精益HR人力资源管理概述图文.docx
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精益HR人力资源管理概述图文.docx
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精益HR人力资源管理概述图文
精益HR:
人力资源管理概述
慧朴管理概况
主要业务
立足工程建设行业,为行业价值增值提供精细化管理和精益建造
培训课程、管理咨询、信息系统等产品及服务。
公司愿景
致力于研究、发现、推动和实现工程建设行业的价值增值,成为
最受行业欢迎的合作伙伴。
部分客户
中国工程企业精细化管理和精益建造解决方案提供商
培训注意事项
手机关铃守时禁烟提倡互动
商业重点
⏹标准化
⏹经济规模⏹总部的控制和规划⏹财务资本
⏹以客户为中心⏹经济的增值
⏹集中发展/客户化服务⏹人才资本
⏹以市场为中心⏹效率
⏹矩阵/分担控制⏹客户资本
人力资源的驱动力政策和规章控制和遵循人力资源工作重点
人力资本管理
⏹管理组织绩效和能力
⏹提供能力模型的全方位方案⏹整合的人力资源服务⏹变革种子⏹知识管理
人事管理和员工关系⏹法律方面的中介机构⏹政策的发展和管理⏹保存组织形态的稳定
人力资源管理⏹内部客户⏹分散服务⏹福利管理
⏹流程费用的缩减⏹危机管理人力资源工作技巧行政管理
⏹文件编制和诊断书⏹政策和规章
经营管理
⏹规划和控制⏹预算和人员编制咨询
⏹事业伙伴和解决问题的HR议题
⏹解决战略计划和目标
技术的角色
人才和知识管理
处理行政事务
员工/经理自助服务
预算和人员编制的效率
企业战略计划和目标;生产力的增长和事业成长EconomicofScales
1960’s
ReturnonInvestment
1980’s
EconomicValueAdded
2000+
企业人力资源管理趋势
企业的发展
角色行政功能
服务功能
战略功能
内涵
主要工作
●
行政管理
●
内部咨询/专家
●
业务战略伙伴●重复性的日常行政事务的处理
●对公司业务了解的要求程度甚低●工作量很大●
以服从为导向●人力资源项目的设计和开发
●优化服务/作业流程●理清组织中的资源配臵●工作量中等●
主动应对●
需要对公司的业务进行较深入的了解
●
完全从业务的需求进行制度设定●工作量较少
●
预测并主动应对●人事管理●福利安排●
薪资发放●职位管理
●
人力资源管理信息化
●薪酬设计●培训与发展
●
人才甄选和招聘●职业生涯管理●
员工素质模型
●人力资源规划●组织发展●
转变管理●领导力发展●绩效管理●
知识管理
减少日常行政事务工作的时间是改进人力资源管理水平的方向
传统的
将来的
10%战略功能30%服务流程再造
60%行政业务30%行政业务
50%服务流程再造
20%战略功能“股东价值”
提高人力资源行政事务效率
提升人力资源服务流程效率实现人力资源管理功能人力资源管理模式将通过信息系统、共享服务中心、或纯事务性的行政工作外包等手段降低行政管理和事务工作的时间需求,从而将重点放在人力
资源管理,通过有效管理创造股东价值
角色和作用
人员规划与配置
•根据公司愿景、使命、价
值观和战略目标,开发能力
素质模型,对创造性思维和
持续学习等要求进行明确规
定
•与用人部门沟通,预测、
计划人员需求并基于企业核
心技能制定招聘计划
•在制定招聘计划时,基于
建立的招聘渠道选择最有效
的招聘方式,招聘具创造性
思维和持续学习能力的员工
•维护并发展招聘渠道与方
式,提高员工招聘的效率和
质量
•使用合适的招聘流程,确
保在预算和预期时间内招聘
到具备创造性思维和持续学
习能力的人才
•测试应聘者是否具备创造
性思维和持续学习的能力素
质使候选者能力与要求匹配
人员培训
•培训的目的是为了短时
