从而致使绩效考核的激励功能没有充分发挥作用。
四、提高企事业单位绩效考核质量的思路和对策
为了克服事业单位绩效考核中出现的问题,进一步提高考核工作的质量,应通过运用企业化的技术和手段,建立科学有效的绩效考核体系——即对事业单位实行企业化的绩效考核,来逐步解决上述问题。
(一)完善事业单位现行绩效考核机制的基本思路
在推进事业单位企业化绩效考核、解决现实问题的过程中,首先我们必须确定并坚持这样的基本思路:
1、以事业单位总体发展目标和职工岗位职责为主,从人力资源开发与管理的角度出发,采用定量为主,定量与定性相结合,突出实绩为主,显绩与隐绩相结合的办法,科学设定指标体系和考核内容,提高考核的效度。
2、确立绩效管理理念,过程管理与目标管理相结合,平时考核与定期考核相结合,建立健全业绩档案;以服务对象为主,全方位选择考核的执行者,“让最明白的人打最有份量的分”;科学利用现代技术手段,准确处理测评数据,提高考核的信度。
3、畅通反馈渠道,加强双向沟通,营造良好的人际氛围和工作环境,使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器,把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历,使绩效考核成为快乐考核。
4、建立严格的绩效奖惩制度和干部诫勉制度,把考核结果充分应用于人力资源开发与管理中,深入持久地发挥绩效考核的激励功用,最大限度地激发员工的工作积极性,促使绩效管理目标的全面实现。
(二)提高事业单位绩效考核质量的对策
事业单位实施企业化的绩效考核,将会提高绩效考核的信度与效度,以谋取更好的社会效益。
事业单位目标的多元化和模糊性容易造成绩效衡量的困难,但是事业单位实施企业化绩效考核却有很多的有利条件。
第一,事业单位的改革推动作用必然会对目前这种事业单位的绩效考核进行改革,所需的人力、物力、财力和配套措旄会得到落实。
箍着事业单位改革的进一步深入,绩效观念将深入人心,这为开展企业化的绩效考核营造了良好的政治环境与社会环境。
第二,西方先进和科学的企业绩效考核理论在政府部门加以使用,达到了很好的效果,取得了的一定的成绩,因此可以结合我国具体的国情和事业单位的实际情况有选择地借鉴这些理论。
在实行事业单位企业化绩效考核体系中,我们除了将企业的先进绩效考核方法运用到事业单位之外,还需要做到如下几点,以保证事业单位企业化绩效考核的实效:
1、围绕组织战略目标确立绩效考核的指导思想。
事业单位作为服务于社会与公众而非营利性的组织,应该把绩效考核定位在发展员工与服务社会的目标上。
事业单位的领导应高度重视绩效考核,统一思想,形成共识,这样才能把组织战略具体地贯穿于绩效考核的实务中,以指导绩效考核的具体实施,使绩效考核不偏离战略中心,也使绩效考核有组织和制度保证而不再流于形式。
2、做好考核前的基础工作。
事业单位要依据“精简高效、结构合理、群体优化”的原则,把事业单位员工的身份管理转变为岗位管理。
在一些规范性文件的基础上,事业单位先要科学合理地进行岗位设置,明确不同岗位的职责、权利和任职资格,做好各岗位的工作分析,为绩效考核提供考核指标和标准的参考依据,以建立岗位目标管理为基础的考核。
只有把工作分析做好,才能将每个岗位的职责通过目标管理逐级分解实现,使以后的绩效考核更加具有针对性,达到增强绩效考核效度的效果
3、合理选择绩效考核人员。
根据不同的被考核者选择不同的考核人员,既做到民主又做到科学。
选择考核人员的首要原则就是考核人员应当对被考核者的工作有充分的了解并对其工作行为有最为密切的观察。
在对不同的被考核者选择考核人员时应考虑以下因素:
第一,考核人员必须能够消除或者减少对被考核者的个人偏见,保持客观标准。
第二,必须是经过绩效考核相关知识和业务培训的人员,对单位的绩效考核思想与流程比较了解。
第三,考核人员必须有机会在一段较长的时间内,全方位地对员工的工作表现进行观察。
4、实施企业化绩效考核方法。
结合事业单位的业务性质和实际情况,论和方法,将平时考核与年终考核相结合,单位实施企业化的绩效考核方法,吸收和借鉴企业绩效考核中的科学理定量分析与定性分析相结合,制定和完善企事业单位的考核方法。
5、完善反馈机制。
反馈的过程实际也是一个沟通的过程。
因此在反馈时可以采用正式反馈,也可以采用非正式反馈,既可以通过正式的沟通方式,也可以采用非正式的沟通方式。
正式反馈包括面谈式反馈、集体讨论式反馈和网络电子信函式反馈。
其中以面谈式反馈为主,另外两种反馈形式为补充。
对于一些特殊岗位的员工或特殊的员工,通过以上的几种正式反馈方法都很难达到既定的目的。
这就要求采用一些非正式的反馈技术,在一些非正式的场合采用非正式的方法,如,饭桌上、休闲场所闲聊。
由于采用的是同志式的关心、领导式的关怀,员工容易接受,两者也能心平气和地沟通。
通过上述思路和对策,我们相信事业单位的绩效考核一定可以走上科学化、规范化的发展之路。
五、某镇基层办事处绩效考核的案例分析
(一)案例简介
普陀区长征镇镇政府基层办事处,下属15个部门、36个社区居委会,整个事业编制系统员工近500人。
随着机构不断缩编和人员依旧庞大,单位工作压力越来越大,领导为充分调动员工的工作主动性和创造性,决定对各部门加强绩考核,并将考核结果与年终分配直接挂钩。
为保证考核质量,借鉴了其他事业单位的一些做法,建立一套考核办法,并临时抽调了几个平时不太忙的处室工作人员,组成了年终考核小组。
通过一年的运作,但效果非常不理想。
具体做法如下:
年初,各部门上报本部门的年度考核指标,职能部门据此整理成考核指标体系。
年底,根据考核指标体系通过直接上级领导评估、部门之间互评和下属评估的方式对各部门进行考核,权重分别为5:
3:
2:
通过类似360度考评的方式对部门成员进行考核,个人考核结果同时直接影响本部门的考核结果。
其中,各部门年度考核指标中要求每个部门成员撰写一篇工作总结,但没有对总结的质量做出明确的要求。
各部门及其成员的考核由职能部门统一实施,考核结果与年终分配严格挂钩。
考核结果汇总后发现,如果依据考核结果进行年终分配,将会产生很大矛盾,因此,只得对考核结果进行平衡、调整,考核效果也就不言而喻。
该事业单位领导原本以为这种与分配直接挂钩的绩效考核会发挥有效作用,然而结果却事与愿违,原因在哪里呢?
如何加以改进和完善?
(二)案例分析
综合分析该单位绩效考核的全过
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