间内提高员工的工作绩效
和业务运作水平
•优化内外部培训资源,
提高培训有效性,使员工
具备系统思考的能力
•设计培训课程时,选择
合适的培训媒介对员工进
行培训,使员工的创造性
思维得到充分发挥
•鼓励员工实践运用培训
中的知识,迅速转化为自
己的技能
•在公司内部培养并保持
持续学习的气氛
绩效管理
•将个人绩效的期望与企业
发展使命保持一致
•定期反馈员工个人的表现,
衡量其是否做到进行创造
性思维和持续学习
•设计奖励机制对员工在创
造性思维和持续学习方面
的优秀表现给予认同与激
励
•在绩效评估中包含有关对
创造性思维和持续学习的
指标
•对团队精神予以奖励
•建立管理层与员工公开交
流的沟通渠道
•采纳员工富有建设性的意
见
•将决策权下放到可能的最
低管理层
薪酬及激励机制
•发展支持企业战略,使
薪酬体系达到鼓励创造性
思维和持续学习行为的效
果
•建立具有公平性、竞争
力的薪酬体系
•领导层的薪资与所领导
部门开展创造性思维和持
续学习的情况直接挂钩
•与员工及时沟通薪酬体
系中关于创造性思维和持
续学习的规定,及时沟通
规定的制定方法和信息的
改变情况
现代人力资源管理的职能已经开始发生改变
人力资源技术/数据平台
离职
吸引/选择知识共享
人力资源战略
现代人力资源管理模型
现代人力资源管理关注的核心是从员工招聘到岗至离职的整个“员工周期”
•如何发挥员工的最大潜能实现企业价值最大化?
•如何发掘人才,培养下一代领导管理层?
•如何留住人才?
•如何确保适当的员工分配在适当的工作岗位上?
•如何雇佣到合适的员工?
•如何规划更有效的方案防止关键员工的流失而造成的损失?
或素质能力不合格的员工没有被淘汰导致人员过多、效率低等结果?
能力模型
人才的招聘和选拨
绩效管理
薪酬和激励
培训和发展
职业发展体系
说明●
基于“80/20法则”,企业中的大部分价值是由少数的关键员工创造的,因此对于这些关键员工的管理和培养(即人才管理
对于企业的可持续发展和成功至关重要。
●
人才管理的目标是吸引、激励和保留人才
最大化地实现他们的潜能,以支持企业获得可持续发展和成功。
●
能力模型可以将公司的策略、关键岗位的
成功因素和人才管理各方面系统性、有机地连接起来。
人才管理是人力资源管理的关键内容,它以能力模型为核心和纽带,通过人力资源各模块的设计实现对公司关键人才的“选、用、育、留”,从而
支持公司的持续发展
●第一阶段:
能力模型是由哈佛大学心理学
专家DavidMcClelland先生在1970年创建的。
核心能力模型首先起始于具有优秀表现的员工对其工作的观察和访谈
●第二阶段:
公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化;能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素,转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素
能力模型的发展历史
能力模型
绩效管理
培训规划人力规划
职业生涯规划
招聘
战略目标
•愿景•使命•战略
●基于能力的人力资源战略是企业获得竞争
优势的关键,能力模型的应用能够迅速帮助企业培养优秀的战略执行能力。
以能力模型为基础的人力资源管理,可以让员工获得达成策略目标所需技
能,帮助组织创造竞争优势
岗位描述中的“资格条件”着重于阐述为了履行岗位职责所需要的资质要求,
比如:
学历、工作经验等
人力资源
部
岗位名称人事
管理
岗归列职系专业岗
工作级别
直属主管
人事劳资项目经理
1
23
部门名称工作类别职责概述
具体负责公司人事、劳资工作
工作内容
具体承办公司人力资源管理制度的编制,公司员工的聘任、政审和考核和人事档案管理;公司员工职务、职称的评聘、考核与建档,公司员工的培训和人才库的建立等
具体承办公司劳资管理业务,包括公司劳动工资、社会保险、人身保险等管理业务
拟定公司党群纪检管理制度,编制管理规划;具体承办公司党群纪检管理业务
资格条件学历水平:
经济管理或石油相关专业本科或以上学历
专业技术要求:
中级及以上专业技术职称,比较系
统的掌握人力资源管理专业知识,熟悉劳动工资业
务和党群纪检工作,具有一定的组织管理能力
工作经验:
3年以上人事管理工作经历
能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何种行为才能反映其具备该项能力素质
的相应等级
能力素质模型与岗位描述的区别
●目标设定:
将实际完成的工作与事先设立的目标进行对比评估
●业绩评估:
根据实际工作的综合表现进行评估(无事先设定的目标
●核心能力评估:
根据企业对人才素质的要求,定义企业的核心能力要求标准,将每一个员工的实际情况与之对比,评估其素质水平
●多角度反馈:
由多个反馈来源对管理人员的管理质量(与企业价值观的符合程度进行的反馈
●平衡计分卡:
从企业战略出发,关注企业财务、客户、内部营运与学习发展四个角度的评估与管理系统●企业绩效与个人绩效管理
●个人绩效管理●个人绩效管理●个人绩效管理
●企业绩效与个人绩效管理
绩效管理的常用工具适用对象
•平衡计分卡
•目标设定
•6sigma
企业的绩效
主要负责人
•企业高层
•企业发展部
•财务部员工个人的绩效主要负责人•KPI
•360度评估法•核心能力评估•目标设定
•人力资源部/
直线经理
主要方法主要方法
企业的核心能力
个人的能力要求
企业的
价值观和文化个人的行为
绩效管理的两个层面即企业绩效与个人绩效,管理工具各不相同
主观考核方法客观考核方法
✓排序法
✓成对比较法✓硬性分配法✓行为对照法
✓等级鉴定法
✓关键事件法
综合考核方法
✓目标管理法MBO
✓关键业绩指标法
KPI
✓平衡计分卡法BSC
✓全面绩效评估
●每个方法都有它的优点、弱点和适用场合,不能简单地认为一种方法必然优于另一种方
法
●绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发,根据绩效管理体系设计的三个基本原
则,选择合适的考核方法
●从对业绩结果控制和管理的效果而言,综合考核方法应用较为广泛
绩效考核方法分类
薪酬和激励体系应被作为一种策略性的工具被运用以达到吸引、保留和激
励人才的功效
岗位
依据职务对组织的价值与影响而付酬
灵活性强的绩
效驱动的薪酬
岗位价值与
职业通道
基于能力
的薪酬
市场
依据市场“价格”为相应的技能、
知识及经验付酬
能力
依据员工素质与价值观付酬
业绩
依据员工的
绩效高低付酬与有关岗位市
场相应的薪酬
•根据行业标准与劳动力市场的供求状况确定员工的薪酬水平
•决定因素:
历史价值(经历、稀缺性、独特性、品牌等
•关键点:
市场薪酬调查;谈判工资制•适用对象:
特殊人才
•依据岗位对组织目标实现的贡献程度及承担岗位所需要能力(知识、技能、经验等和工作特性(应负责任、解决问题的难度确定薪酬水平。
由岗位价值评估结果决定不同岗位的工资差别。
•关键点:
岗位价值评估
•适用对象:
所有岗位,岗位相对固定、规范的企业•根据特定岗位员工的胜任能力高
低(知识、技术、能力的深度、
广度和类型确定薪酬支付水平
•关键点:
员工素质和能力评价:
通过衡量与绩效相关的素质和能
力来决定薪酬
•适用对象:
技术研发人员、市场
人员等专业人员
•根据特定岗位任职者的业绩水平确定薪酬水平。
包括与年度工作业绩、目标达成有关的奖励计划、与长期工作业绩、目标有关的长期激励计划(股权等
•关键点:
经营者与核心人才激励计划(员工持股方案设计、股票期权设计;核心人才薪酬包
•适用对象:
高层管理者、职业经理人、技术骨干人才
人力资源管理流程体系框架的典范
人力规划
人力资源的远景规划
预算评估
人力需求计
划
招聘计划评估现有技能
人力资源管理的定位、目标和策略
薪资架构
绩效考核
现有人力管理与发展
培训发展薪资管理
职位管理
奖励与认可
确认培训需求
管理培训课程薪资管理
评估培训结果
预估人力需求
培训计划
绩效管理
人员招聘
招聘录用及试用期
管理
透过众多管理咨询项目,攀成德公司了解到施工企业的人力资源管理迫切
需要改进以下几个方面
•健全调整施工企业的组织结构
–施工企业的组织结构和部门职责
–明确具体人员的职责和汇报关系
•设计科学、有效、量化、可操作的绩效考核体系
–绩效考核的指标与企业的目标密切相连
–绩效考核的结果与薪酬体系及员工的晋升、降职、淘汰、培训、职业发展挂钩
•设计完整合理的薪酬体系
–建立科学标准的薪酬体系(薪酬构成,比率等
–薪酬体系与绩效考核体系挂钩
•建立人力资源管理流程,完善人力资源管理功能
慧朴管理简介
致力于“精益生产及精益建造”的理论研究和实践推广
上海慧朴企业管理有限公司是一家专注为工程行业提供“精细化管理与精益运营”系统解决方案的专业服务机构。
慧朴管理的愿景:
致力于研究、发现、推动和实现工程行业的价值增值,成为最受行业欢迎的合作伙伴。
慧朴管理的使命:
履行管理实践,促进科技应用;助推客户发展,成就精彩人生。
慧朴管理的价值观:
精益运营,推广最佳实践,满足客户需求;
尊爱伙伴,激发团队潜能,实现财富理想;
积极奉献,勇担社会责任,创建美好生活。
慧朴管理简介慧朴管理已经为中国建筑、中国中铁、中国铁建、中国电建、中国能建系统内多家局级单位,港珠澳大桥管理局、上海电力、万科地产、复地集团等多家业主单位,国家电网、中国石化系统多家甲级设计单位,以及多家民营工程企业提供了涵盖战略规划、组织管控、人力资源管理、绩效管理、薪酬激励、流程优化、信息化建设等内容的专业的常年咨询服务。
慧朴管理是中国建筑业协会建筑企业经营和劳务管理分会的理事单位,参与协会“中国建筑企业管理网”(网址http:
//www.jzqygl.org的运营管理,慧朴管理还是美国精益建造协会(网址http:
//www.leanconstruction.org在国内的第一家分支机构。
慧朴管理与清华大学继续教育学院、同济大学EDP联合举办“建筑工程总裁研修班”、“交通工程总裁研修班”,已在国内举办数十场工程行业高层管理者研讨会,每年服务千余名行业高管。
慧朴管理凭借为数十家工程建设企业提供的“精细化管理与精益运营”管理咨询服务,深刻理解行业、企业管理改进需求,完全有能力为企业定制开发“咨询式培训解决方案”。
立足工程领域,客户包括投资建设、勘察设计、建筑施工、房地产开发、工料机供应商等中等规模以上企业
专业培训简介咨询式内训——面向行业的专业培训服务提供机构
慧朴管理整合优秀企业的管理实践经验,深入分析房地产企业、建筑施工企业、勘察设计企业不同岗位员工的能力素质模型,开发出符合企业个性化需求的培训课程体系。
每年,在慧朴管理举办的各类培训、研讨活动中,数以千计的管理者收获了最新的管理理念及实用的工作方法。
专业讲师介绍
师资包括公司内部合伙人、清华大学及同济大学教授、住建部及行业协会专家顾问、大型工程建设企业高管等
包老师,项目管理
陈老师,EPC
陈老师,精益专家
陈老师,HR绩效
揭老师,项目管理
李老师,工程质量
林老师,项目成本
林老师,项目管理
刘老师,
IPMA
马老师,项目策划
潘老师,商务谈判
孙老师,工程法务
谭老师,工程法务
田老师,人才培养
王老师,领导力
王老师,国际工程
项老师,国际工程
张老师,精细化
张老师,
BT/BOT
王老师,工程成本
王老师,标准化
葛老师,流程管理
张老师,IPMA
周老师,精益运营
基于关键员工人才梯队建设方案的系统化的能力提升是工程建设企业培训的出发点,也是关键点。
慧朴管理认为在企业中,可以将各类关键员工划分为A类、B类及B潜类、C类及C潜类共五类,分别属于企业中高层、中层、基层三个层级中的部分员工。
企业里的关键员工可以创造一般员工3-10倍的生产力。
慧朴管理“人才梯队建设方案”的设计思想如下——
A类关键员工包括在职的高层管理者;B潜类关键员工是指部分有培养潜力、有可能成长为高层管理者的中层干部;B类关键员工是指专业领域的营销经理,项目经理,业务部门负责人,以及职能管理部门负责人;C潜类关键员工是指部分有培养潜力、有可能成长为中层干部的基层专业工程管理、技术管理骨干人员,职能管理骨干人员;C类关键员工包括基层专业工程管理、技术管理骨干人员,职能管理骨干人员。
每年,在B类关键员工中挑选优秀的20%作为B潜类关键员工予以重点培养,以便在业务扩张阶段及出现职务空缺时担任A类职务;同样,每年挑选20%的优秀C类关键员工作为C潜类关键员工进行系统培训,为企业储备B类管理力量。
基于关键员工人才梯队建设方案的系统化的能力提升是工程建设企业培训的出发点,也是关键点。
慧朴管理认为在企业中,可以将各类关键员工划分为A类、B类及B潜类、C类及C潜类共五类,分别属于企业中高层、中层、基层三个层级中的部分员工。
企业里的关键员工可以创造一般员工3-10倍的生产力。
慧朴管理“人才梯队培训方案”的设计指导思想如下——
以企业的战略和员工的职业发展规划为导向。
指导员工根据个人的能力和意愿建立符合企业发展战略的职业规划,提出类员工所需培训的范围及内容。
慧朴管理可协助企业进行战略规划设计和员工职业发展通道管理体系设计。
以提升组织和员工绩效为焦点。
聚焦企业、部门和员工的工作目标和绩效指标达成,注重培训课程的实用性和效果性。
慧朴管理可协助企业设计覆盖部门及岗位的绩效考核与薪酬激励管理体系。
以解决问题和缩短员工能力差距为驱动。
分析员工个人能力与岗位任职要求之间的差距,调研员工在工作中遇到的问题,提供提升“知识、技能、态度”等胜任力培训课程。
慧朴管理可协助企业设计不同岗位员工的胜任力模型。
以履行员工岗位职能和要求为基础。
梳理企业各岗位员工的工作职责,细化工作内容与要求,提出工作标准,明确权责配臵,为员工能够顺利履行职责提供基础技能培训。
慧朴管理可协助企业优化设计组织结构及岗位管理体系。
基于关键员工人才梯队建设方案的系统化的能力提升是工程建设企业培训的出发点,也是关键点。
慧朴管理认为在企业中,可以将各类关键员工划分为A类、B类及B潜类、C类及C潜类共五类,分别属于企业中高层、中层、基层三个层级中的部分员工。
企业里的关键员工可以创造一般员工3-10倍的生产力。
慧朴管理“人才梯队培训方案”的体系框架如下——
针对A类和B潜类关键员工,慧朴管理设计了《中高层管理者高级管理研修培训体系》;
针对B类和C潜类中专业工程管理和技术管理关键员工,慧朴管理设计了《职业项目经理研修培训体系》;
针对B类和C潜类中职能管理关键员工,慧朴管理设计了《职业职能经理研修培训体系》;
针对C类中专业工程管理和技术管理关键员工,慧朴管理设计了《专业工程技能提升培训体系》;针对C类中职能管理关键员工,慧朴管理设计了《专业管理技能提升培训体系》;
针对新入职员工,慧朴管理设计了《新员工入职培训体系》。
培训案例介绍师资包括公司内部合伙人、清华大学及同济大学教授、住建部及行业
协会专家顾问、大型工程建设企业高管等
客户列表培训合作简介
勘察设计企业精细化管理与精益运营系列培训,2009年-2012年,讲师团以慧朴管理讲师为主
设计院中高层管理者40余人,已完成10余次授课,累计培训千余人次
勘察设计企业中高层管理者能力提升系列培训,基层管理者能力提升系列培训,2012年,讲师团
以慧朴管理讲师为主
设计院中高层管理者40余人,基层管理者60余人,已开展年度培训体系咨询,每月按计划实施
工程公司项目管理系列培训,2010年,讲师团以慧朴管理讲师为主
公司中高层管理者及部分项目经理40余人,已完成2次授课
工程公司人力资源管理系列培训,2010年,讲师团以慧朴管理讲师为主
公司中高层管理者及部分项目经理40余人,已完成2次授课
工程企业组织管理与项目管理系列培训,2009年-2010年,讲师团以慧朴管理讲师为主
公司总部及各子分公司中高层管理者40余人,5次课,已完成
联合举办交通工程高级管理研修班(第3期-第5期,2010年-2012年,讲师团以清华大学教授
及慧朴管理讲师为主
已累计培训交通建筑施工企业高层管理者200余人
建筑企业客户风险管理,2010年,讲师:
李君、张何之
集团总部及各子分公司中高层管理者30余人,3天
职业项目经理与有效项目管理,2010年,讲师:
张宜松、张何之
公司总部及各项目部项目经理40余人,3天
建筑企业集团基础设施建设与投资运营高级研讨班,2011年,讲师团以清华大学教授及慧朴管理
讲师为主
集团及各工程局中高层管理者40余人,3次课,已完成
水电十五局建筑企业中高层管理者“职业经理研修班”,2012年,讲师团以慧朴管理讲师为主
公司中高层管理者及部分项目经理40余人,8次课,已完成2次
客户列表培训合作简介
勘察设计企业精细化管理与精益运营系列培训,2009年-2012年,讲师团以慧朴管理讲师为主水电十五局
建筑企业精细化管理与精益建造系列培训,2010年-2012年,讲师团以慧朴管理讲师为主
公司中高层管理者及部分项目经理40余人,已完成4次授课
建筑企业精细化管理与精益运营系列培训,2010年-2012年,讲师团以慧朴管理讲师为主
公司中高层管理者及部分项目经理40余人,已完成6次授课
建筑企业流程管理培训,2010年,讲师:
张何之
公司中高层管理者及部分项目经理40余人
建筑企业精细化管理与精益建造系列培训,2012年,讲师:
张何之、郭春雷
公司中高层管理者及部分项目经理80余人,已完成2次授课
建筑企业精细化管理与精益运营系列培训,2011年-2012年,讲师团以慧朴管理讲师为主
公司中高层管理者及部分项目经理100余人,已完成3次授课
建筑企业精细化管理与精益运营系列培训,2010年-2012年,讲师团以慧朴管理讲师为主
公司中高层管理者及部分项目经理40余人,已完成4次授课
建筑企业精细化管理与精益运营系列培训,2010年-2012年,讲师团以慧朴管理讲师为主
公司中高层管理者及部分项目经理40余人,已完成10余次授课
联合举办人力资源经理沙龙,2011年-2012年(每季度一期,讲师团以清华大学教授及慧朴管理
讲师为主
已累计培训山西省内企业高层管理者及人力资源经理数百人
其他慧朴管理已为数十家工程建设企业提供优质的管理培训服务,并与多家行业协会合作,举办多场专
题高层研讨会
万老师
手机:
189********;189********
邮件:
wanxuehong@
QQ:
444175512
办公地点:
上海市徐汇区斜土路2601号T3幢11D室(200030
办公电话:
021-********
办公传真:
021-********-8005
公司网址:
慧朴管理认为,企业开展员工培训的本源目的只有一个,那就是结果!
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慧朴管理可定制开发满足您个性化需求的培训课程!
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